La nouvelle ère de la mobilité mondiale commence maintenant

Un récapitulatif des idées de l'événement en personne de l'industrie de Graebel

La lumière au bout du tunnel COVID était brillante à Clearwater, en Floride, lors de l'événement en personne insideMOBILITY Getaway de Graebel.

C'était un moment opportun et un lieu stimulant pour les leaders de la mobilité des talents d'un large éventail d'industries pour comparer leurs notes et partager des histoires sur les expériences et les leçons apprises au cours des 18 derniers mois. Mieux encore, il était stimulant d'explorer comment les nouvelles informations liées au parcours des employés et à la stratégie de mobilité qui ont émergé récemment continueront d'évoluer.

Nous avons capturé quelques points à retenir de haut niveau des discussions engageantes sur les trois sujets principaux de l'événement.

L'intersection des talents et de la mobilité

Étant donné que les fonctions Talent et Mobilité d'une organisation sont toutes deux axées sur les personnes, ces deux groupes devraient idéalement se coordonner dans des domaines clés. Certaines organisations excellent dans ce domaine ; d'autres ont de la place pour grandir. Et dans de nombreux cas, les progrès vers cette collaboration ont été interrompus en raison de problèmes d'entreprise plus urgents.

Voici ce que nous avons entendu :

• Avec une main-d'œuvre de qualité en pénurie, les affectations sont de plus en plus utilisées comme incitations au recrutement/à la rétention. Ils peuvent être axés sur l'entreprise ou les employés, mais les politiques de mobilité ne font pas toujours la différence entre les deux.
• Pénurie de compétences locales/régionales signifie également que Talent peut tenter d'embaucher dans des endroits où l'immigration est temporairement restreinte ou où des restrictions de voyage COVID sont en place.
• De même, un permis de travail aux États-Unis peut être spécifique à un État, mais Talent peut sans le savoir approuver un changement de lieu de travail entre États pour un employé. Dans ce genre de cas, On dit à Mobility de « faire en sorte que cela se produise », mais l'équipe a l'impression d'être « configurée pour échouer ». En réalité, c'est l'expérience du salarié qui est en deçà des attentes, comme l'a noté un participant.
• Pendant la pandémie et au-delà, les employés ont saisi les opportunités de travail à partir de n'importe où, sortant de l'État et même du pays avec ou sans approbation. Cela s'est traduit par ramifications juridiques et fiscales pour eux et leur employeur.

Tout cela montre que Mobility a besoin d'être assis à la table lors de la mise en place des politiques de recrutement et autres talents. La charge d'établir ces canaux continue à incomber à Mobility.

Définir la future expérience employé

Les entreprises sont très conscientes qu'elles doivent offrir des expériences exceptionnelles à leurs employés mobiles pour garantir des missions réussies et retenir leurs meilleurs collaborateurs. Un large consensus s'est dégagé sur le fait que les affectations mobiles exceptionnelles sont fonction de la communication.

Comme l'a dit un participant : « L'expérience de mobilité d'un employé commence le jour où la conversation a lieu sur l'opportunité potentielle. Il est trop tard pour rehausser l'expérience des employés une fois les étapes de transfert commencées.

Les stratégies de communication suivantes ont été considérées comme les plus cruciales :

• De nombreux participants ont mentionné l'intérêt de confier à un employé mobile et à sa famille un point de contact unique au sein de leur société de gestion de relocation (RMC) et en incluant les partenaires dans la planification et les conversations en cours.
• Verbal/visuel. Les e-mails et les SMS sont parfaits pour des questions-réponses rapides. Mais "face à face« Les réunions virtuelles sont importantes à d'autres moments pour solidifier la relation et permettre au consultant de lire le langage corporel et de répondre aux signaux non verbaux.
• Définir les attentes. Des situations d'engagement excessif et de promesses excessives surviennent souvent lorsque les recruteurs ou les membres du personnel de gestion des talents parlent à leur tour. Il doit y avoir une "voix de la vérité", et ce doit être un membre de l'équipe Mobility qui comprend le programme Mobility et les avantages auxquels un employé est admissible.
• Carte de voyage. L'une des conversations les plus importantes avec l'employé mobile et son partenaire est une description minutieuse du processus et de l'image complète du prochain voyage de mobilité. Cette conversation doit avoir lieu plus d'une fois - et des points bonus si elle est faite plus que verbalement - les cartes de parcours documentées et inclusives sont à la mode.
• La communication de ce point de contact unique doit inclure découverte proactive et passive, y compris poser fréquemment des questions sur les préoccupations ou les incertitudes et poser de nombreuses questions ouvertes.

 

 

L'évolution de votre stratégie de mobilité

Un programme stratégique de mobilité offre une valeur mesurable aux parties prenantes dans toute l'organisation, au point que Mobility est un contributeur fiable et actif aux plus hauts niveaux. Nous favorisons cette évolution du métier de la Mobilité depuis de nombreuses années. Il était intéressant d'entendre comment les défis de 2020 et 2021 ont permis des progrès dans ce domaine pour certaines organisations et ralenti les progrès dans d'autres.

Dans l'ensemble, cependant, les participants ont fait état de certaines initiatives opportunes dans leurs organisations.

• En réponse aux considérations de diversité, d'équité et d'inclusion, les entreprises réévaluent la façon dont leurs systèmes de prestations à plusieurs niveaux pourraient avoir impacts disparates sur certains groupes – par exemple leurs dispositions pour les locataires vis-à-vis des propriétaires.
• Le volume considérable d'embauches aux postes d'entrée et de niveau inférieur pousse certaines entreprises à adopter des dispositions forfaitaires pour les avantages nécessitant par ailleurs un rapport de dépenses et des reçus, tels que la recherche d'un logement et le déménagement final.
• L'énorme quantité d'exceptions auxquelles les entreprises ont été confrontées au cours des 18 derniers mois conduit certaines d'entre elles à reconsidérer les niveaux de prestations puisque certaines exceptions sont devenues des normes attendues.
• Les employeurs sont plus conscients que jamais que la santé mentale des employés est un prédicteur significatif d'une mission mobile réussie - et que les missions échouées coûtent cher. Ils ajustent leur approche du devoir de diligence d'intégrer des programmes d'aide aux employés (PAE) robustes et d'autres mécanismes de soutien en conséquence.

Les expériences des 18 derniers mois ont convaincu les chefs d'entreprise de réévaluer et d'améliorer de nombreux éléments stratégiques de leurs opérations, faisant de 2021 le moment idéal pour élever l'orientation stratégique et l'impact organisationnel de leur programme de mobilité.

À la prochaine!

Si vous avez un poste de mobilité professionnelle dans votre entreprise, nous espérons que vous vous joindrez à vos pairs lors du prochain événement insideMOBILITY pour :

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