Los trabajadores subcontratados profesionales crean nuevas dinámicas de movilidad para empresas globales

Graebel Companies, Inc. encuestó recientemente trabajadores de concierto en tres mercados globales para comprender mejor sus actitudes, expectativas y preferencias para participar en la economía mundial bajo demanda. Es una fascinante instantánea de este segmento del mercado laboral en rápido crecimiento, y algunos analistas predicen que más de la mitad de los empleados serán trabajadores independientes en un futuro próximo. La encuesta encontró que el 83 por ciento de los trabajadores independientes, también conocidos como autónomos, trabajadores por contrato o contratistas independientes, en el Reino Unido, Estados Unidos y Singapur están interesados ​​en mudarse a otro país para un trabajo por contrato. Por supuesto, como ejecutiva de recursos humanos que trabaja para un proveedor líder de soluciones globales de talento y movilidad laboral, esta encuesta refuerza para mí la oportunidad que tienen las empresas internacionales de encontrar la manera de incluir con éxito a los trabajadores independientes como parte de su programa de gestión del talento.

La economía colaborativa global es una tendencia en rápido crecimiento que llegó para quedarse, en gran medida debido a los avances tecnológicos en todo el mundo. Sin embargo, en mi opinión, las leyes y regulaciones no se han adaptado a esta evolución del mercado laboral. Por ejemplo, los profesionales de recursos humanos conocen bien las distintas clasificaciones de empleados y no empleados, así como las posibles implicaciones legales y financieras para una empresa cuando estas clasificaciones no se mantienen adecuadamente.

Los hallazgos de nuestro estudio de tres países plantean preguntas sobre cuál es la distinción entre trabajadores y empleados. Independientemente de la ubicación, es complicado.

Implicaciones de EE. UU.

Según las leyes laborales de EE. UU., El hecho de que un trabajador sea un empleado o un contratista / trabajador independiente depende de la aplicación de una prueba legal compleja, no de la existencia de un contrato / contrato independiente. Los tribunales estatales y federales han intervenido, pero cada situación requiere una evaluación cuidadosa de una serie de factores relevantes.

Una forma de ayudar a determinar la diferencia entre un empleado y un trabajador autónomo en los EE. UU. Es hacerse las siguientes preguntas:

• ¿Tiene el trabajador control sobre cómo se realizará el trabajo?
• ¿Tiene el trabajador la oportunidad de obtener ganancias o pérdidas?
• ¿El trabajador invirtió en el equipo o materiales necesarios para su trabajo?
• ¿Los servicios prestados requieren una habilidad especial?

Si la respuesta a esas preguntas es no, y si los servicios prestados son parte integral del negocio de la empresa, lo más probable es que se clasifique como empleado. Si las respuestas son afirmativas, es posible que esté trabajando con un trabajador autónomo.

Implicaciones globales

La ley local de cada país ofrece una lista de factores que distinguen a los contratistas de los empleados. En general, las listas de factores de los países son sorprendentemente similares de un país a otro. Desde una perspectiva internacional, el uso de un contratista / trabajador autónomo puede ser un desafío, porque, como dije antes, el mundo del cumplimiento normativo no está alineado con la tendencia del concierto; la mayoría de los países tienen requisitos rígidos sobre quién puede realizar un trabajo en su país. Sin embargo, dadas las circunstancias específicas de una empresa, podrían beneficiarse al contratar e involucrar a trabajadores profesionales como una forma de satisfacer las crecientes necesidades de talento y la generación actual y la próxima de trabajadores.

De hecho, en nuestra investigación de Graebel, casi todos Trabajadores millennials encuestados (95 por ciento) estarían interesados ​​en trasladarse a otro país para un trabajo por contrato. Estas son dos consideraciones para las empresas globales antes de contratar a un trabajador autónomo:

• Investigue detenidamente las posibles leyes y reglamentos laborales del país anfitrión. Las reglas son únicas para cada país y sugiero revisar los requisitos específicos para cada país. Por ejemplo, si desea contratar a un ciudadano estadounidense para un asignación en el extranjero a corto plazoAl utilizar un contrato de trabajo, se requerirán términos específicos. En algunos casos, es posible que deba contratar trabajadores locales o recurrir a una agencia de empleo temporal en el país.

• Determine cómo aprovechar este creciente grupo de talentos al equilibrar las necesidades de la empresa y el contratista. Nuestra encuesta global de conciertos descubrió que muchos trabajadores de conciertos buscan el apoyo de las empresas para hacer factible la reubicación, incluida una asignación de vivienda y / o asistencia financiera para el alquiler y los cursos de idiomas y / o formación cultural. Esto puede ser posible o no, pero las empresas globales deben ser conscientes de esas expectativas y deseos a medida que crece la tendencia de los trabajadores por encargo.

La economía de los conciertos sigue siendo una tendencia de dos caras con la necesidad de soluciones creativas. Por un lado, los trabajadores buscan opciones más flexibles fuera del lugar de trabajo y el horario tradicionales. Por otro lado, las empresas buscan satisfacer sus necesidades globales de talento. Las dos partes pueden unirse si se puede lograr un equilibrio que satisfaga tanto las necesidades de los trabajadores como las protecciones regulatorias / de RR.HH.