Promouvoir la diversité et l'inclusion dans un milieu de travail mondial

Perspectives et stratégies de mobilité

Comme toutes les fonctions organisationnelles et unités opérationnelles, la mobilité a un rôle important et unique à jouer pour garantir à tous les employés des chances égales d'excellence. Dans deux cas récents, Forums insideMOBILITY® assisté par plus de 60 professionnels de la mobilité à travers le monde, nous avons appris des progrès impressionnants dans ce domaine.

Dans cet article, nous partageons les points saillants des discussions entre pairs lors de ces réunions, y compris les stratégies qui ont permis de surmonter les obstacles à l'inclusion ainsi que les défis en matière de diversité et d'inclusion (D&I) qui restent à résoudre.
 

*Source : 7 mai 2019, Ideal. Diversité et inclusion : un guide du débutant pour les professionnels des RH

Le rôle de la mobilité dans l'amélioration de la diversité et de l'inclusion

Les organisations doivent attribuer les affectations ou les mutations professionnelles en fonction du mérite, des compétences et des qualifications. Les initiatives de mobilité, de diversité et d'inclusion ne visent pas à contourner cette obligation. Elles doivent plutôt contribuer à remédier au fait que, trop souvent, tous les candidats qualifiés ne sont pas sur un pied d'égalité pour l'obtention d'une affectation en raison de caractéristiques et de situations personnelles.

Certes, certains employés peuvent choisir de ne pas poursuivre leurs missions, en supposant que leur situation personnelle les disqualifierait ou empêcherait leur réussite. D'autres employés, cependant, Ces retiré de l'examen de la mission par les RH ou les chefs d'entreprise en raison de ces caractéristiques personnelles. La mobilité doit s'assurer que le bassin de candidats qualifiés n'est pas limité en raison de préjugés et de discrimination auto-imposés ou institutionnels (qu'ils soient intentionnels ou non).

Un rôle multidirectionnel

La mission générale de la mobilité au sein d'une organisation englobe un large éventail d'activités à la fois stratégiques et tactiques : travailler avec les unités opérationnelles pour garantir une affectation optimale des talents, puis gérer tous les aspects liés au déploiement efficace de ces talents.

Le rôle de la mobilité dans la promotion de la diversité et de l'inclusion reflète cette même double priorité.

D'abord, sur le plan stratégique, Mobility doit :

• Soyez à la table dès le début lorsque les options d'affectation sont discutées pour vous assurer que les conditions de vie locales sont décrites avec précision
• Contribuez à mettre en valeur et à promouvoir les opportunités de missions afin qu'elles soient accessibles et attrayantes. tous candidats employés potentiels
• Assurer aux employés qualifiés qu'ils seront considérés équitablement pour le poste

Concernant le deuxième aspect, plus tactique, du soutien à la diversité et à l'inclusion au sein de l'organisation, la mobilité devrait :

• Concevoir des forfaits de relocalisation personnalisés, le cas échéant, pour répondre aux besoins et préoccupations spécifiques du salarié, de sa famille et du lieu de destination.
• Concevez des plans de relocalisation généraux moins standardisés, c'est-à-dire qu'ils ne doivent pas être rédigés comme si chaque personne mutée était le chef d'une famille de quatre personnes déménageant dans un pays « occidentalisé ».
• Offrir un niveau accru de « devoir de diligence » afin de contribuer à assurer le bien-être et le confort de l'employé et de sa famille tout au long du processus de déménagement.

« J’ai pris connaissance de la stratégie de leadership RH pour 2019, et une partie de celle-ci visait à promouvoir la diversité par le biais de missions internationales, mais je n’avais pas été prévenue. J’ai proposé mon aide, mais les RH n’ont pas compris comment je pouvais y contribuer ! »

Hypothèses et biais inconscients

Pourquoi certaines organisations refusent-elles d'ouvrir une opportunité de mission à un groupe plus large et plus diversifié ? Trop souvent, des candidats qualifiés sont écartés, voire même ignorés, en raison de préjugés de l'entreprise quant à leur capacité d'adaptation à un environnement exigeant. Ces préjugés peuvent inclure :

• L'emplacement est trop dangereux pour cette personne
• La personne ne se sentira pas à l'aise avec les normes et standards locaux.
• L'employé ne voudra pas, ou ne pourra pas, déménager sa famille
• L'infrastructure locale ne servira pas les besoins du cessionnaire ou de la famille
• L'employé plus âgé pourrait avoir du mal à s'adapter à un mode de vie différent

Il est clair qu'une discussion ouverte sur ce genre de préoccupations avec un candidat dès le départ est une bien meilleure approche que de décider à sa place, mais de nombreuses organisations hésitent encore à aborder ces problèmes de front.

« 80 % de nos affectations sont des hommes blancs selon nos statistiques, j'ai donc mené des recherches où j'ai envoyé des questionnaires à des femmes sur les options de mobilité. La majorité a estimé qu'ils ne seraient pas considérés pour une affectation parce qu'ils ont une famille.

Dépasser les préjugés

Les préjugés locaux et les environnements hostiles sont bien sûr des problèmes réels, même si l'organisation fait tout son possible pour faciliter une mutation. Il est important d'être transparent sur les difficultés que certains employés sont susceptibles de rencontrer dans certains environnements. Les dangers pour la santé, les pratiques discriminatoires et même les restrictions légales ne peuvent être ignorés ni minimisés. Ces réalités peuvent dissuader une personne d'accepter une mission, mais, encore une fois, ce choix doit lui revenir et être fondé sur les faits.

Empêcher l'auto-désélection

Malheureusement, il arrive que des employés qualifiés ne postulent pas à des missions car ils estiment qu'ils ne seront pas pris au sérieux en raison de leur sexe, de leur âge, de leur race, de leur orientation sexuelle, de leur situation familiale, de leur origine ethnique ou d'autres facteurs personnels.

La mobilité internationale devrait prévenir cette tendance en collaborant avec les talents afin de garantir un suivi ciblé des employés lors des évaluations de performance et des entretiens périodiques. Elle devrait également encourager la diffusion des opportunités de mission dans tous les bureaux, même dans ceux où les employés ont tendance à moins solliciter de missions.

Les participants identifient les opportunités d'amélioration

« Nous devons comprendre qui sont les employés qualifiés. » pas « Postuler à une mission et pourquoi. » – Participant à insideMOBILITY London

« Nous devons discuter plus ouvertement des affectations. Les employés de certains pays hésitent à se porter candidats, et il faut remédier à cela. » – Participant à insideMOBILITY Genève

« Nous devons mettre à jour nos politiques de mobilité internationale afin de mieux refléter la diversité de nos effectifs. » – Participant à insideMOBILITY Genève

« La plupart des discussions sur la diversité et l'inclusion restent centrées sur le genre et ne tiennent pas compte d'autres facteurs. » – Participant à insideMOBILITY Genève

Conseils pour soutenir un programme diversifié et des employés issus de la diversité

• Engager un soutien de haut niveau pour pousser à l'engagement à l'échelle de l'entreprise d'une approche plus inclusive de la gestion de la mobilité
• Impliquez la fonction globale de diversité et d'inclusion de l'organisation afin de garantir que ces normes soient correctement intégrées au programme de mobilité.
• Aidez les employés à envisager une mission positive en partageant des histoires de réussite ou des études de cas d'autres personnes qui ont réussi à traverser des circonstances distinctes et variables
• Mettez en place un système de parrainage pour les personnes mutées afin de garantir un soutien local solide avant et après leur déménagement.
• Décrire les politiques de relocalisation sous forme de questions-réponses qui abordent un large éventail de scénarios circonstanciels liés à la diversité.

La promotion de la diversité et de l'inclusion au sein des fonctions Mobilité et Gestion des talents ne se limite pas à un programme unique ou à une politique globale. Elle s'appuie plutôt sur une approche individualisée et centrée sur l'humain. Comme l'a souligné un participant lors d'un récent forum insideMOBILITY : « La politique de mobilité doit être adaptée à la situation. »

Pour véritablement promouvoir le changement, une transformation culturelle en profondeur est impérative, et celle-ci peut se concrétiser si vous avez les bonnes parties prenantes à bord, si vous avez de belles réussites à raconter et si vous pouvez montrer l'exemple depuis le sommet et le cœur de votre organisation.