Promoción de la diversidad y la inclusión en un lugar de trabajo global

Perspectivas y estrategias de movilidad

Al igual que todas las funciones organizativas y unidades de negocio, la movilidad desempeña un papel importante y único para garantizar que todos los empleados tengan las mismas oportunidades para sobresalir. En dos recientes Foros de insideMOBILITY® Con la asistencia de más de 60 profesionales de la movilidad de todo el mundo, nos enteramos de algunos avances impresionantes en esta área.

En este artículo, compartimos los aspectos más destacados de los debates entre pares que tuvieron lugar en estas reuniones, incluidas las estrategias que han ayudado a superar las barreras a la inclusión, así como los retos de diversidad e inclusión (D&I) que aún quedan por resolver.
 

*Fuente: 7 de mayo de 2019, Ideal. Diversidad e inclusión: una guía para principiantes para profesionales de recursos humanos

El papel de la movilidad en la mejora de la diversidad y la inclusión.

Las organizaciones deben otorgar asignaciones o traslados laborales en función del mérito, las habilidades y las cualificaciones. Las iniciativas de Diversidad e Inclusión de Mobility no pretenden eludir este mandato. Más bien, buscan abordar el hecho de que, con demasiada frecuencia, no todos los candidatos cualificados tienen las mismas oportunidades para obtener asignaciones debido a características y circunstancias personales.

Por supuesto, algunos empleados pueden optar por no realizar sus asignaciones, asumiendo que sus circunstancias personales los descalificarían de la consideración o se adelantarían a su éxito. Otros empleados, sin embargo, son eliminado de la consideración de la asignación por los líderes de RR.HH. o de negocios debido a esas características personales. La movilidad debe asegurarse de que el grupo de candidatos calificados para cesionarios no esté limitado debido a prejuicios y discriminación autoimpuestos o institucionales (ya sea intencional o no).

Un papel multidireccional

La misión general de la movilidad dentro de una organización abarca una gama de actividades tanto estratégicas como tácticas: trabajar con las unidades de negocio para garantizar que el talento se asigne de forma óptima y, posteriormente, gestionar todos los aspectos relacionados con el despliegue eficiente de ese talento.

El papel de la movilidad en la promoción de la diversidad y la inclusión refleja ese mismo doble enfoque.

Primero, en el frente estratégico, Mobility debería:

• Esté en la mesa desde el principio cuando se debatan las opciones de asignación para asegurarse de que las condiciones de vida locales se describan con precisión
• Ayuda a resaltar y promover las oportunidades de asignación para que estén disponibles y resulten atractivas. todos candidatos a empleados potenciales
• Garantice a los empleados cualificados que serán considerados de manera justa para el puesto.

En cuanto al segundo aspecto, más táctico, del apoyo a la diversidad e inclusión dentro de la organización, la movilidad debería:

• Diseñar paquetes de reubicación únicos cuando sea necesario para ayudar a abordar necesidades e inquietudes especializadas en función del empleado, los miembros de la familia y la ubicación.
• Elabore paquetes de reubicación generales de manera que sean menos estandarizados; es decir, que no estén redactados como si cada persona reubicada fuera el cabeza de familia de cuatro personas que se muda a un país "occidentalizado".
• Ofrecer un mayor nivel de "deber de cuidado" para ayudar a garantizar el bienestar y la tranquilidad del empleado y su familia durante todo el proceso de reubicación.

“Vi la estrategia de liderazgo de RR. HH. para 2019, y parte de ella consistía en promover la diversidad a través de asignaciones internacionales, pero no me habían informado con antelación. Me ofrecí a ayudar, ¡pero en RR. HH. no entendían cómo podía participar!”

Supuestos y prejuicios inconscientes

¿Por qué algunas organizaciones no ofrecen oportunidades laborales a un grupo más amplio y diverso? Con demasiada frecuencia, se descarta a candidatos cualificados, o ni siquiera se les considera, basándose en suposiciones de la empresa sobre cómo el empleado podría no adaptarse a un entorno exigente. Estas suposiciones pueden incluir:

• La ubicación es demasiado peligrosa para esta persona.
• La persona no se sentirá cómoda con las normas y estándares locales.
• El empleado no querrá, o no podrá, trasladar a su familia.
• La infraestructura local no satisfará las necesidades del cesionario o de la familia.
• El empleado mayor puede tener problemas para adaptarse a un estilo de vida diferente

Evidentemente, un debate abierto sobre este tipo de preocupaciones con el candidato desde el principio es un enfoque mucho mejor que decidir por él, pero muchas organizaciones aún dudan en abordar estas preocupaciones directamente.

“El 80% de nuestros asignados son hombres blancos según nuestras estadísticas, por lo que realicé una investigación en la que envié cuestionarios a las mujeres preguntando sobre las opciones de movilidad. La mayoría sintió que no serían considerados para una asignación porque tienen una familia ".

Yendo más allá del sesgo

Los prejuicios locales y los entornos hostiles son problemas reales, por supuesto, incluso cuando la organización hace todo lo posible por facilitar un traslado. Es importante ser transparentes sobre los desafíos que ciertos empleados probablemente enfrentarán en determinados entornos. El peligro personal, las prácticas discriminatorias e incluso las restricciones legales no pueden ignorarse ni minimizarse. Este tipo de realidades podrían impedir que alguien acepte una asignación, pero, de nuevo, esa debe ser su decisión basada en los hechos.

Evitar la autodeslección

Lamentablemente, en ocasiones, los empleados cualificados no solicitan puestos de trabajo porque sienten que no serán tomados en serio debido a su género, edad, raza, orientación sexual, situación familiar, origen étnico u otros factores personales.

El departamento de Movilidad debería anticiparse a esta tendencia colaborando con el talento para garantizar una comunicación efectiva con los empleados durante las evaluaciones de desempeño y las reuniones periódicas. Asimismo, debería fomentar la difusión de las oportunidades de asignación en todas las oficinas, incluso en aquellas donde los empleados no suelen buscarlas.

Los participantes identifican oportunidades de mejora

“Necesitamos entender acerca de los empleados calificados que son No «Cómo solicitar una asignación y por qué». – Participante de insideMOBILITY Londres

“Necesitamos hablar de las asignaciones con más franqueza. Los empleados de algunos países no suelen postularse y eso debe solucionarse.” – Participante de insideMOBILITY Ginebra

“Necesitamos actualizar nuestras políticas de reubicación para que reflejen la diversidad de nuestra fuerza laboral.” – Participante de insideMOBILITY Ginebra

“La mayoría de los debates sobre diversidad e inclusión siguen basándose en el género y no tienen en cuenta otros factores.” – Participante de insideMOBILITY Ginebra

Consejos para apoyar un programa diverso y empleados diversos.

• Involucrar el apoyo de alto nivel de liderazgo para impulsar el compromiso de toda la empresa con un enfoque más inclusivo para la gestión de la movilidad.
• Involucre a la función general de Diversidad e Inclusión de la organización para garantizar que estos estándares se incorporen correctamente al programa de Movilidad.
• Ayude a los empleados a visualizar una asignación positiva compartiendo historias de éxito o estudios de casos de otras personas que han pasado por distintas y variadas circunstancias.
• Ofrezca un sistema de acompañamiento para los empleados expatriados para garantizar un sólido apoyo local antes y después de la mudanza.
• Describa las políticas de reubicación en formato de preguntas y respuestas que aborden un amplio espectro de escenarios circunstanciales relacionados con la diversidad.

Promover la diversidad e inclusión dentro y entre las funciones de movilidad y talento no siempre se logra mediante un único programa o una política general. Más bien, la diversidad e inclusión en movilidad se apoya también de forma individualizada, con un enfoque centrado en las personas. Como señaló un participante en un foro reciente de insideMOBILITY: «La política de reubicación debe adaptarse a las circunstancias».

Para impulsar un cambio real, es imprescindible una transformación cultural integral, y esto puede hacerse realidad si se cuenta con las partes interesadas adecuadas, se tienen grandes historias de éxito que contar y se puede liderar con el ejemplo desde la cúpula y el corazón de la organización.