Resumen del evento: insideMOBILITY® Ámsterdam | 14-15 de octubre de 2025
Alinear la movilidad global con los negocios mediante el ahorro de costes y la eficiencia
A medida que los equipos de movilidad global y, cada vez más, los socios de RR. HH. buscan consolidar su posición dentro de las empresas, el enfoque se centra en demostrar valor, generar ahorros y optimizar la eficiencia en la gestión del talento. La colaboración y el intercambio de ideas en insideMOBILITY® Amsterdam brindaron a los líderes ideas innovadoras y nuevas soluciones para aplicar tanto en programas de movilidad como en programas de personal con apoyo de RR. HH.
1. Aprovechamiento de la IA para el impacto estratégico en la movilidad
La IA fue, por supuesto, un tema candente, no solo como una posibilidad futura, sino como una capacidad que ya se está desarrollando en los ámbitos de los recursos humanos y la movilidad. De hecho, nuestra investigación reciente, El imperativo de la fuerza laboral: perspectivas desde la alta direcciónUn estudio revela que el 53 % de los directores de recursos humanos y directores financieros afirman que ya utilizan la IA para fines de recursos humanos y movilidad, y otro 44 % está planificando o explorando formas de adoptarla. Con este impulso como telón de fondo, el grupo debatió cómo los agentes de IA podrían seguir transformando el trabajo rutinario: gestionando tareas administrativas, modelando escenarios complejos y ofreciendo información en tiempo real, todo ello permitiendo a los miembros del equipo centrarse en la empatía, la creatividad y la orientación estratégica, cualidades que la tecnología por sí sola no puede replicar.
Posteriormente, los participantes se dividieron en pequeños grupos para identificar desafíos globales y proponer soluciones basadas en agentes de IA:
Reto # 1
Utilice la IA para identificar y resaltar las complejidades y el tiempo invertido en diversas actividades de movilidad global, para comprender mejor el estado de su programa.
Estado actual (sin IA)
2. Categorizar las preguntas entrantes es difícil, lo que lleva a conjeturas.
3. A veces las reubicaciones no se producen, pero se ha invertido tiempo.
Estado futuro (con IA)
2. Revisar las bandejas de entrada para identificar los tipos de consultas comunes y simplificar la categorización.
Reto # 2
Optimice las preguntas frecuentes de los empleados para obtener respuestas más rápidas y reducir el tiempo que dedica el especialista.
Estado actual (sin IA)
2. Alto volumen de trabajo administrativo
3. Tareas con plazos ajustados que retrasan las respuestas a los empleados
Estado futuro (con IA)
2. Los agentes/bots proporcionan a los consultores información e informes con mayor rapidez.
Reto # 3
Gestionar el aspecto humano de la introducción de agentes impulsados por IA en las cargas de trabajo.
Estado actual (sin IA)
Estado futuro (con IA)
La IA está transformando los recursos humanos y la movilidad global, mejorando la eficiencia, la modelización de la productividad y la experiencia general de empleados y consultores. Al analizar la complejidad, la duración y las necesidades de los empleados durante los traslados, ayudará a los equipos de RR. HH. con la planificación de la capacidad, la asignación de recursos y la identificación de tendencias, lo que se traducirá en un soporte más personalizado y basado en datos. Sin embargo, la intervención humana sigue siendo fundamental para garantizar la precisión, el rendimiento y la ejecución, y, en definitiva, para ofrecer una experiencia de reubicación realmente positiva. También es importante tener en cuenta las diferencias generacionales en las preferencias tecnológicas y cuándo un empleado en movilidad puede preferir una mayor interacción humana frente a soluciones basadas en IA.
“Si desea fortalecer la movilidad global dentro de su empresa, debe centrarse en la planificación de la mejora continua con los proveedores. Busque integraciones de extremo a extremo que puedan aumentar la eficiencia del programa y respaldar las actualizaciones de políticas. También es útil considerar la evaluación comparativa, las evaluaciones operativas y el aprovechamiento de los ecosistemas de socios.”
2. Cerrando la brecha entre ejecutivos y líderes de recursos humanos
Presentamos un adelanto de los hallazgos iniciales de nuestro El imperativo de la fuerza laboral: Perspectivas desde la alta dirección El informe, que encuestó a 950 directores financieros y de recursos humanos de todo el mundo sobre las ventajas y desventajas de las principales cuestiones que definen el futuro de los recursos humanos, además del uso de la IA, también incluyó aportaciones de los asistentes con sus perspectivas sobre temas clave como el retorno de la inversión, el ahorro de costes, las integraciones y la tecnología, y la movilidad del talento.
| Comparación de las perspectivas de los directores financieros y de recursos humanos frente a los líderes de movilidad y recursos humanos en insideMOBILITY Ámsterdam | |
|---|---|
| ROI: Casi la mitad (48%) de los ejecutivos consideran el ROI como su prioridad número 1. | ROI: La gran mayoría (69%) de los asistentes no miden ni informan sobre el retorno de la inversión de las iniciativas de movilidad/recursos humanos. |
| Ahorro de costes: Casi dos tercios (61%) de los ejecutivos consideran que la integración de la IA representa la mayor oportunidad para ahorrar costes. | Ahorro de costes: Casi tres cuartas partes (72%) creen que una combinación de tecnología y experiencia humana generará los mayores ahorros en costos de recursos humanos durante los próximos dos años. |
| Integraciones y tecnología: Casi la mitad (45%) de los ejecutivos planean reinvertir cualquier ahorro en costos de recursos humanos directamente en tecnología de recursos humanos para impulsar una mayor eficiencia y automatización. | Integraciones y tecnología: Los desafíos de integración y la experiencia del empleado figuran entre las mayores preocupaciones en materia de tecnología de recursos humanos. |
| Movilidad del talento: Los directores financieros y los directores de recursos humanos afirman que sus tres mayores quebraderos de cabeza durante el proceso de reubicación son: las operaciones de nóminas e impuestos (43%), la compensación y los beneficios globales (42%) y el cumplimiento y la gestión de riesgos (40%). | Movilidad del talento: El cumplimiento normativo y la gestión de riesgos fueron, con diferencia, el principal desafío de recursos humanos (65%), seguidos por las operaciones de nóminas e impuestos (21%) y la compensación y los beneficios globales (9%). |
El debate sobre estos contrastes entre las prioridades de los ejecutivos y las realidades de los recursos humanos reveló varias ideas importantes para los líderes de movilidad global y de recursos humanos:
- Las organizaciones están replanteándose el retorno de la inversión (ROI), no solo en términos de coste, sino también de creación de valor, especialmente en la captación de talento y la movilidad interna. Los factores emocionales (por ejemplo, la felicidad familiar durante los traslados) se reconocen cada vez más como parte de la ecuación del ROI, aunque sean difíciles de cuantificar.
- Las empresas se centran en usar la IA para optimizar procesos, mejorar la automatización y generar ahorros, sin descuidar la formación en IA y el liderazgo ético. Sin embargo, esto depende de datos precisos, procesos documentados y una formación inclusiva.
- La solución ideal para los principales desafíos globales de RR. HH. y movilidad es una plataforma unificada e integral que simplifique estas tareas. Algunos clientes indicaron que actualmente están explorando opciones provisionales.
Mientras que los ejecutivos se centran en el retorno de la inversión, el ahorro de costes y la tecnología, los líderes de movilidad global tienen su propio conjunto de prioridades: la experiencia del empleado, los impulsores de la eficiencia y la medición del retorno de la inversión.
“Si su programa de movilidad global es reciente, su prioridad debería ser estructurar lo que no está estructurado. A medida que crezca y desarrolle procesos, busque pequeñas oportunidades para obtener una mayor participación en la estrategia de talento.”
3. Cómo lograr que la movilidad global funcione: para los empleados y la empresa
Al tener la opción de elegir los temas a tratar durante las discusiones en grupos pequeños dirigidas por pares, los asistentes optaron por centrarse en algunas de las principales oportunidades y desafíos de la movilidad global: la experiencia del empleado, los factores que impulsan la eficiencia y la medición del retorno de la inversión en movilidad (ROM).
Explora cada uno de los tres recuadros a continuación para obtener más información sobre los aspectos clave de cada tema:
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Experiencia de empleado
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Factores que impulsan la eficiencia
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Medición del retorno de la inversión en movilidad
- Equilibrar la eficiencia de la IA con la empatía humana. La IA puede agilizar y optimizar la mudanza al eliminar redundancias y simplificar procesos. Sin embargo, las personas siguen queriendo sentirse comprendidas y apoyadas. Los mejores programas combinan la automatización con la empatía, utilizando pequeños detalles personales como seguimientos o gestos considerados para mantener un trato humano.
- La personalización impulsa una mejor experiencia para los empleados. Las soluciones genéricas no funcionan. Los programas que permiten a los empleados personalizar sus servicios —eligiendo lo que más les importa— suelen tener menos solicitudes de excepción y participantes más satisfechos. Y conviene recordar: los empleados más jóvenes pueden preferir las opciones digitales, mientras que los altos directivos aún pueden preferir una llamada personal o ayuda presencial.
- Establezca expectativas y comuníquese con claridad. Una comunicación transparente sobre los servicios que se ofrecen —y sobre cómo se integran la IA y la automatización— ayuda a gestionar las expectativas y a evitar frustraciones. Las reuniones periódicas y empáticas refuerzan la comprensión y garantizan el equilibrio adecuado entre la eficiencia de costes y el bienestar de los empleados.
- Mantén la simplicidad para que la tecnología trabaje más. La IA y otras herramientas tecnológicas pueden aumentar la eficiencia, pero solo si los procesos que las sustentan son sencillos. Simplificar las políticas y crear coherencia entre los programas ayuda a que la tecnología ofrezca resultados reales en lugar de estancarse en la complejidad.
- La flexibilidad reduce la frustración. La transición a un modelo Core-Flex brinda a los empleados móviles mayor control para adaptar sus beneficios a sus necesidades. Esta flexibilidad se traduce en empleados más satisfechos, menos solicitudes de excepción y una experiencia más equitativa para todos. Es beneficioso tanto para los empleados como para los equipos de movilidad global.
- Estructure las excepciones. La claridad en los procesos de aprobación y una supervisión constante previenen la confusión y la inequidad. Formalizar quién puede aprobar excepciones —y vincular los costos a las unidades de negocio— ayuda a eliminar las decisiones informales y verbales que pueden generar frustración e inconsistencia.
- El ROI es más que solo números. Las reubicaciones suelen considerarse un "coste", pero su verdadero valor va más allá de lo financiero. La retención de personal, el desarrollo de los empleados y el crecimiento empresarial influyen en el retorno de la inversión, aunque sean más difíciles de cuantificar.
- Haz las preguntas estratégicas correctas. Para que la empresa comprenda el valor de las reubicaciones, los equipos de movilidad global deben centrarse en aspectos clave: ¿Por qué este empleado? ¿Cuál será su próximo puesto? ¿Existe un plan de repatriación? Analizar la trayectoria y el perfil del empleado facilita la vinculación de las asignaciones con resultados empresariales significativos.
- Alinearse estrechamente con el negocio y la compensación total. La colaboración estrecha con el departamento de compensación total y otros grupos de interés garantiza el cumplimiento normativo, gestiona los riesgos y ofrece una visión más clara de la inversión global. Esta alineación también ayuda a evaluar si los empleados están preparados para desempeñar funciones internacionales y cómo estructurar el apoyo necesario para su éxito.
Gestionar con éxito la movilidad global exige un equilibrio entre eficiencia, personalización y valor estratégico. Al aprovechar la tecnología de forma inteligente, permitir que los empleados personalicen sus experiencias y demostrar claramente el retorno de la inversión mediante la alineación estratégica y las evaluaciones de preparación, los equipos de movilidad global pueden impulsar tanto el éxito operativo como una experiencia positiva para el empleado.
Para mantener la competitividad en la movilidad global y atraer a los mejores talentos, considere ofrecer políticas flexibles y adaptadas a cada ubicación que mejoren realmente la experiencia de los empleados que trabajan en movilidad. Por ejemplo, recientemente incorporamos un ajuste por costo de vida (COLA) para ayudar a los empleados a gestionar el aumento de los costos. Se trata de un beneficio bastante singular en el mercado actual y nos ayuda a diferenciarnos de la competencia a la hora de atraer a los mejores talentos.
4. La realidad de la inmigración en 2025
Los desafíos en materia de inmigración van mucho más allá de los cambios políticos: desastres naturales, conflictos, reformas normativas y otros eventos pueden perturbar la movilidad global y la captación de talento. Para estar al tanto de las situaciones cambiantes que podrían afectar los programas de movilidad global, las reubicaciones, los plazos de contratación o los requisitos de cumplimiento normativo, se requieren estrategias de respuesta proactivas y ágiles que permitan afrontar desafíos complejos.
La buena noticia es que, a pesar de la preocupación pública por la inmigración en muchos países, se reconocen los beneficios económicos de la movilidad de las personas. Los asistentes debatieron tres estrategias prácticas para que los equipos de movilidad global tomen el control del proceso migratorio:
1. Considerar la inmigración como una prioridad para la continuidad del negocio.
Al igual que ante cualquier otra crisis organizativa, los equipos de inmigración y movilidad deben planificar de forma proactiva los cambios en las políticas o las perturbaciones geopolíticas. Cuando se produzcan perturbaciones, los líderes recurrirán a los equipos de movilidad global para identificar a los empleados que se encuentran en las regiones afectadas, confirmar su estatus migratorio y determinar opciones de reubicación seguras según las condiciones migratorias vigentes.
Como mínimo, los equipos de movilidad global deben estar preparados con los pasaportes, nacionalidades y normativas de visados de los empleados que se trasladan. Sin embargo, para demostrar realmente su valor estratégico, deben ir más allá de proporcionar datos y ofrecer recomendaciones y orientación fundamentadas que faciliten una toma de decisiones rápida y eficaz.
2. Elaborar planes de escenarios
Así como no existe una política de reubicación que se adapte a todos los empleados en movilidad, tampoco debería existir un enfoque único para gestionar las interrupciones. Los equipos globales de inmigración y movilidad deben anticipar una variedad de posibles escenarios y estar preparados con soluciones a medida para cada situación.
Por ejemplo, un asistente compartió que su empresa está planeando la eliminación gradual de las visas H-1B en un plazo de tres años y desarrolló dos opciones para esos empleados: reubicarlos en Canadá para que puedan optar a visas L-1 o reducir la dependencia de las solicitudes de “exención por interés nacional”.
3. Colabora con los equipos de riesgo para tener voz y voto.
Si la dirección considera la movilidad global como un centro de costos en lugar de un socio estratégico, los equipos de movilidad global tendrán dificultades para influir en el mercado. Al colaborar proactivamente con los equipos de riesgo y cumplimiento —que suelen tener autoridad presupuestaria y cuentan con la atención de la dirección—, la movilidad global puede replantear la inmigración como un tema crítico de gestión de riesgos y lograr un mayor respaldo ejecutivo.
Una vez que obtienen la atención de la dirección, los equipos de movilidad global deben hablar el lenguaje de los resultados empresariales. Esto implica alinear los riesgos de la inmigración con los objetivos de negocio, como el retorno de la inversión o la eficiencia operativa. Es mucho más convincente decir «El personal de TI con visa H-1B conlleva el riesgo de retrasos de proyectos por valor de XX dólares» que hacer una afirmación general como «El personal con visa H-1B tendrá un impacto en nuestra empresa».
Inteligencia artificial en inmigración
La IA ha sido el tema central del sector durante el último año, y ya empezamos a ver sus aplicaciones prácticas. A continuación, presentamos algunos casos prácticos que los asistentes comentaron y que demuestran cómo la IA está transformando el trabajo en materia de inmigración tanto en el sector público como en el privado:
- Confirmar la autenticidad de los pasaportes/visados reduce el fraude de identidad
- Elaboración de solicitudes de inmigración —verificadas por abogados— y automatización del llenado de formularios para minimizar el error humano.
- Conectar a los trabajadores inmigrantes con empleos verificando que sus credenciales cumplan con los requisitos de calificación.
- Respuestas a preguntas frecuentes sobre inmigración
- Señalización de anomalías para ayudar en la detección de fraudes y detectar indicios de trata de personas
¿A dónde vamos desde aquí?
Las perspectivas compartidas en insideMOBILITY® Amsterdam destacaron el camino a seguir para muchos programas de movilidad global, en su búsqueda por alinearse con las iniciativas empresariales cada vez más centradas en el retorno de la inversión y el ahorro de costes. En este contexto, los líderes en movilidad global deben ser aún más estratégicos, innovadores y basarse en datos para demostrar el valor de la movilidad global y sus múltiples beneficios para una empresa, incluyendo sus resultados económicos.
Nos enorgullece no solo ser socios de nuestros clientes para mejorar sus programas de movilidad global, sino también fomentar momentos de conexión entre ellos para acelerar la adopción de los objetivos de movilidad.