Récapitulatif de l'événement : leaders mondiaux insideMOBILITY® | 6 décembre 2023
Réfléchir, naviguer et élaborer des stratégies pour l'avenir de la mobilité des talents
Le fil conducteur des discussions lors de cet événement londonien était l’importance de la flexibilité, de l’adaptabilité et de la compréhension de l’interaction entre les priorités des entreprises et de la mobilité des talents. Lorsque vous explorez les principaux points à retenir, gardez à l’esprit comment vous pouvez tirer parti de ces informations lorsque vous dirigerez vos équipes de mobilité au cours de l’année à venir.
1. Sauvegarder la mobilité : intégrer la technologie pour la protection des employés et des entreprises
À l’ère technologique actuelle, l’IA et la cybersécurité peuvent être des outils utiles pour rationaliser les processus et renforcer les mesures de sécurité numérique. Cependant, lorsque vous utilisez des technologies émergentes pour des informations sensibles, il est important de mettre en place des directives claires pour protéger les données de votre entreprise et de vos employés mobiles.
Considérez ces étapes décrites avec les participants :
Mettre en œuvre des directives claires pour les employés concernant les transferts d'informations personnelles identifiables (PII), les demandes financières et autres paiements
Éduquez votre équipe de mobilité et vos employés en délocalisation sur la façon d’utiliser l’IA et d’identifier les fausses informations
Ne soumettez pas d’informations sensibles, confidentielles, personnelles ou client à une plateforme d’intelligence artificielle
Envisager d'utiliser et de tester des outils d'IA tels que Bing, Bard, ChatGPT
Vérifiez les informations fournies par l'IA, car elles ne sont pas toujours correctes ou à jour.
Lorsque vous réfléchissez à l’utilisation de l’IA par votre équipe et à vos protocoles de cybersécurité, posez-vous ces questions :
• Parmi les cinq étapes décrites, laquelle avons-nous déjà réalisé ou suivons-nous de manière continue ?
• S’il y a des lacunes, quelles étapes pouvons-nous facilement mettre en œuvre dans nos processus – et de qui devons-nous obtenir l’adhésion ?
2. Il n’existe pas de modèle unique : quels sont les opportunités et les défis liés aux équipes de mobilité de plus en plus grandes tailles ?
Trouver la bonne taille d'équipe pour votre équipe de mobilité, c'est comme choisir les outils parfaits pour un travail de construction : la sélection dépend de ce que vous construisez. Les participants à la session ont collectivement convenu que la bonne composition d'équipe repose avant tout sur la compréhension des besoins uniques de vos programmes et de vos employés mobiles, des compétences requises pour créer des expériences de réinstallation exceptionnelles et de la manière dont votre équipe collabore. Tout comme vous choisiriez les bons outils pour une tâche, adaptez la taille de votre équipe en fonction de vos objectifs spécifiques, de vos défis et de l’environnement de travail souhaité.
Les participants ont débattu des mérites d’une équipe de mobilité plus petite ou plus grande et ont identifié les opportunités et défis suivants :
Opportunités identifiées |
Défis partagés |
| Expertises diverses : Capacité à tirer parti d’un plus large éventail d’informations et d’orientations régionales | Bureaucratie: Peut conduire à une hiérarchie accrue, ralentissant potentiellement la prise de décision |
| Spécialisation: Permet des rôles hyper ciblés. Les exemples cités par les participants incluent la conformité, le travail à distance ou la diversité, l'équité et l'inclusion/relations internationales. | Chevauchement des rôles : Risque de redondance des rôles s’il n’est pas géré correctement |
Opportunités identifiées |
Défis partagés |
| Cohésion accrue : Un niveau de collaboration accru permet de créer un environnement soudé dans lequel les individus peuvent tirer parti des forces de chacun. | Doubles rôles : Il est fort possible que la mobilité ne soit pas une fonction principale. Par exemple, un responsable de paie dont la mobilité représente 10 % de son rôle. |
| Flexibilité: Les membres de l'équipe peuvent s'adapter rapidement à des scénarios évolutifs, qu'il s'agisse de changements de politiques, de défis géopolitiques ou d'autres crises, ou de changements dans les besoins des employés. | Risque d'épuisement professionnel : Possibilité plus élevée d’épuisement individuel |
3. La double identité de la mobilité mondiale : Comprendre la fluidité entre avantage et rémunération
Pour les employés, la mobilité des talents peut être un gage d’évolution de carrière, d’exposition culturelle et d’un réseau mondial. Mais pour les organisations, il peut s’agir d’un jeu stratégique : allier avantages individuels et développement des compétences, le tout contribuant au succès à long terme. Il ne s’agit pas seulement d’une délocalisation ; il s’agit d’un investissement dans une main-d’œuvre diversifiée, compétente et alignée sur le monde, ouvrant la voie à une croissance et à une innovation mutuelles.
Voici un aperçu de la façon dont les professionnels de la réinstallation présents considèrent actuellement la mobilité des talents comme un avantage plutôt qu'une rémunération :
Que vous considériez la mobilité des talents comme un avantage ou une rémunération, il est clair qu’elle crée de nombreux avantages pour les entreprises et les salariés. Assurez-vous de pouvoir les articuler clairement aux dirigeants de l’entreprise, contribuant ainsi à définir la valeur de la mobilité des talents.
Quelle est la prochaine étape – Perspectives d’avenir
Essentiellement, les idées échangées lors de insideMOBILITY Global Leaders 2023 ouvrent la voie aux tendances prédominantes et aux axes clés qui mèneront la charge au cours de l’année à venir. Ces perspectives précieuses visent à fournir aux professionnels de l’industrie un modèle pour affiner leurs stratégies visant à améliorer l’expérience des employés, à avoir un impact positif sur l’environnement et à favoriser des parcours de réinstallation exceptionnels, tout en contribuant à atteindre les objectifs organisationnels.
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