El auge de la India está reescribiendo las reglas del juego en materia de movilidad global.
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10 consejos para desarrollar un programa de gestión de personal remoto
En una reciente Evento insideMOBILITY® en AustinLos profesionales de la movilidad estaban deseosos de debatir los retos de supervisar y gestionar una plantilla remota. Estos líderes de la movilidad provenían de organizaciones de distintos tamaños y sectores, y describieron cómo sus empresas están abordando los numerosos requisitos y solicitudes del teletrabajo y el trabajo desde cualquier lugar. Varios informaron de que sus empresas parecen reacias a desarrollar políticas integrales para la gestión de la plantilla remota por diversas razones, entre las que se incluyen el deseo de no sentar un precedente, la preocupación por la continua volatilidad del mercado y los diferentes grados de consenso entre las partes interesadas. En definitiva, dado que el teletrabajo se ha convertido en un tema tan importante dentro de los retos de la gestión de la plantilla, se hizo evidente que los debates sobre la planificación presente y futura se han vuelto clave para la preparación de las organizaciones en materia de cumplimiento normativo, equidad para los empleados y eficiencia empresarial.
Los asistentes estaban deseosos de saber cómo sus colegas estaban afrontando este nuevo y complejo panorama del trabajo remoto. Al fin y al cabo, dada la experiencia de Mobility en el apoyo a empleados que trabajan de forma remota en todo el mundo, estos equipos se encuentran en una posición ideal para ayudar a elaborar las políticas detalladas de gestión del trabajo remoto de sus organizaciones.
En este blog, repasaremos los puntos clave de la sesión de insideMOBILITY, analizando las modalidades de trabajo remoto en el entorno laboral actual y la perspectiva única que aporta la movilidad a este tema. Para finalizar, describiremos 10 áreas de decisión principales que las organizaciones deben considerar en sus políticas de gestión de personal remoto.
El trabajo remoto llegó para quedarse
La pandemia demostró ser un punto de inflexión para muchas políticas y prácticas laborales, y los observadores predicen que los acuerdos de trabajo remoto serán una tendencia. una parte significativa de nuestro mundo De ahora en adelante. El grado variará según la organización, y cada una identificará las prioridades fundamentales del trabajo remoto que satisfagan sus necesidades.
Algunas organizaciones exigirán el regreso total a la oficina. Muchas más implementarán modalidades de trabajo remoto, que van desde el trabajo remoto a tiempo completo hasta modelos de trabajo remoto parcial o híbrido, en los que se espera que se trabaje en un espacio de oficina designado durante un número mínimo de días a la semana.
Al tomar estas decisiones y definir sus políticas, las empresas deben guiarse por las lecciones aprendidas durante la pandemia. En concreto, deberán encontrar un equilibrio entre los beneficios del teletrabajo y el riesgo de interrupciones operativas e incumplimientos normativos.
Observaciones de profesionales de la movilidad sobre el teletrabajo
El aspecto del cumplimiento de las consideraciones sobre el trabajo remoto se amplificó durante el Sesión insideMOBILITY en Austin, como señalaron los profesionales de la movilidad:
Las organizaciones deberían abordar por separado las políticas de trabajo desde casa y trabajo desde cualquier lugar, dados los amplios riesgos de cumplimiento que conlleva esta última.
Muchas empresas no han adoptado políticas formales de trabajo remoto debido a incertidumbres en torno a cuestiones de cumplimiento, criterios de elegibilidad, establecimiento de procesos (incluidas aprobaciones y denegaciones) y aportaciones de las partes interesadas, por nombrar solo algunas.
Las autorizaciones para el trabajo remoto a menudo pasan por alto la movilidad, lo que pone a la empresa en riesgo de incumplir las normas de cumplimiento.
En general, la principal preocupación con respecto a las modalidades de trabajo remoto está relacionada con el cumplimiento tributario.
Las partes interesadas colaboran para establecer políticas de gestión de la fuerza laboral remota.
Como nosotros discutido recientementeLos equipos de movilidad son expertos en garantizar el cumplimiento normativo de los empleados móviles en áreas como programas de seguridad social, acuerdos de totalización, visados e inmigración, impuestos, seguro médico y seguridad de datos. Estos equipos cuentan con una larga trayectoria en el desarrollo de paquetes y políticas de reubicación que aseguran el cumplimiento en estas áreas. Asimismo, brindan apoyo a sus empleados móviles de manera que refleje la fuerza laboral, los procesos, las prioridades, los riesgos específicos, el entorno competitivo y la cultura de su organización.
En 2020, los expertos en movilidad se ofrecieron a asesorar a sus equipos internos sobre estos temas, inicialmente para apoyar a los empleados que trabajaban de forma remota en todo el mundo y que se enfrentaban a entornos difíciles debido a los confinamientos provocados por la pandemia.
Sin embargo, a medida que los empleados que no podían desplazarse comenzaron a trabajar de forma remota, los equipos de movilidad eran conscientes de los posibles inconvenientes de estos acuerdos, especialmente cuando los empleados querían trabajar desde lugares en otros estados, regiones y países que estaban muy alejados de sus hogares.
Ahora que el teletrabajo se ha convertido en una opción laboral ampliamente aceptada, es lógico y prudente que estos mismos profesionales de la movilidad trabajen codo a codo con sus socios de impuestos, asesoría legal, finanzas, beneficios, tecnología y compensación, así como con otros equipos internos. Juntos, pueden desarrollar políticas de gestión de la fuerza laboral remota que satisfagan las necesidades de todas las partes interesadas internas, respalden los protocolos de cumplimiento, creen un entorno coherente y equitativo, se alineen con la cultura y los objetivos de la organización y garanticen la sostenibilidad de la fuerza laboral remota.
10 consideraciones que guían las políticas de gestión de la fuerza laboral remota
Las organizaciones deben tener en cuenta estas 10 preguntas clave relacionadas con el cumplimiento normativo y otros factores institucionales al elaborar programas y políticas de gestión de personal remoto:
- Puestos elegibles – ¿Qué puestos de trabajo deberían poder optar al teletrabajo? Las empresas deberían intentar definir esto en función de las categorías laborales y las responsabilidades, y no de forma individual, ya que esto puede plantear problemas de justicia y equidad.
- Flexibilidad – ¿Se permitirá a los empleados pasar más tiempo en la oficina del que estipula el acuerdo de teletrabajo? Por ejemplo, ¿puede un empleado que trabaja en un puesto autorizado para ser totalmente remoto optar por pasar tres días a la semana en la oficina? Esto dependerá de factores como los horarios de reuniones, la disponibilidad del espacio de trabajo y la posible interrupción de las rutinas y los horarios de apoyo. Una vez más, para garantizar un entorno laboral equitativo, este tema debería abordarse mediante políticas establecidas, en lugar de tratarse caso por caso.
- Límites geográficos – ¿Cómo debería una empresa definir las ubicaciones remotas "permitidas"? Es posible que se exija a los empleados que permanezcan dentro de su jurisdicción fiscal o en un lugar donde la organización esté dispuesta a cumplir con los requisitos fiscales locales. La política también debe reflejar las restricciones de visado, inmigración, trabajo y viajes.
- Trabaja desde cualquier lugar – ¿Debería permitirse a un empleado trabajar fuera de su lugar de trabajo remoto? ¿Esto también se aplica durante sus viajes por motivos personales o "vacaciones de trabajo"? De ser así, ¿deberían existir restricciones o límites de duración? Esta política también debería basarse en gran medida en consideraciones de cumplimiento tributario y de inmigración.
- Reubicación – Para los empleados que estén autorizados a trabajar de forma remota, ¿la empresa les brindará apoyo para que se trasladen a otras jurisdicciones (estados, provincias o países)? En última instancia, esto variará según la empresa y su cultura, pero la necesidad de retener talento clave y los presupuestos influyen en esta decisión.
- Seguimiento de ubicación – ¿La empresa supervisará a los trabajadores remotos para asegurarse de que cumplen con las políticas de trabajo remoto? La cultura de una organización será el factor más importante que guiará estos asuntos.
- Ajustes de compensación – ¿Debería ajustarse al alza o a la baja la remuneración de un empleado que trabaja a distancia si se traslada autorizadamente a otra ubicación con un coste de vida o un nivel de carga fiscal significativamente diferente para la empresa? Si las empresas ya aplican este tipo de diferencias salariales basadas en la ubicación, deberían considerar extenderlas a situaciones de reubicación voluntaria y autorizada.
- Seguridad de los datos – ¿Cómo cumplirán los empleados con los protocolos de seguridad de datos al interactuar con los sistemas y programas de la organización? En la mayoría de los casos, las empresas ya cuentan con políticas de TI para el teletrabajo durante viajes de negocios, por ejemplo, o para trabajar desde casa en determinadas circunstancias. Las políticas de TI para el teletrabajo deberían reflejar estos mismos estándares. Además, se podría exigir a estos empleados que realicen una formación en ciberseguridad que refuerce las mejores prácticas para un acceso remoto seguro. Las empresas también deberían considerar proporcionar sistemas (por ejemplo, VPN) y recursos para facilitar el acceso remoto seguro y, posteriormente, ofrecer soporte técnico en este ámbito.
- Consideraciones sobre diversidad, equidad e inclusión – ¿Cómo se diseñará e implementará la política de trabajo remoto para garantizar su aplicabilidad por igual a todos los empleados que cumplan los requisitos, independientemente de su clasificación de identidad personal? Lo ideal es que todos los grupos puedan opinar sobre las políticas de gestión del trabajo remoto y expresar sus inquietudes si se hacen evidentes las desigualdades.
- Cultura organizacional – ¿Cómo reforzará la política de gestión de la fuerza laboral remota de la empresa su cultura y cómo se aprovechará para las prácticas de reclutamiento? Los estilos de gestión y captación de talento varían entre las organizaciones. Aquellas con empleados acostumbrados a la interacción presencial con sus compañeros y a una supervisión directa por parte de la dirección podrían optar por un enfoque más conservador en cuanto a las políticas de gestión del trabajo remoto, mientras que otras podrían considerar modalidades de trabajo más flexibles para mejorar la experiencia general de los empleados.
Gracias a la pandemia, los debates en torno a la planificación y gestión de la fuerza laboral han cambiado. Los equipos de movilidad están en una posición única para contribuir a estos debates, especialmente en lo que respecta a la planificación de políticas. No solo existen componentes de la gestión de la población de empleados móviles que se adaptan fácilmente a los escenarios de trabajo remoto, sino que los profesionales de la movilidad también cuentan con una amplia experiencia en equilibrar la necesidad de cumplimiento organizacional con la prestación de experiencias excepcionales para los empleados. Ambas son fundamentales y ambas son posibles. Proporcionar una perspectiva valiosa sobre las políticas de gestión de la fuerza laboral remota es un ejemplo más de la movilidad. valor para una organización.
Contacto Graebel, si deseas tener una conversación más profunda sobre cómo aprovechar las herramientas y la experiencia en movilidad para desarrollar una política de gestión de personal remoto.
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