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Choque cultural inverso: cómo apoyar a los empleados que se desplazan durante su repatriación.
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Choque cultural inverso: cómo apoyar a los empleados que se desplazan durante su repatriación.

Para los empleados móviles que asumen una nueva asignación, una planificación y un apoyo adecuados son pasos iniciales importantes para garantizar el éxito, tanto para el empleado como para el logro de los objetivos previstos por la empresa. Un paso igualmente importante, pero a menudo pasado por alto, es tener una estrategia proactiva y estructurada para su regreso cuando finalice la asignación. Sin ella, el empleado puede experimentar un "choque cultural inverso", una experiencia para la que la mayoría de las empresas rara vez están preparadas y que a menudo las sorprende. Ya sea que regresen de un país diferente o de una región diferente dentro de la mismo En un país extranjero, el choque cultural inverso puede tener repercusiones negativas en todo, desde la productividad hasta la retención de empleados. Al igual que un astronauta que regresa a la Tierra tras un largo periodo en el espacio, la planificación proactiva para el reingreso —en lugar de un regreso abrupto a la "atmósfera" original del empleado— es fundamental tanto para su regreso seguro como para el éxito a largo plazo de la asignación.

¿Qué es el choque cultural, cómo lo reconocen los empleados y las organizaciones, y cómo puede afectar a los empleados que se desplazan tanto a nivel personal como profesional? En el contexto actual, donde muchas empresas están reestructurando y redistribuyendo sus plantillas, las respuestas a estas preguntas son más importantes que nunca. Asimismo, dado que algunos responsables de la empresa están lejos de percibir las repercusiones para el empleado, los profesionales de RR. HH. y movilidad se encuentran en una posición ideal para educar y guiar a sus colegas sobre las mejores maneras de apoyar a los empleados que se desplazan y, en última instancia, a la organización. En este blog, exploraremos qué es el choque cultural inverso y cómo prevenirlo.
 

¿Qué es el “choque cultural”?

Una asignación internacional es una oportunidad emocionante, pero también requiere una enorme cantidad de energía psicológica, emocional y física por parte del empleado y su familia acompañante. Todo es nuevo y desconocido, por lo que, con nuevos idiomas, costumbres y comportamientos a los que acostumbrarse, incluso una reunión de equipo o una visita al mercado local puede ser estresante. el choque cultural La movilidad laboral puede provocar desorientación y ansiedad tanto en el empleado como en sus familiares durante un tiempo, lo que también puede tener repercusiones negativas para la empresa. Conscientes de ello, las empresas globales suelen reconocer que una asignación exitosa requiere un apoyo integral para la integración del empleado y su familia en su nuevo entorno, incluso después de la mudanza. Esto se traduce en mayor productividad, retención de empleados, consecución de objetivos, finalización de las asignaciones y una mejor reputación para su marca de movilidad.
 

¿Qué es el “choque cultural inverso”?

Pero ¿qué sucede cuando el empleado regresa a su país de origen, o lugar de procedencia, después de que finaliza la asignación? La Dra. Nancy Adler, profesora de comportamiento organizacional y gestión intercultural en la Universidad McGill en Montreal (Quebec), Canadá, imparte conferencias sobre expatriación y la repatriación como un ciclo muy complejoCon demasiada frecuencia, las organizaciones no comprenden del todo la complejidad del proceso de repatriación y no se han preparado adecuadamente para él; es posible que ni siquiera estén familiarizadas con el concepto de choque cultural inverso. Su expectativa es que el empleado regrese a un estilo de vida familiar y se readapte fácilmente. Sin embargo, lo que suele ocurrir es que las perspectivas del empleado han cambiado, junto con su forma de pensar. Y mientras estuvo en el extranjero, es posible que se hayan producido multitud de acontecimientos que modificaron la dinámica de su comunidad, sus grupos de amigos y sus familiares en su lugar de origen. Estos cambios drásticos implican que, a su regreso, el ciclo de choque cultural e integración se repite. Los empleados que trabajan en movilidad se enfrentan a algunos desafíos generales al regresar a casa.1:

  • A los familiares y amigos les interesa menos escuchar sobre la experiencia en el extranjero del empleado móvil que al empleado contárselo.
  • Al empleado que regresa no le interesa tanto oír hablar de lo que pasó en casa durante su ausencia como a sus familiares y amigos contárselo.
  • El empleado que regresa extraña:
    • Estar en el extranjero
    • La sensación de "estatus de celebridad" que suele acompañar a ser una persona de otro país (en su país de origen no destacan tanto).
    • El trato “real”, el estilo de vida y el estatus social del que pudieron haber disfrutado en el extranjero.
    • La comunidad de asuntos exteriores muy unida de la que formaban parte.
       

Un asunto global, ya sea una tarea nacional o internacional.

Los desafíos mencionados son problemas globales que afectan a los empleados que trabajan de forma remota, independientemente de su ubicación. Además, se extienden al entorno laboral, lo que añade aún más complejidad a los efectos del choque cultural inverso en el empleado a nivel global. Finalmente, estas sensaciones no se limitan a las asignaciones internacionales, ya que los empleados que regresan a su país también pueden experimentar sentimientos similares de desconexión, una fuerte sensación de disrupción y la impresión general de que su vida no vuelve a la normalidad sin problemas. Dado que los empleados regresan a un lugar donde se da por sentado que los idiomas y las identidades nacionales son los mismos, las organizaciones pueden ser aún menos conscientes de los desafíos que pueden enfrentar a su regreso.
 

Asignaciones de movilidad: retos y soluciones para los empleados y la empresa.

A nivel profesional, el empleado móvil puede haber sido aclamado como un "pez gordo en un estanque pequeño" en su lugar de acogida: puede haberse sentido bien remunerado, comprometido con su trabajo y experiencias de aprendizaje, más autónomo y que estaba adquiriendo nuevas habilidades y conocimientos. Si regresa a su antiguo puesto, su rol anterior puede no ser tan atractivo o desafiante para el empleado. Puede que la organización no tenga un plan para aprovechar todo el nuevo conocimiento que el empleado ha acumulado. El equipo original del empleado puede haberse disuelto, sus líderes cambiado, sus metas y objetivos alterados, y sus habilidades y conocimientos recién adquiridos pueden pasarse por alto por completo. Según Laurette Bennhold-Samaan, vicepresidenta de Asesoría Global y Servicios Interculturales en NetExpat, los empleados móviles a menudo se sienten alienados y preocupados por su próximo rol: cómo será, cómo se integrarán con el equipo o si su carrera podría descarrilarse por completo. Incluso los empleados en asignaciones a corto plazo a menudo se sorprenden por el impacto del choque cultural inverso; Puede tener un impacto significativo y de distinta intensidad, dependiendo de múltiples factores como la duración de la asignación y la frecuencia de contacto con las redes de apoyo en el país de origen y destino durante la misma. Esto último puede ser especialmente preocupante en el caso de asignaciones internacionales.

En los últimos años, las organizaciones han tenido que adaptarse a vivir en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA), por lo que pueden dudar en planificar con demasiada antelación o simplemente esperar que el empleado “se las arregle” solo con las conclusiones de las tareas. De hecho, muchas organizaciones ni siquiera reconocen el choque cultural inverso como un problema hasta que el empleado se convierte en unrenegado silencioso"o renuncia y se lleva toda su valiosa experiencia a la competencia."

Desde una perspectiva personal, cada individuo experimentará el choque cultural inverso de manera diferente, por lo que las empresas deben ser conscientes de estas necesidades dentro de su plantilla. Las reuniones de seguimiento, las evaluaciones y la comunicación con los empleados antes, durante y después de su regreso de una asignación serán clave para identificar estas necesidades, satisfacerlas y aprovechar las lecciones aprendidas en beneficio tanto del empleado como de la empresa.

Por ejemplo, si un empleado con movilidad internacional recibió capacitación antes de asumir una asignación internacional —y se adaptó bien y desarrolló cierta agilidad cultural—, al regresar, podría sentirse decepcionado al descubrir que el entorno anterior carece de la mentalidad global y la diversidad a las que se había acostumbrado. Según Gabriela Weglowska, Gerente Sénior de Servicios Interculturales en NetExpat, es importante comprender que si un gerente de recursos humanos nunca ha trabajado en el extranjero, es posible que no pueda anticipar los desafíos que enfrentan los empleados con movilidad internacional al regresar a sus países de origen. Por ello, es fundamental que las empresas reconozcan que pueden desconocer ciertas cosas. Realizar seguimientos periódicos con los empleados, prestando atención tanto a las experiencias interculturales como a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), es crucial. Weglowska reflexiona que «la movilidad global promueve intrínsecamente la diversidad cultural y puede crear una cultura empresarial inclusiva que, a su vez, aumenta la productividad». Y al igual que otras iniciativas de DEI, «las empresas deben reconocer las posibles barreras, dar voz a los empleados para crear un sentido de pertenencia y proporcionar espacios inclusivos para compartir sus experiencias».
 

Provocar un choque cultural y El choque cultural inverso es un factor a considerar en la planificación de tareas.

Además de preparar a los empleados que se desplazan para el choque cultural, las organizaciones deben planificar y facilitar las repatriaciones y los regresos desde las primeras etapas de la planificación de las asignaciones. Tras la finalización de las asignaciones, también existe una importante oportunidad para evaluar si la experiencia de los empleados ha sido satisfactoria, de modo que puedan revisar y mejorar sus programas en consecuencia. Si bien esto puede parecer un reto, un buen punto de partida es contar con datos organizacionales y una comunicación fluida con los propios empleados que se desplazan. Hay varios factores a considerar:

  • ¿Su organización se comunica periódicamente con sus empleados que trabajan de forma remota, tanto durante como después de sus asignaciones, para evaluar su experiencia y bienestar?
  • ¿La cultura de su empresa fomenta la comunicación abierta durante las reuniones de seguimiento mencionadas anteriormente?
  • ¿Cuál es la tasa de retención de empleados móviles en su organización una vez finalizadas sus asignaciones?
  • ¿Qué tipo de apoyo y beneficios ofrecen durante y después de las asignaciones de los empleados? ¿La formación intercultural y lingüística forma parte de su oferta? ¿Y qué hay del acompañamiento y la evaluación posterior a su regreso?
  • ¿Cuál es la tasa de ascensos entre los empleados repatriados?
  • Si el empleado no tiene posibilidades de ascenso tras un traslado, ¿lo mantienen motivado utilizando su nueva experiencia como mentor para otros empleados que también se trasladen en el futuro, o mediante alguna otra actividad?
  • ¿Los comentarios obtenidos en las encuestas de desempeño de los empleados o en las encuestas de satisfacción interna brindan información sobre la experiencia del empleado tanto con el traslado como con el regreso a su lugar de origen?

Una vez que haya revisado las respuestas a las preguntas anteriores, considere trabajar con su empresa de gestión de reubicación (RMC) o proveedor de servicios de reubicación para realizar una evaluación y revisar sus políticas. Pueden ofrecer recomendaciones para ajustar los beneficios y los procesos internos con el fin de mejorar las áreas donde se identifiquen oportunidades de mejora. Si sus políticas de asignación internacional aún no lo hacen, considere incorporar la capacitación intercultural como un componente fundamental de su programa core-flex (o care-flex) tanto para el empleado como para los familiares que lo acompañen. Existen diversas opciones de capacitación, desde virtuales hasta presenciales, y una amplia gama de costos disponibles. Antes de la repatriación, también se debe brindar asesoramiento para ayudar a los empleados que se desplazan a prepararse para su regreso a su país de origen. Pagar proactivamente por estos beneficios por adelantado contribuye en gran medida a evitar los mayores gastos que pueden surgir posteriormente cuando no se reciben: las asignaciones fallidas y la rotación de personal tienen importantes impactos negativos a largo plazo. Estos incluyen los costos directos asociados con la cobertura de puestos y la incorporación de nuevos empleados, así como los costos indirectos asociados con la pérdida de productividad y el control de daños con respecto a la reputación de la marca de movilidad de la empresa.

Finalmente, afrontar y solucionar los desafíos del choque cultural inverso requerirá el compromiso de la alta dirección para facilitar estos cambios. Otra forma en que la movilidad puede ampliar su influencia es que los profesionales de movilidad tienen la oportunidad de colaborar con RR. HH. y la alta dirección para señalar los problemas asociados con el choque cultural inverso y orientar el diseño de políticas que mitiguen los impactos negativos, apoyen el talento y fortalezcan la retención de empleados y el crecimiento de la empresa. A continuación, presentamos una lista de buenas prácticas:
 

Para empleados repatriados:

  • Sea proactivo – Planifique la repatriación en conjunto con la asignación de salida. Proporcione a los empleados un método para registrar y compartir sus experiencias cuando regresen a casa.
  • Implementar un programa de análisis posterior – Diseñar una metodología estructurada para que los empleados repatriados reflexionen y brinden retroalimentación honesta sobre su experiencia intercultural y de reubicación. Por ejemplo, Bennhold-Samaan compartió la historia de éxito de un cliente sobre la disposición de la alta dirección a realizar una sesión informativa con un grupo de empleados recientemente repatriados. Si bien esperaban recibir elogios y comentarios positivos, el equipo directivo se sorprendió al escuchar todo lo contrario. Muchos empleados manifestaron sentirse perdidos y decepcionados por no poder utilizar las habilidades adquiridas durante su asignación tras regresar a casa. Esto impulsó cambios y mejoras en su programa de movilidad.
  • Comunicarse abiertamente con los empleados – Proporcionar a los empleados que se desplacen el tiempo y las herramientas necesarias para documentar sus nuevas habilidades y experiencias, y luego asignarles a los empleados que serán reasignados o programar sesiones de aprendizaje entre compañeros.
  • Contacte con el servicio de asistencia en destino. Asegúrese de que las políticas o directrices de repatriación incluyan un componente de atención. Considere a la persona y qué servicios (para ella o sus familiares) serían los más beneficiosos para que pueda concentrarse en el trabajo.
  • Servicios de apoyo para la recolocación laboral – Brindar asistencia a los empleados si sus funciones originales han sido modificadas o eliminadas por completo.
     

Para las partes interesadas internas:

  • Aportar valor al programa de movilidad Los profesionales de recursos humanos y movilidad pueden garantizar que las políticas y/o directrices incluyan pasos específicos sobre cómo la unidad de negocio organizará y aplicará las nuevas habilidades y la experiencia adquiridas por los empleados cuando regresen de una asignación.
  • Desarrollar oportunidades de aprendizaje estructuradas – La orientación profesional y la formación en gestión para los responsables de empleados que trabajan de forma remota les ayudarán a reintegrar al empleado en sus equipos o flujos de trabajo con cuidado y eficiencia.
  • Facilitar la creación de redes internas – Establecer una red de repatriación con otros empleados a través de un portal en línea, así como organizar reuniones virtuales o eventos presenciales.
  • Capturar los datos – Desarrollar y administrar (ya sea internamente o a través de un tercero) una encuesta formal para recopilar comentarios de los empleados sobre sus experiencias de reubicación. Fomentar una cultura que promueva la retroalimentación honesta y abierta, compartir los resultados con las partes interesadas de la empresa y tomar medidas concretas para abordar los comentarios negativos o las deficiencias en el apoyo.

Enviar a un empleado a una asignación internacional representa una importante inversión financiera para una organización, y una inversión emocional y psicológica igualmente significativa para que el empleado cumpla con éxito su función. Las empresas pueden tomar la iniciativa para maximizar y aprovechar estas inversiones planificando de forma proactiva tanto la asignación del empleado como su exitosa reincorporación a su vida profesional y personal. Un enfoque integral será clave: un verdadero éxito solo se logra cuando todas las partes interesadas están informadas, involucradas y comprometidas con todos los aspectos de la asignación, e incluso más allá.

 

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Un agradecimiento especial a nuestros socios en NetExpat por sus contribuciones a este contenido.

1 Departamento de estado de los Estados Unidos - 2009-2017.state.gov/m/fsi/tc/c56075.htm

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