Promoción de la diversidad y la inclusión en un lugar de trabajo global

Perspectivas y estrategias de movilidad

 Como todas las funciones organizativas y unidades de negocio, Mobility tiene un papel importante y único que desempeñar para garantizar que todos los empleados tengan las mismas oportunidades para sobresalir. En dos recientes Foros de insideMOBILITY® Con la asistencia de más de 60 profesionales de la movilidad de todo el mundo, nos enteramos de algunos avances impresionantes en esta área.

En este artículo, compartimos los aspectos más destacados de las discusiones entre pares en estas reuniones, incluidas las estrategias que han ayudado a superar las barreras de inclusión, así como los desafíos de diversidad e inclusión que aún no se han resuelto.

 

* Fuente: 7 de mayo de 2019, Ideal. Diversidad e inclusión: una guía para principiantes para profesionales de recursos humanos

 

El papel de la movilidad en la mejora de la diversidad y la inclusión

Las organizaciones deben otorgar asignaciones o reubicaciones relacionadas con el trabajo en función del mérito, las habilidades y las calificaciones. Los esfuerzos de diversidad e inclusión de la movilidad no pretenden eludir ese mandato. Más bien, los esfuerzos de diversidad e inclusión de Mobility deberían ayudar a abordar el hecho de que, con demasiada frecuencia, no todos los candidatos calificados compiten por igual para las asignaciones debido a características y situaciones personales.

Por supuesto, algunos empleados pueden optar por no realizar sus asignaciones, asumiendo que sus circunstancias personales los descalificarían de la consideración o se adelantarían a su éxito. Otros empleados, sin embargo, en eliminado de la consideración de la asignación por los líderes de RR.HH. o de negocios debido a esas características personales. La movilidad debe asegurarse de que el grupo de candidatos calificados para cesionarios no esté limitado debido a prejuicios y discriminación autoimpuestos o institucionales (ya sea intencional o no).

 

Un papel multidireccional

La misión general de la movilidad dentro de una organización abarca una gama de actividades tanto estratégicas como tácticas: trabajar con las unidades de negocio para garantizar que el talento se asigne de manera óptima y luego gestionar todos los aspectos relacionados con el despliegue eficiente de ese talento.

El papel de la movilidad en la promoción de la diversidad y la inclusión refleja ese mismo enfoque dual.

Primero, en el frente estratégico, Mobility debería:

• Esté en la mesa desde el principio cuando se debatan las opciones de asignación para asegurarse de que las condiciones de vida locales se describan con precisión
• Ayude a resaltar y promover las oportunidades de asignación para que estén disponibles e inviten a todos candidatos a empleados potenciales
• Asegurar a los empleados calificados que serán considerados justamente para el puesto.

Con respecto al segundo aspecto, más táctico de apoyar la diversidad y la inclusión dentro de la organización, la movilidad debería:

• Diseñar paquetes de reubicación únicos donde sea necesario para ayudar a abordar necesidades e inquietudes especializadas según el cesionario, los miembros de la familia y la ubicación.
• Elaborar paquetes de reubicación general para que estén menos estandarizados, es decir, no escritos como si cada cesionario fuera el jefe de una familia de cuatro que se muda a un país 'occidentalizado'
• Ofrecer un mayor nivel de 'deber de cuidado' para ayudar a garantizar el bienestar y la comodidad del empleado y la familia durante el transcurso del proceso de reubicación

 

“Vi la estrategia de liderazgo de RR.HH. para 2019 y parte de ella fue promover la diversidad a través de asignaciones internacionales, pero no me habían informado con anticipación. ¡Me ofrecí a ayudar y RR.HH. no entendía cómo podía participar! "

 

Supuestos y prejuicios inconscientes

¿Por qué algunas organizaciones no abren una oportunidad de asignación a un grupo más amplio y diverso? Con demasiada frecuencia, los candidatos calificados se descartan, o ni siquiera se consideran, en función de las suposiciones de la empresa sobre cómo el empleado podría no encajar en un entorno desafiante. Estos supuestos pueden incluir:

• La ubicación es demasiado peligrosa para esta persona.
• La persona no se sentirá cómoda con las normas y estándares locales.
• El empleado no querrá ni podrá trasladar a su familia.
• La infraestructura local no satisfará las necesidades del cesionario o de la familia.
• El empleado mayor puede tener problemas para adaptarse a un estilo de vida diferente

Claramente, una discusión abierta sobre este tipo de inquietudes por adelantado con un candidato es un enfoque mucho mejor que decidir por ellos, pero muchas organizaciones aún dudan en manejar estas inquietudes de frente.

“El 80% de nuestros asignados son hombres blancos según nuestras estadísticas, por lo que realicé una investigación en la que envié cuestionarios a las mujeres preguntando sobre las opciones de movilidad. La mayoría sintió que no serían considerados para una asignación porque tienen una familia ".

Yendo más allá del sesgo

Los prejuicios localizados y los lugares hostiles son problemas reales, por supuesto, incluso cuando la organización hace todo lo posible para respaldar una mudanza. Es importante ser sincero sobre los desafíos que es muy probable que enfrenten ciertos empleados en determinados entornos. El peligro personal, las prácticas discriminatorias e incluso las restricciones legales no pueden ignorarse y no deben minimizarse. Este tipo de realidades pueden impedir que alguien realice una tarea, pero, nuevamente, esa debería ser su elección basada en los hechos.

Evitar la autodeslección

Desafortunadamente, los empleados calificados ocasionalmente no solicitan asignaciones porque sienten que no recibirán una consideración seria debido a su género, edad, raza, orientación sexual, situaciones familiares, etnia u otros factores personales.

La movilidad debe adelantarse a esta tendencia trabajando con el talento para garantizar un alcance específico de los empleados en el transcurso de las revisiones periódicas del desempeño y los controles. La movilidad también debería fomentar la promoción de oportunidades de asignación en todas las oficinas, incluso en lugares donde los empleados tienden a no buscar asignaciones.

Los participantes identifican oportunidades de mejora

'Necesitamos entender acerca de los empleados calificados que son no solicitar una asignación y por qué. ' - participante de insideMOBILITY London

'Necesitamos discutir las asignaciones más abiertamente. Los empleados de algunos países no tienden a presentarse y eso debe abordarse ''. - participante de insideMOBILITY Ginebra

"Necesitamos actualizar nuestras políticas de reubicación para reflejar nuestra diversa fuerza laboral". - participante de insideMOBILITY Ginebra

"La mayoría de las discusiones sobre diversidad e inclusión todavía se basan en el género y no tienen en cuenta otros factores". - participante de insideMOBILITY Ginebra

Consejos para apoyar un programa diverso y empleados diversos

• Involucrar el apoyo de alto nivel de liderazgo para impulsar el compromiso de toda la empresa con un enfoque más inclusivo para la gestión de la movilidad.
• Involucrar la función general de diversidad e inclusión de la organización para garantizar que estos estándares se transfieran correctamente al programa de movilidad.
• Ayude a los empleados a visualizar una asignación positiva compartiendo historias de éxito o estudios de casos de otras personas que han pasado por distintas y variadas circunstancias.
• Ofrezca un 'sistema de pareja' para los asignados para ayudar a garantizar un apoyo local sólido antes y después de la mudanza
• Describir las políticas de reubicación en un formato de preguntas y respuestas que aborde un espectro completo de escenarios circunstanciales relacionados con la diversidad.

La promoción de la diversidad y la inclusión dentro y entre las funciones de movilidad y talento no siempre se logra mediante un enfoque de programa único o una política general. Más bien, la diversidad y la inclusión en la movilidad también se respaldan caso por caso, centradas en el ser humano. Como dijo un participante en un foro reciente de insideMOBILITY, "La política de reubicación debe respaldar la circunstancia".

Para promover realmente el cambio, es imperativa una amplia transformación de la cultura y esto puede cobrar vida si cuenta con las partes interesadas adecuadas, tiene grandes historias de éxito que contar y puede predicar con el ejemplo desde lo más alto y desde el corazón de su organización.