Navegando por la Unión Europea Directiva revisada de trabajadores desplazados: Preguntas y respuestas con Daida Hadzic de KPMG

Publicación de blog de trabajadores desplazados de la UE con daida hadzic.

La movilidad continua de la fuerza laboral dentro de la Unión Europea (UE) ha creado desafíos a la hora de definir y proteger a los trabajadores desplazados y locales. Las empresas con trabajadores desplazados, comúnmente conocidos como empleados enviados a un estado miembro de la UE para realizar servicios durante un período limitado, deben cumplir con ciertos términos y condiciones laborales mínimos del país de acogida.

Aunque la normativa de la UE sobre trabajadores desplazados data de 1996, ha resultado difícil garantizar su cumplimiento en los 27 Estados miembros, y las empresas globales se enfrentan a riesgos para su reputación y a la complejidad de las diversas leyes laborales en cada país. Por ello, la directiva revisada de la UE sobre trabajadores desplazados se implementará en julio de 2020 para garantizar mejor la igualdad salarial por el mismo trabajo en el mismo lugar de trabajo.

Pero, ¿qué significan las nuevas regulaciones de la UE para la gestión de su fuerza laboral global y sus cesionarios?

Hemos pedido a Daida Hadzic, directora del Centro Fiscal de la UE de KPMG, que comparta su perspectiva experta sobre la directiva actualizada y los pasos prácticos que pueden seguir los profesionales de la movilidad para preparar a sus empresas hoy mismo para los próximos cambios.

Directiva actualizada sobre trabajadores desplazados: sesión de preguntas y respuestas

¿Cuáles son las obligaciones actuales de las empresas con trabajadores desplazados en un país de la UE?

Para cumplir con los requisitos actuales, las empresas deben cumplir cuatro estándares:

• Requisitos de la legislación laboral. Las empresas deben cumplir con las leyes laborales del país anfitrión, incluidos el salario mínimo, la jornada laboral máxima, las vacaciones anuales, la salud y la seguridad, y la no discriminación.
• Las empresas deben registrar a sus trabajadores desplazados ante las autoridades correspondientes del país de acogida. Esto incluye compartir información como la fecha de inicio y finalización del trabajo del empleado en el país anfitrión y la naturaleza del trabajo.
• Las empresas deben proporcionar documentación como contratos de trabajo, cartas de asignación, nóminas y hojas de asistencia. Esta documentación debe conservarse durante un tiempo determinado.
• Nombramiento de un representante. Una empresa debe tener un representante en el país anfitrión. El representante es el principal punto de contacto para las autoridades y los fines de auditoría, y es responsable de mantener los documentos de cada trabajador desplazado.

¿Cuándo y por qué comenzaron las directivas de trabajadores desplazados de la UE?

Un marco legal para garantizar una competencia leal y proteger los derechos de los trabajadores desplazados se creó originalmente en 1996 con la Directiva sobre trabajadores desplazados de la UE. La UE adoptó la Directiva de aplicación en 2014, fortaleciendo la aplicación práctica de la directiva original, para evitar que las empresas eludan las reglas, establecer estándares de responsabilidad conjunta para los subcontratistas e introducir medidas de inspección, monitoreo e intercambio de información sobre los trabajadores desplazados.

¿Qué impulsa la directiva revisada en julio de 2020 y por qué es importante?

Ante la creciente movilidad laboral en la UE, los requisitos actuales para el cumplimiento de las normas sobre el desplazamiento de trabajadores crean un panorama complejo. Dada la falta de consenso en torno a la implementación, el cumplimiento de las normas y la definición clara de las mismas en el mercado laboral actual, los objetivos iniciales de competencia leal y protección de los derechos de los trabajadores desplazados no pueden alcanzarse satisfactoriamente con la normativa vigente. Por ello, la UE ha definido nuevas normas más claras para orientar las prácticas y los patrones de movilidad actuales.

¿Qué se espera que permanezca igual y cambie como resultado de la Directiva de trabajadores desplazados de la UE revisada?

Las empresas aún deberán registrar a sus trabajadores desplazados en las agencias administrativas apropiadas en el país anfitrión, cumplir con los términos y condiciones básicos de la fuerza laboral local, mantener la documentación y nombrar a un representante.

La directiva revisada tiene como objetivo realizar cambios significativos en tres áreas clave:

• Límite de tiempo para publicar. La directiva revisada articula límites de tiempo para ser considerado como trabajador desplazado. Actualmente no hay una duración máxima. En general, se entiende que es temporal y eso puede significar cosas muy diferentes en diferentes países. Según la nueva directiva, los empleados pueden ser enviados a otro país de la UE hasta por 12 meses. Si los empleados desplazados necesitan permanecer más de un año, sus empresas deben proporcionar razones específicas por las que es necesario para obtener la aprobación de una extensión de seis meses. Si un puesto es más largo, se aplicará un conjunto ampliado de términos y condiciones de empleo en el país anfitrión.
• Niveles de salario mínimo. Según la directiva de 1996, las empresas debían cumplir con las tasas de salario mínimas en el país de acogida. Esto se entiende como salarios base. Ahora, las empresas deberán considerar todos los elementos obligatorios de la remuneración, que pueden ser bonificaciones, indemnizaciones, etc. Cada miembro de la UE tiene una remuneración diferente, por lo que las empresas deberán investigar cada país para garantizar el cumplimiento.
• Implementación de normativas. Para fomentar el cumplimiento de la nueva normativa, la UE creó la Autoridad Laboral Europea (ALE). Además de funcionar como centro de conocimiento sobre la directiva revisada, la ALE facilitará las inspecciones laborales conjuntas para garantizar el cumplimiento de los requisitos de registro y las condiciones laborales, como los niveles salariales, la remuneración de las vacaciones, las bajas por enfermedad, las cotizaciones a la seguridad social impagadas y las falsas asignaciones de puestos de trabajo. Si se detecta que las empresas incumplen la normativa en estas investigaciones, los países pueden imponer sanciones económicas. Además del posible impacto financiero, el incumplimiento de la normativa sobre trabajadores desplazados se asocia con el «dumping social», que consiste en la sustitución de la mano de obra local por mano de obra extranjera más barata. Esto podría afectar gravemente a la reputación de una empresa y, por consiguiente, a sus futuras oportunidades de negocio.

Ante la próxima directiva, ¿qué deben tener en cuenta los ciudadanos del Reino Unido, teniendo en cuenta el Brexit?

A partir de ahora, Brexit Esto no afectará a la nueva directiva. Las empresas británicas que envían trabajadores a países de la UE siguen estando obligadas a registrarse. Además, el Reino Unido no dispone de un sistema de registro para trabajadores desplazados en su territorio, y no parece haber planes para implementarlo.

¿Qué medidas deben tomar ahora los profesionales de la movilidad para prepararse para la directiva revisada?

Si bien los detalles se aclararán hacia julio, hay tres cosas que los profesionales de la movilidad pueden hacer ahora:

• Analizar el riesgo actual y el nivel de cumplimiento. Analice los datos de su empresa para comprender su situación actual y revise sus contratos de desplazamiento. Determine cuántos trabajadores desplazados tiene su empresa en la UE, en qué países de acogida se encuentran y en qué medida cumple con la normativa vigente en cada país miembro de la UE, tanto en lo que respecta al registro como a las condiciones laborales. Por ejemplo, si tiene desplazamientos de larga duración, considere cómo la nueva directiva afectará a sus paquetes de beneficios, responsabilidades, etc. Este análisis podría inspirarle a replantearse sus modelos de negocio para trabajadores desplazados.
• Involucrar a los tomadores de decisiones y las partes interesadas. Colabore con los responsables de la toma de decisiones de su empresa para evaluar sus estrategias de movilidad, las necesidades del negocio y los riesgos identificados, así como para garantizar que existan procesos y sistemas que cumplan con los requisitos de registro y la legislación laboral. Además, determine quién en la empresa es responsable de gestionar los procesos y requisitos relacionados con la directiva. Puede ser un equipo o una persona.
• Comprender las definiciones del país anfitrión. La directiva revisada seguirá presentando zonas grises. Por ejemplo, los viajeros de negocios que se encuentran en un país de la UE exclusivamente para reuniones y conferencias generalmente no se consideran trabajadores desplazados. Sin embargo, algunos países de la UE los han identificado como posibles trabajadores desplazados. Para evitar riesgos financieros y de reputación, es fundamental comprender las leyes locales y las definiciones de los países de acogida, y adaptar las prácticas de su empresa en consecuencia. Ante la duda, siempre es mejor registrar a sus empleados que puedan viajar a un país de la UE y retirarlos una vez que comprenda mejor cómo define el país de acogida al trabajador desplazado.

¿Qué recursos o apoyo están disponibles para los profesionales de la movilidad para navegar estos cambios?

Hay tres recursos que recomendaría a los profesionales de la movilidad:

• Autoridad Europea del Trabajo. Esta es la autoridad central y el principal recurso para proporcionar información sobre la directiva revisada. Es posible que aún no tenga todos los detalles, como la remuneración de cada país, pero vuelva a consultar cuando haya más información disponible antes de la directiva de julio.
• Comisión de la Unión Europea. Como organismo rector de la UE, el sitio web de la Comisión seguirá de cerca la directiva revisada y proporcionará recursos para ayudar a las empresas a adaptarse a los nuevos cambios.
• autoridades laborales locales. Mantenerse en contacto con las autoridades laborales locales es la mejor manera de conocer la normativa de cada país y la situación actual. Estos contactos ayudarán a los profesionales de la movilidad a familiarizarse con los términos y condiciones específicos, así como a saber si la normativa está disponible en varios idiomas además del del país de acogida.

Acerca de la autora: Daida Hadzic, Directora del Centro Fiscal de la UE de KPMG, aporta más de 15 años de experiencia en derecho internacional para la movilidad laboral y fiscalidad, supervisando la red global de clientes de la empresa. Anteriormente trabajó en ministerios daneses, la Comisión Europea y la Agencia Danesa de Pensiones. Es licenciada y máster por la Universidad de Copenhague en inglés y economía, y licenciada en derecho por la Universidad del Sur de Dinamarca. Daida reside en los Países Bajos.