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Diversidad, equidad e inclusión: “Enamórate del problema”
En el evento anual insideMOBILITY de Graebel, los profesionales de la movilidad se reúnen con sus colegas para explorar las tendencias y los temas más relevantes del sector. Este año, no fue ninguna sorpresa que un tema clave fuera la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Más allá de ser un tema del evento, en Graebel observamos que la mayoría de nuestros clientes están comenzando o ampliando sus iniciativas de DEI, pero a menudo no saben cómo avanzar.
Por eso, en nuestra reciente Evento insideMOBILITY® en AustinPara ello, invitamos a Trina Scott a impartir una clase magistral sobre DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Como defensora y experta en el ámbito de la DEI, además de mi mentora y amiga cercana, la invité a compartir estrategias para que las organizaciones avancen en sus propios procesos de DEI y garanticen que las personas de diversos grupos puedan contribuir plenamente a la organización.
El enfoque ideal para lograr avances en DEI
Como Directora de Diversidad de Rocket Companies, Trina goza de una merecida reputación por su defensa de un enfoque reflexivo en las iniciativas de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) en las organizaciones, y es muy valorada por sus valiosas aportaciones en este ámbito. Explicó que, a menudo, las organizaciones intentan implementar soluciones de DEI de inmediato, sin tomarse el tiempo necesario para investigar y comprender los problemas subyacentes. Hizo hincapié en que, antes de iniciar cualquier reforma, las empresas deben "enamorarse del problema", un concepto que recalcó repetidamente para caracterizar la mentalidad de la empresa y el proceso que deben adoptar las partes interesadas.
“Para comprender verdaderamente un desafío”, explicó Trina, “es importante ir más allá de simplemente mirar números o marcar una casilla. Requiere dedicar tiempo a analizar el problema, por incómodo que pueda resultar. La introspección es fundamental, al igual que crear un entorno seguro que fomente conversaciones abiertas con los empleados y la dirección. Ese nivel de exploración es la única manera de comprender todas las complejidades del problema y las medidas que facilitarán un cambio duradero y significativo”.
Áreas de enfoque de DEI
Es importante recordar que la DEI puede tener un impacto en la organización en su conjunto, así como un impacto positivo en múltiples funciones dentro de ella. Por ello, la DEI debe considerarse desde diversas perspectivas. Las organizaciones deben seleccionar cuidadosamente las áreas funcionales donde las mejoras en materia de DEI serían más valiosas e impactantes («partes pequeñas y fáciles de digerir», como las describió Trina) y evitar elegir un área de enfoque simplemente porque una solución en ese ámbito pueda parecer una opción fácil u obvia a primera vista. La resolución creativa de problemas también puede propiciar una colaboración útil y el apoyo de diversos grupos, tanto dentro como fuera de la organización.
Por ejemplo, en la organización de Trina, las áreas de enfoque elegidas incluían:
• Reclutamiento
• Compromiso de los miembros del equipo
• Desarrollo del liderazgo
• Asuntos externos y alianzas con la comunidad
• Colaboración con las fuerzas del orden (alianzas)
• Comunicaciones
El valor de la investigación y de hacer preguntas
El camino de cada empresa hacia la DEI es único, por lo que las áreas de enfoque elegidas deben reflejar las necesidades y realidades de cada organización en su estado actual. Realizar encuestas a los empleados es una forma eficaz de identificar las áreas de enfoque ideales para la DEI, además de proporcionar más información sobre las ideas, experiencias y el clima laboral actual en esas áreas. Trina recomendó que las organizaciones segmenten los resultados de las encuestas en subconjuntos significativos —por ejemplo, por edad, raza, antigüedad y género— para explorar cómo los diferentes grupos perciben los mismos temas. Idealmente, deberían realizar estas encuestas varias veces al año, con la vista puesta en la mejora continua a medida que se avanza en el tema.
Saber qué preguntas formular puede ayudar a determinar qué datos recopilar inicialmente. Las organizaciones deberían comenzar preguntándose cómo se busca y contrata el talento, de dónde proviene y si un grupo de personas tiene mayor facilidad para ascender que otro. A medida que se recopilan los datos de las encuestas, Trina sugiere que la siguiente pregunta sea: "¿Cuál es el plan de acción después de revisar los datos?".
Ella cree que los datos y la información de las encuestas pueden tener un gran impacto en su estrategia general de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), ya que le ayudan a comenzar a analizar los procesos existentes de la empresa, establecer las expectativas tangibles adecuadas e implementar sistemas y procedimientos eficaces para respaldarlos.
Comunicar los resultados y tomar medidas
La formación de los empleados y la creación de consenso también son elementos importantes de un camino hacia la DEI. Los estudios muestran que las empresas que incorporan un crecimiento significativo en las áreas de diversidad, equidad e inclusión son más innovadoras y rentableAdemás, son entornos laborales más estimulantes, lo que se traduce en empleados más satisfechos y productivos. Los líderes y gerentes deben explicar continuamente cómo la incorporación de las aportaciones, perspectivas y experiencias de diversos grupos en la toma de decisiones puede conducir a mejores resultados y a una organización más sólida, preparada para un mayor éxito.
Diversidad, equidad e inclusión en el ámbito de la movilidad del talento
Los equipos de movilidad pueden ser líderes en sus organizaciones en diversas áreas, incluida la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Trina desafió a los asistentes de insideMOBILITY a promover el progreso en materia de DEI formulando preguntas como:
• ¿Cómo se selecciona a una persona para una asignación en su organización?
• ¿Cómo se mide el éxito de una tarea?
• ¿Cuál es la tasa de éxito en la asignación de tareas para los distintos grupos de su empresa?
Este tipo de ejercicio no solo revelará oportunidades para diversificar la movilidad, sino que también planteará interrogantes adicionales que conducirán a nuevas áreas de exploración sobre cómo lograr un entorno laboral más equitativo e inclusivo. Como compartió Trina, son esas conversaciones las que nos ayudan a comprender mejor los desafíos relacionados con la DEI y, en última instancia, nos muestran el camino hacia soluciones que generan un cambio sistémico dentro de las organizaciones.
Quisiéramos expresar nuestro más sincero agradecimiento a Trina Scott por liderar esta valiosa experiencia de aprendizaje. Asimismo, el tiempo que dedicó a nuestra charla informal de preguntas y respuestas y a interactuar con los asistentes fue inspirador, educativo y muy apreciado.
Si desea hablar sobre iniciativas de DEI impulsadas por la movilidad para su organización, nos encantaría ponernos en contacto con usted. Simplemente contáctenos visitando nuestra página Contáctenos Desbobinador hidráulico de alta resistencia:Para bobinas de mayor peso o necesidades de automatización más elevadas, visite ladesbobinador hidráulico de alta resistencia.
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