Riepilogo dell'evento: insideMOBILITY® Amsterdam | 14-15 ottobre 2025
Allineare la mobilità globale con il business attraverso risparmi sui costi ed efficienza
Mentre i team di mobilità globale e, sempre più, i partner HR cercano di migliorare la propria posizione all'interno delle aziende, l'attenzione si concentra sulla dimostrazione di valore, sulla generazione di risparmi sui costi e sulla promozione dell'efficienza nell'intero panorama dei talenti. La collaborazione e la condivisione di idee durante insideMOBILITY® Amsterdam hanno fornito ai leader idee innovative e nuove soluzioni da applicare sia ai programmi di mobilità che a quelli supportati dalle risorse umane.
1. Sfruttare l'intelligenza artificiale per un impatto strategico sulla mobilità
L'intelligenza artificiale è stata, ovviamente, un tema caldo, non solo come possibilità futura, ma come capacità che sta già prendendo forma nelle risorse umane e nella mobilità. Infatti, la nostra recente ricerca, L'imperativo della forza lavoro: il punto di vista dei vertici aziendali, mostra che il 53% dei CHRO e dei CFO dichiara che l'IA è già in uso per le risorse umane e la mobilità, mentre un altro 44% sta pianificando o esplorando modalità per adottarla. Con questo slancio come sfondo, il gruppo ha discusso di come gli agenti di IA potrebbero evolvere ulteriormente il lavoro di routine: gestire attività amministrative, modellare scenari complessi e generare insight in tempo reale, il tutto consentendo ai membri del team di concentrarsi su empatia, creatività e guida strategica che la tecnologia non può replicare.
I partecipanti si sono poi divisi in piccoli gruppi per identificare le sfide globali e fare brainstorming su soluzioni basate su agenti di intelligenza artificiale:
Sfida # 1
Utilizza l'intelligenza artificiale per identificare ed evidenziare le complessità e il tempo impiegato in varie attività di mobilità globale, per comprendere meglio lo stato del tuo programma.
Stato attuale (senza IA)
2. La categorizzazione delle domande in entrata è difficile e porta a congetture
3. A volte i trasferimenti non avvengono, ma è stato investito del tempo
Stato futuro (con IA)
2. Esaminare le caselle di posta per identificare i tipi di richiesta più comuni e semplificare la categorizzazione
Sfida # 2
Semplifica le FAQ dei dipendenti per ottenere risposte più rapide e ridurre il tempo impiegato dagli specialisti.
Stato attuale (senza IA)
2. Elevato volume di lavoro amministrativo
3. Attività tempestive che ritardano le risposte ai dipendenti
Stato futuro (con IA)
2. Gli agenti/bot forniscono ai consulenti informazioni e report più rapidamente
Sfida # 3
Gestire l'aspetto umano dell'introduzione di agenti basati sull'intelligenza artificiale nei carichi di lavoro.
Stato attuale (senza IA)
Stato futuro (con IA)
L'intelligenza artificiale sta trasformando le risorse umane e la mobilità globale, migliorando l'efficienza, la modellazione della produttività e l'esperienza complessiva di dipendenti e consulenti. Analizzando la complessità, i tempi e le esigenze dei dipendenti durante i trasferimenti, l'intelligenza artificiale aiuterà i team delle risorse umane nella pianificazione della capacità, nell'allocazione delle risorse e nell'identificazione delle tendenze, portando a un supporto più personalizzato e basato sui dati. Tuttavia, un approccio "human-in-the-loop" rimane essenziale per garantire accuratezza, prestazioni ed esecuzione, offrendo in definitiva un'esperienza di trasferimento davvero positiva. È anche importante riconoscere le differenze generazionali nelle preferenze tecnologiche e quando un dipendente mobile potrebbe preferire una maggiore interazione umana rispetto a soluzioni basate sull'intelligenza artificiale.
"Se si desidera rafforzare la mobilità globale all'interno della propria azienda, è necessario concentrarsi sulla pianificazione del miglioramento continuo con i fornitori. È fondamentale cercare integrazioni end-to-end che possano aumentare l'efficienza dei programmi e supportare gli aggiornamenti delle policy. È inoltre utile valutare benchmarking, valutazioni operative e sfruttare gli ecosistemi dei partner."
2. Colmare il divario tra dirigenti e responsabili delle risorse umane
Abbiamo anticipato i risultati iniziali del nostro Imperativo della forza lavoro: opinioni dei dirigenti report, che ha intervistato 950 CFO e CHRO a livello globale sui compromessi alla base delle principali questioni che plasmano il futuro delle Risorse Umane, oltre all'uso dell'IA. I partecipanti hanno anche espresso il loro punto di vista su temi chiave del report, come ROI, risparmi sui costi, integrazioni e tecnologia, e mobilità dei talenti.
| Confronto tra le prospettive di CFO e CHRO e quelle dei leader della mobilità e delle risorse umane presso insideMOBILITY Amsterdam | |
|---|---|
| ROI: Quasi la metà (48%) dei dirigenti considera il ROI la loro priorità n. 1 | ROI: La stragrande maggioranza (69%) dei partecipanti non misura e non segnala il ROI delle iniziative di mobilità/risorse umane |
| Risparmi: Quasi due terzi (61%) dei dirigenti citano l'integrazione dell'intelligenza artificiale come la più grande opportunità di risparmio sui costi | Risparmi: Quasi tre quarti (72%) ritengono che una combinazione di tecnologia e competenze umane porterà i maggiori risparmi sui costi delle risorse umane nei prossimi due anni |
| Integrazioni e tecnologia: Quasi la metà (45%) dei dirigenti prevede di reinvestire eventuali risparmi sui costi delle risorse umane direttamente nella tecnologia delle risorse umane per promuovere ulteriore efficienza e automazione | Integrazioni e tecnologia: Le sfide di integrazione e l'esperienza dei dipendenti sono tra le maggiori preoccupazioni legate alla tecnologia delle risorse umane |
| Mobilità dei talenti: I CFO e i CHRO affermano che i loro tre maggiori grattacapi durante il processo di trasferimento sono: le operazioni di gestione delle paghe e delle imposte (43%), la retribuzione e i benefit globali (42%) e la conformità e la gestione del rischio (40%) | Mobilità dei talenti: La conformità e la gestione del rischio sono state di gran lunga le principali sfide delle risorse umane (65%), seguite dalle operazioni di gestione delle paghe e delle imposte (21%) e dalla retribuzione e dai benefit globali (9%) |
La discussione su questi contrasti tra le priorità dei dirigenti e le realtà delle risorse umane ha fatto emergere diverse intuizioni importanti per i leader della mobilità globale e delle risorse umane:
- Le organizzazioni stanno riconsiderando il ROI non solo in termini di costi, ma anche in termini di creazione di valore, in particolare nell'acquisizione di talenti e nella mobilità interna. I fattori emotivi (ad esempio, la felicità familiare durante i trasferimenti) sono sempre più riconosciuti come parte dell'equazione del ROI, anche se sono difficili da quantificare.
- Le aziende si concentrano sull'utilizzo dell'intelligenza artificiale per semplificare i processi, migliorare l'automazione e generare risparmi sui costi, mantenendo al contempo la formazione in materia di intelligenza artificiale e la leadership etica al primo posto. Tuttavia, questo si basa su dati puliti, processi documentati e una formazione inclusiva.
- La soluzione ideale per le principali sfide globali in ambito HR/mobilità è una piattaforma unificata end-to-end che semplifichi queste attività. Alcuni clienti hanno segnalato di stare attualmente valutando soluzioni temporanee.
Mentre i dirigenti si concentrano sul ROI, sul risparmio sui costi e sulla tecnologia, i leader della mobilità globale hanno le loro priorità: l'esperienza dei dipendenti, i fattori di efficienza e la misurazione del ROI.
"Se il tuo programma di mobilità globale è nuovo, la tua priorità dovrebbe essere strutturare ciò che non è strutturato. Man mano che cresci e sviluppi i processi, cerca piccole opportunità per ottenere un maggiore contributo alla strategia dei talenti."
3. Far funzionare la mobilità globale: per i dipendenti e per l'azienda
Data la possibilità di scegliere quali argomenti discutere durante discussioni in piccoli gruppi guidate dai pari, i partecipanti hanno scelto di concentrarsi su alcune delle principali opportunità e sfide della mobilità globale: l'esperienza dei dipendenti, i fattori di efficienza e la misurazione del ritorno sulla mobilità (ROM).
Esplora ciascuna delle tre tessere sottostanti per saperne di più sugli aspetti principali di ciascun argomento:
- Bilanciare l'efficienza dell'intelligenza artificiale con l'empatia umana. L'intelligenza artificiale può rendere l'esperienza di trasloco più rapida ed efficiente eliminando le ridondanze e semplificando i processi. Ma le persone vogliono comunque sentirsi considerate e supportate. I programmi migliori uniscono automazione ed empatia, utilizzando piccoli punti di contatto personali come check-in o gesti premurosi per mantenere l'esperienza umana.
- La personalizzazione migliora l'esperienza dei dipendenti. Le soluzioni standardizzate non funzionano. I programmi che consentono ai dipendenti di personalizzare i propri servizi, scegliendo ciò che più conta per loro, tendono a registrare meno richieste di eccezioni e partecipanti più soddisfatti. E vale la pena ricordare: i dipendenti più giovani potrebbero apprezzare le opzioni digitali, mentre i dirigenti senior potrebbero preferire una chiamata personale o un aiuto pratico.
- Definisci le aspettative e comunica con chiarezza. Una comunicazione trasparente sui servizi inclusi e sul ruolo dell'intelligenza artificiale o dell'automazione aiuta a gestire le aspettative e a prevenire la frustrazione. Controlli regolari ed empatici rafforzano la comprensione e garantiscono il giusto equilibrio tra efficienza dei costi e benessere dei dipendenti.
- Mantieni la semplicità per sfruttare al meglio la tecnologia. L'intelligenza artificiale e altri strumenti tecnologici possono aumentare l'efficienza, ma solo se i processi alla base sono semplici. Semplificare le policy e creare coerenza tra i programmi aiuta la tecnologia a produrre risultati concreti, invece di impantanarsi nella complessità.
- La flessibilità riduce la frustrazione. Il passaggio a un modello Core-Flex offre ai dipendenti in mobilità un maggiore controllo per personalizzare i benefit in base alle proprie esigenze. Questa flessibilità si traduce in dipendenti più soddisfatti, meno richieste di eccezioni e un'esperienza più equa a tutti i livelli. È una soluzione vantaggiosa sia per i dipendenti che per i team di mobilità globali.
- Definisci una struttura attorno alle eccezioni. Percorsi di approvazione chiari e una supervisione coerente prevengono confusione e iniquità. Formalizzare chi può approvare le eccezioni e ricondurre i costi alle singole unità aziendali contribuisce a eliminare decisioni informali e basate sul passaparola, che possono creare frustrazione e incoerenza.
- Il ROI è più di un semplice numero. I trasferimenti sono spesso visti come un "costo", ma il loro valore reale va oltre l'aspetto finanziario. Fidelizzazione, sviluppo dei dipendenti e crescita aziendale sono tutti fattori che incidono sul ritorno sull'investimento, anche se sono più difficili da quantificare.
- Poniti le giuste domande strategiche. Per aiutare l'azienda a comprendere il valore dei trasferimenti, i team di mobilità globale dovrebbero concentrarsi su considerazioni chiave: perché questo dipendente? Qual è il suo prossimo ruolo? Esiste un piano di rimpatrio? Pensare al percorso professionale e alla personalità del dipendente semplifica il collegamento tra gli incarichi e i risultati aziendali significativi.
- Essere strettamente allineati con il business e con i premi totali. Lavorare a stretto contatto con i responsabili della remunerazione totale e con gli altri stakeholder garantisce la conformità, gestisce il rischio e fornisce un quadro più chiaro dell'investimento complessivo. Questo allineamento aiuta anche a valutare se i dipendenti sono pronti per ruoli internazionali e come strutturare il supporto per il successo.
Gestire con successo la mobilità globale richiede un equilibrio tra efficienza, personalizzazione e valore strategico. Sfruttando la tecnologia in modo ponderato, consentendo ai dipendenti di personalizzare le proprie esperienze e dimostrando chiaramente il ROI attraverso l'allineamento strategico e le valutazioni di preparazione, i team di mobilità globale possono promuovere sia il successo operativo sia un'esperienza positiva per i dipendenti.
Per rimanere competitivi nella mobilità globale e attrarre i migliori talenti, valutate l'offerta di policy flessibili e specifiche per ogni sede, che migliorino concretamente l'esperienza dei dipendenti in mobilità. Ad esempio, abbiamo recentemente introdotto un COLA per aiutare i dipendenti a gestire i costi crescenti. Si tratta di un benefit piuttosto unico nel mercato odierno e contribuisce a distinguere la nostra organizzazione dalla concorrenza nell'attrarre i migliori talenti.
4. La realtà dell'immigrazione nel 2025
Le sfide legate all'immigrazione vanno ben oltre i cambiamenti politici: disastri naturali, conflitti, riforme politiche e altri eventi possono tutti avere il potenziale di compromettere la mobilità globale e l'acquisizione di talenti. Rimanere al passo con l'evoluzione delle situazioni che potrebbero avere un impatto sui programmi di mobilità globale, sui trasferimenti, sulle tempistiche di assunzione o sui cambiamenti dei requisiti di conformità richiede strategie di risposta proattive e agili per rispondere a sfide complesse.
La buona notizia è che, nonostante le preoccupazioni pubbliche sull'immigrazione in molti Paesi, i singoli Paesi riconoscono i benefici economici della mobilità delle persone. I partecipanti hanno discusso tre strategie praticabili affinché i team della mobilità globale possano assumere il controllo del processo di immigrazione:
1. Trattare l'immigrazione come una priorità per la continuità aziendale
Come per qualsiasi altra crisi organizzativa, i team dedicati all'immigrazione e alla mobilità dovrebbero pianificare proattivamente cambiamenti politici o sconvolgimenti geopolitici. In caso di sconvolgimenti, i leader si rivolgeranno ai team dedicati alla mobilità globale per identificare i dipendenti che si trovano nelle regioni colpite, confermare lo stato dei visti e determinare opzioni di trasferimento sicure in base alle attuali condizioni di visto.
Come minimo, i team di mobilità globale devono essere preparati sui passaporti dei dipendenti in mobilità, sulle nazionalità e sulle norme relative ai visti di destinazione. Per dimostrare davvero il loro valore strategico, tuttavia, devono andare oltre la semplice fornitura di dati, offrendo raccomandazioni e indicazioni informate a supporto di un processo decisionale rapido ed efficace.
2. Costruire piani di scenario
Proprio come non esiste una politica di ricollocazione valida per tutti i dipendenti mobili, non dovrebbe esistere un approccio univoco alla gestione delle interruzioni. I team globali che si occupano di immigrazione e mobilità devono prevedere una gamma di possibili scenari ed essere preparati con soluzioni personalizzate per ogni situazione.
Ad esempio, un partecipante ha raccontato che la sua azienda sta pianificando l'eliminazione graduale dei visti H-1B per tre anni e ha elaborato due opzioni per i dipendenti: trasferirli in Canada per ottenere i visti L-1 o ridurre la dipendenza dalle domande di "rinuncia all'interesse nazionale".
3. Collaborare con i team di gestione del rischio per ottenere un posto al tavolo
Se la leadership considera la mobilità globale come un centro di costo anziché come un partner a valore aggiunto, i team addetti alla mobilità globale faranno fatica a guadagnare influenza. Allineandosi proattivamente con i team di gestione del rischio e della conformità – che in genere hanno sia l'autorità di bilancio che l'attenzione della leadership – la mobilità globale può riformulare l'immigrazione come una questione critica di gestione del rischio e ottenere una maggiore adesione da parte dei dirigenti.
Una volta ottenuta l'attenzione della dirigenza, i team di mobilità globale dovrebbero parlare il linguaggio dei risultati aziendali. Ciò significa allineare i rischi legati all'immigrazione con gli obiettivi aziendali, come il ROI o l'efficienza operativa. È molto più convincente affermare "Il personale IT H-1B rischia XX dollari in ritardi nei progetti" piuttosto che affermare in modo generico come "Il personale H-1B avrà un impatto sulla nostra azienda".
L'intelligenza artificiale nell'immigrazione
L'intelligenza artificiale è al centro dell'attenzione del settore da un anno a questa parte e stiamo iniziando a vederne le applicazioni pratiche. Ecco alcuni casi d'uso discussi dai partecipanti che mostrano come l'intelligenza artificiale stia trasformando il lavoro sull'immigrazione sia nel settore pubblico che in quello privato:
- Confermare l'autenticità dei passaporti/visti, riducendo le frodi di identità
- Redazione di documenti di immigrazione – verificati da avvocati – e automatizzazione della compilazione dei moduli, per ridurre al minimo l’errore umano
- Mettere in contatto i lavoratori immigrati con i posti di lavoro verificando che le credenziali corrispondano ai requisiti di qualificazione
- Rispondere alle domande frequenti sull'immigrazione
- Segnalazione di anomalie per facilitare il rilevamento di frodi e individuare segnali di traffico
Dove andiamo da qui?
Gli approfondimenti condivisi a insideMOBILITY® Amsterdam hanno evidenziato il percorso futuro di molti programmi di mobilità globale, che mirano ad allinearsi alle iniziative aziendali sempre più focalizzate sul ROI e sul risparmio sui costi. In questo contesto, i leader della mobilità globale devono essere ancora più strategici, innovativi e basati sui dati nel dimostrare il valore della mobilità globale e i suoi numerosi vantaggi per un'azienda, inclusi i suoi profitti.
Siamo orgogliosi non solo di essere un partner dei nostri clienti nel potenziamento dei loro programmi di mobilità globale, ma anche di promuovere momenti di connessione tra i clienti per accelerare l'adozione di obiettivi di mobilità.