Conversaciones difíciles sobre la gestión de personal: necesidades empresariales frente a expectativas de los empleados.

En el cambiante e incierto mundo empresarial actual, los líderes de las empresas se enfrentan a decisiones difíciles a diario, incluidas las relacionadas con... administración de personalA medida que las empresas pasan de las configuraciones remotas de la era de la pandemia al panorama laboral en constante evolución de hoy en día, existe una brecha cada vez mayor entre El deseo constante de los empleados de contar con opciones de trabajo flexibles y el deseo de algunas organizaciones de que sus empleados trabajen en la oficina. Los equipos directivos globales están teniendo conversaciones difíciles al determinar las mejores políticas de gestión de personal para su negocio y evaluar el impacto potencial de sus decisiones. Dependiendo de las expectativas de la empresa en el lugar de trabajo, esto también puede dar lugar a conversaciones difíciles con los empleados, ya que las empresas deben gestionar sus expectativas sobre los escenarios de trabajo remoto y desde cualquier lugar, así como sobre las modalidades de trabajo híbrido, presencial y cerca de la oficina. 

La adopción del estilo de vida de nómada digital aumentaron drásticamente durante la pandemiaEn 2019, había 7.3 millones de nómadas digitales en todo el mundo. Para 2022, esa cifra se había cuadruplicado, alcanzando los 35 millones. Contribuyendo a este creciente movimiento, actualmente existen más de 45 países que ofrecen visas para nómadas digitales, lo que permite a los trabajadores residir en esos países y trabajar de forma remota para un empleador extranjero. Muchos nómadas digitales son autónomos, lo que les brinda la libertad de trabajar desde cualquier lugar. Si bien los empleados a tiempo completo pueden anhelar este estilo de vida, es posible que no disfruten de la misma libertad, ya que sus empresas deben considerar diversas implicaciones comerciales al explorar políticas de trabajo remoto. Esto puede generar una brecha en las expectativas que las empresas deben abordar. 

Durante la pandemia, muchas empresas aceptaron o fomentaron el trabajo remoto, especialmente porque se ajustaba a las medidas de salud y seguridad. Esta tendencia cobró impulso durante la Gran Renuncia de 2021 y 2022, cuando muchas empresas estuvieron dispuestas a adoptar flexibilidad para atraer y retener a los mejores talentos, ya fuera mediante políticas formales de la empresa o simplemente permitiendo a los empleados trabajar de forma remota. Hoy, con los cambios sísmicos en la economía global, las empresas están replanteando sus necesidades de personal y considerando o implementando recortes de costos. El equilibrio de poder entre empleador y empleado está cambiando, y muchas empresas están volviendo a las estructuras laborales previas a la pandemia. Esto a veces significa obligando a regresar a la oficina para todos los empleados. 

Tras varios años de flexibilidad laboral, el cambio puede resultar difícil tanto para las empresas como para los empleados. Por ejemplo, un empleado que se trasladó a Suiza durante la pandemia: ¿Debe ahora regresar a Francia, donde tiene su sede la empresa, para trabajar en la oficina? Si el empleado se queda en Suiza, ¿qué normativas y regulaciones —fiscales, de inmigración, de seguridad de datos— debe cumplir la empresa? 

Implicaciones organizativas a considerar

Para las empresas que aún están definiendo sus políticas laborales posteriores a la COVID-19, y para los profesionales de la movilidad encargados de comunicar e implementar dichas políticas, aquí hay algunos factores a considerar al afrontar la situación, teniendo en cuenta la empatía hacia los empleados al tiempo que se cumplen los objetivos y las expectativas de la empresa: 

• Cumplir con los requisitos de cumplimiento Las empresas ya deben gestionar los requisitos de cumplimiento normativo en cualquier país fuera de donde tienen su sede, si cuentan con presencia establecida. Si los empleados trabajan desde un país donde la empresa no tiene presencia, esto genera diversos desafíos adicionales en materia de cumplimiento normativo (impuestos, inmigración, visados, salarios/prestaciones, pensiones, seguridad de datos), cuya gestión es responsabilidad legal de las empresas. Cada país tiene sus propios requisitos de cumplimiento y no existe una base de datos que contenga las normas que deben seguir las empresas y sus empleados remotos. Además, existen normativas de protección de datos, como el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) en el Reino Unido y la Unión Europea, que dificultan el seguimiento de la ubicación de los empleados. Los líderes empresariales y los profesionales de la movilidad deben evaluar el tiempo, la inversión financiera y los recursos necesarios para que los empleados trabajen de forma remota antes de tomar decisiones definitivas. También deben definir parámetros aceptables sobre lo que significará para la empresa el modelo de "trabajo desde cualquier lugar". Por ejemplo, podrían limitar las ubicaciones aceptables a aquellas donde la empresa ya tenga presencia comercial establecida.
• Anticipando posibles repercusiones de no permitir solicitudes de trabajo remoto Las empresas que se inclinan por no permitir el teletrabajo o por no conceder las solicitudes individuales de los empleados deben considerar las posibles repercusiones de su negativa. Por ejemplo, podría provocar que los empleados se marchen a otros trabajos con empleadores más flexibles. ¿Puede la empresa permitirse perder empleados de calidad? Las empresas también deben considerar el coste, tanto económico como en términos de tiempo del departamento de Recursos Humanos, de retener a los empleados actuales frente a reemplazarlos si se marchan. No permitir el teletrabajo también podría provocar una disminución de la moral de los empleados si trabajar a distancia es importante para ellos. ¿Cómo contrarrestará la empresa esta caída de la moral, que podría afectar negativamente a la productividad de los empleados, a la reputación de la empresa y a sus resultados financieros? Estos son solo algunos ejemplos, pero los líderes de la empresa deben analizar otras posibles repercusiones, debatir el grado de comodidad con cada escenario y estar preparados para comunicar sus decisiones a los empleados.  
• Crear acceso equitativo ¿Cómo decidirán los líderes de la empresa quién puede y quién no puede trabajar a distancia para garantizar un acceso equitativo en toda la organización? Si a un empleado se le concede la oportunidad de trabajar a distancia, podría generar expectativas entre los empleados de que todos pueden hacerlo; y si a alguien se le niega la oportunidad, podría dar lugar a acusaciones de favoritismo o discriminación. Algunas organizaciones podrían correr el riesgo de crear una fuerza laboral dividida en dos niveles, con algunos empleados que necesiten estar presentes físicamente (como en una planta de fabricación) y otros que puedan realizar su trabajo desde cualquier lugar (como algunos empleados corporativos). Los líderes deben analizar detenidamente las implicaciones organizativas de cualquier política que planeen implementar para prevenir tensiones o resentimientos entre los diferentes grupos de empleados. 

El papel de la movilidad global

¿Qué papel juega la movilidad global en todo esto? La brecha de expectativas entre empleadores y empleados obliga a los profesionales de la movilidad, cada vez más responsables de gestionar las políticas de trabajo remoto, a encontrar el equilibrio entre estas expectativas y abordar conversaciones delicadas con cuidado y empatía. A continuación, se presentan cuatro maneras en que los profesionales de la movilidad pueden gestionar sus responsabilidades en materia de políticas de trabajo remoto: 

• Reforzar las políticas de la empresa con comprensión — Si las empresas requieren algún tipo de trabajo presencial, los profesionales de movilidad deben reforzar ese mensaje con los empleados que solicitan trabajar de forma remota. También será importante comprender las perspectivas de los empleados y guiar las conversaciones relacionadas con inteligencia emocional, que se practica a través del pensamiento intencional, la comunicación cuidadosa, la atención plena, la empatía y el apoyo auténtico. 
• Garantizar el cumplimiento Si las empresas permiten que sus empleados trabajen de forma remota, es probable que los profesionales de movilidad sean los encargados de supervisar la implementación de estas políticas. Una parte importante de esta responsabilidad será garantizar que sus empresas cumplan con las normativas laborales de otros países. Por ejemplo, los profesionales de movilidad deberán gestionar el seguimiento de los empleados con fines fiscales y de inmigración, sin infringir las restricciones de privacidad de datos. 
• Gestionar las expectativas de los empleados Los empleados que buscan trabajar de forma remota probablemente investigarán sus opciones de reubicación, como la búsqueda de vivienda en la ciudad elegida. Sin embargo, los mercados inmobiliarios en línea no siempre reflejan con precisión los costos y promedios reales de la vivienda. Esto puede generar expectativas erróneas, como creer que su inversión inmobiliaria tendrá un rendimiento mayor del que realmente tendrá. Los profesionales de movilidad deben ayudar a los empleados a evitar los errores de autogestión y establecer expectativas realistas, recordándoles que deben confiar en los equipos de movilidad y en los consultores de gestión de reubicación como expertos en movilidad de talento. 
• Gestionar los costes del teletrabajo — En un momento en que las empresas están ajustando sus presupuestos, los profesionales de la movilidad deberán ser conscientes de las implicaciones financieras de las políticas de trabajo remoto que supervisan. Al practicar movilidad consciente Al colaborar con socios de gestión de reubicación, las empresas pueden lograr ahorros estratégicos sin dejar de ofrecer experiencias positivas a sus empleados que trabajan a distancia. Esto contribuirá a demostrar el valor de los equipos de movilidad para superar la brecha entre las expectativas de la empresa y las de los empleados. 

A medida que el entorno laboral continúa evolucionando, la planificación e implementación de la gestión de personal deben considerarse cuidadosamente, junto con una comunicación clara de las decisiones a los empleados. Ante los cambios previstos en la economía global, que podrían generar un excedente de talento en el mercado, las empresas de gestión de reubicaciones deben estar al tanto de cómo reaccionan las empresas y los empleados ante las exigencias del teletrabajo; esto les permitirá brindar orientación y apoyo a sus clientes durante todo el proceso. En última instancia, las empresas deben determinar qué política de gestión de personal es la más adecuada para su negocio y sus empleados, y las consideraciones anteriores son puntos de partida para ayudar a tomar esa decisión. Independientemente del enfoque que elijan las empresas, los profesionales de movilidad deben alinearse con los objetivos de la empresa y guiar a los empleados a través de sus opciones con empatía. 

Con más de 70 años de experiencia en reubicación, Graebel puede ayudar a líderes empresariales y profesionales de la movilidad a liderar con propósito y a tener una visión integral de sus decisiones laborales. Nuestro objetivo es ayudar a los clientes a tomar decisiones estratégicas que equilibren las expectativas de los empleados y de la empresa, especialmente ahora que los profesionales de la movilidad asumen mayor responsabilidad y desempeñan un papel estratégico más importante en sus compañías. Contáctanos para más información. 

Recursos adicionales para comprender las políticas y expectativas del trabajo remoto.

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