Conversazioni difficili sulla gestione della forza lavoro: esigenze aziendali vs. aspettative dei dipendenti

Nel mondo degli affari odierno, in continua evoluzione e incerto, i leader aziendali si trovano quotidianamente ad affrontare decisioni difficili, tra cui quelle relative a gestione della forza lavoro. Mentre le aziende passano dalle configurazioni remote dell'era pandemica al panorama lavorativo in continua evoluzione di oggi, si crea un divario crescente tra il desiderio costante dei dipendenti di opzioni di lavoro flessibili e il desiderio di alcune organizzazioni di avere dipendenti che lavorano in ufficio. I team dirigenziali globali si trovano ad affrontare discussioni complesse mentre definiscono le migliori politiche di gestione della forza lavoro per la propria azienda e valutano il potenziale impatto delle loro scelte. A seconda delle aspettative aziendali in merito al luogo di lavoro, ciò può anche portare a conversazioni difficili con i dipendenti, poiché le aziende devono gestire le loro aspettative riguardo a scenari di lavoro da remoto e da qualsiasi luogo, nonché a modalità di lavoro ibride, in sede e in presenza. 

L'adozione dello stile di vita del nomade digitale è aumentato drasticamente durante la pandemiaNel 2019, nel mondo si contavano 7.3 milioni di nomadi digitali. Entro il 2022, questo numero era più che quadruplicato, raggiungendo i 35 milioni. A contribuire a questa crescita, attualmente oltre 45 Paesi offrono visti per nomadi digitali, consentendo ai lavoratori di risiedere in questi Paesi e lavorare da remoto per un datore di lavoro estero. Molti nomadi digitali sono lavoratori autonomi, il che offre loro la libertà di lavorare ovunque. I dipendenti a tempo pieno potrebbero desiderare questo stile di vita, ma potrebbero non godere della stessa libertà, poiché le loro aziende devono valutare una serie di implicazioni aziendali quando esplorano politiche di lavoro da remoto. Ciò può creare un divario nelle aspettative che le aziende devono affrontare. 

Durante la pandemia, molte aziende hanno accettato o incoraggiato il lavoro a distanza, soprattutto perché in linea con le misure di salute e sicurezza. La tendenza ha preso slancio durante la Grande Dimissione del 2021 e del 2022, quando molte aziende erano disposte ad accogliere la flessibilità per contribuire ad attrarre e trattenere i migliori talenti, sia attraverso politiche aziendali formali sia semplicemente consentendo ai dipendenti di lavorare da remoto. Oggi, con i profondi cambiamenti nell'economia globale, le aziende stanno ripensando alle proprie esigenze di forza lavoro e considerando o implementando tagli ai costi. L'equilibrio di potere tra datore di lavoro e dipendente si sta spostando e molte aziende stanno tornando alle strutture lavorative pre-pandemia. Questo a volte significa imponendo il ritorno in ufficio per tutti i dipendenti. 

Dopo diversi anni di flessibilità sul lavoro, il cambiamento può risultare difficile sia per le aziende che per i dipendenti. Prendiamo ad esempio un dipendente che si è trasferito in Svizzera durante la pandemia: ora è tenuto a tornare in Francia, dove ha sede l'azienda, per lavorare in ufficio? Se il dipendente rimane in Svizzera, a quali normative aziendali e di conformità (fiscali, sull'immigrazione, sulla sicurezza dei dati) l'azienda deve ora conformarsi? 

Implicazioni organizzative da considerare

Per le aziende che stanno ancora definendo le proprie politiche per il luogo di lavoro post-COVID, e per i professionisti della mobilità incaricati di comunicarle e implementarle, ecco alcuni fattori da considerare per gestire al meglio la situazione, tenendo sempre presente l'empatia verso i dipendenti e al contempo raggiungendo gli obiettivi e le aspettative aziendali: 

• Soddisfare i requisiti di conformità Le aziende devono già gestire gli obblighi di conformità per qualsiasi Paese al di fuori di quello in cui hanno sede, se vi hanno una presenza consolidata. Se i dipendenti lavorano da un Paese in cui l'azienda non ha una presenza consolidata, ciò crea una serie di ulteriori sfide in termini di conformità – tasse, immigrazione, visti, salari/benefit, pensioni, sicurezza dei dati – che le aziende sono legalmente responsabili di gestire. Ogni Paese ha i propri requisiti di conformità e non esiste un database contenente le norme che le aziende e i loro dipendenti che lavorano da remoto devono seguire. Oltre a ciò, esistono normative sulla privacy dei dati, come il Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) nel Regno Unito e nell'Unione Europea, che rendono più difficile tracciare la posizione dei dipendenti. I dirigenti aziendali e i professionisti della mobilità dovrebbero valutare gli investimenti in termini di tempo, denaro e risorse necessari affinché i dipendenti lavorino da remoto prima di prendere decisioni definitive. Dovrebbero anche definire parametri accettabili su cosa significherà "lavorare ovunque" per l'azienda, qualora si scelga di adottare questo modello. Ad esempio, potrebbero limitare le località accettabili a quelle in cui l'azienda ha già una presenza commerciale consolidata.
• Prevedendo possibili ripercussioni derivanti dal non consentire le richieste di lavoro da remoto Le aziende che tendono a non consentire il lavoro da remoto, o a non accogliere le richieste individuali dei dipendenti, dovrebbero valutare le potenziali ripercussioni di un rifiuto. Ad esempio, i dipendenti potrebbero cercare lavoro altrove presso datori di lavoro più flessibili. L'azienda può permettersi di perdere dipendenti di qualità? Le aziende dovrebbero anche considerare i costi, sia finanziari che in termini di tempo investito dalle risorse umane, per trattenere i dipendenti attuali rispetto alla loro sostituzione in caso di dimissioni. Non consentire il lavoro da remoto potrebbe inoltre causare un calo del morale dei dipendenti, qualora questa modalità di lavoro sia importante per loro. Come farà l'azienda a contrastare questo calo di morale, che potrebbe avere un impatto negativo sulla produttività dei dipendenti, sulla reputazione e sui profitti aziendali? Questi sono solo alcuni esempi, ma i dirigenti aziendali dovrebbero riflettere su altre potenziali ripercussioni, discutere il livello di comfort per ciascuno scenario ed essere pronti a comunicare le proprie decisioni ai dipendenti.  
• Creare un accesso equo — Come faranno i dirigenti aziendali a decidere chi può e chi non può lavorare da remoto, per garantire un accesso equo in tutta l'organizzazione? Se a un dipendente viene concessa la possibilità di lavorare da remoto, si potrebbe creare l'aspettativa tra i dipendenti che tutti possano farlo; al contrario, se a qualcuno viene negata questa opportunità, potrebbero sorgere accuse di favoritismo o discriminazione. Alcune organizzazioni potrebbero correre il rischio di creare una forza lavoro a due velocità, con alcuni dipendenti che devono essere presenti fisicamente (come in uno stabilimento di produzione) e altri che possono svolgere il proprio lavoro ovunque (come alcuni dipendenti delle sedi aziendali). I dirigenti dovrebbero valutare attentamente le implicazioni organizzative di qualsiasi politica intendano adottare, al fine di prevenire tensioni o risentimenti tra i diversi gruppi di dipendenti. 

Il ruolo della mobilità globale

Che ruolo gioca la mobilità globale in tutto questo? Il divario tra le aspettative dei datori di lavoro e quelle dei dipendenti sta mettendo i professionisti della mobilità, sempre più responsabili della gestione delle politiche di lavoro a distanza, nella necessità di trovare un equilibrio tra le aspettative e di affrontare conversazioni delicate con attenzione e sensibilità. Ecco quattro modi in cui i professionisti della mobilità possono gestire le proprie responsabilità in materia di politiche di lavoro a distanza: 

• Rafforzare le politiche aziendali con la comprensione — Se le aziende richiedono una qualche forma di lavoro in presenza, i professionisti della mobilità dovrebbero rafforzare questo messaggio con i dipendenti che chiedono di lavorare da remoto. Sarà anche importante comprendere le prospettive dei dipendenti e guidare le conversazioni correlate con intelligenza emotivache si pratica attraverso il pensiero mirato, una comunicazione attenta, la consapevolezza, l'empatia e un sostegno autentico. 
• Garantire la conformità — Se le aziende consentono ai dipendenti di lavorare da remoto, è probabile che i professionisti della mobilità siano incaricati di supervisionare l'implementazione di tali politiche. Una parte importante di questa responsabilità consisterà nel garantire che le loro aziende rispettino le normative sul lavoro degli altri Paesi. Ad esempio, i professionisti della mobilità dovranno occuparsi del monitoraggio dei dipendenti a fini fiscali e di immigrazione, senza tuttavia violare le restrizioni sulla privacy dei dati. 
• Gestire le aspettative dei dipendenti — I dipendenti che desiderano lavorare da remoto probabilmente si informeranno sulle opzioni di trasferimento, come ad esempio la ricerca di una nuova casa nella città prescelta. Tuttavia, i marketplace immobiliari online non sempre rappresentano accuratamente i costi e le medie reali degli alloggi. Ciò può indurre i dipendenti ad avere aspettative errate, come ad esempio pensare che il loro investimento immobiliare durerà più a lungo di quanto non sia in realtà. I ​​professionisti della mobilità dovrebbero aiutare i dipendenti a evitare le insidie ​​dell'autodeterminazione e a stabilire aspettative realistiche, ricordando loro che devono affidarsi ai team di mobilità e ai consulenti di gestione dei trasferimenti in quanto esperti nella mobilità dei talenti. 
• Gestione dei costi del lavoro da remoto — In un momento in cui le aziende stanno riducendo i budget, i professionisti della mobilità dovranno essere consapevoli delle implicazioni finanziarie delle politiche di lavoro a distanza che stanno supervisionando. Praticando mobilità consapevole Collaborando con partner specializzati nella gestione dei trasferimenti, le aziende possono ottenere risparmi strategici sui costi, garantendo al contempo esperienze positive per i dipendenti che lavorano da remoto. Ciò contribuirà a dimostrare il valore dei team dedicati alla mobilità nel colmare il divario tra le aspettative dell'azienda e quelle dei dipendenti. 

Con l'evoluzione continua del mondo del lavoro, la pianificazione e l'implementazione della gestione della forza lavoro devono essere attentamente valutate, unitamente a una comunicazione chiara delle decisioni ai dipendenti. Considerando i previsti cambiamenti nell'economia globale che potrebbero creare un surplus di talenti sul mercato, le società di gestione dei trasferimenti/fornitori di servizi di trasferimento dovrebbero monitorare costantemente le reazioni di aziende e dipendenti alle esigenze del lavoro da remoto; ciò consentirà loro di fornire guida e supporto ai propri clienti. In definitiva, le aziende devono determinare quale politica di gestione della forza lavoro sia più adatta alla propria attività e ai propri dipendenti, e le considerazioni di cui sopra rappresentano un punto di partenza per prendere tale decisione. Qualunque approccio le aziende scelgano, i professionisti della mobilità dovrebbero allinearsi agli obiettivi aziendali e guidare i dipendenti nella scelta delle opzioni con empatia. 

Con oltre 70 anni di esperienza nel settore del trasferimento aziendale, Graebel aiuta i leader aziendali e i professionisti della mobilità a guidare con uno scopo preciso e ad avere una visione d'insieme delle decisioni relative al luogo di lavoro. Il nostro obiettivo è supportare i clienti in scelte strategiche che bilancino le aspettative dei dipendenti e quelle dell'azienda, soprattutto in un momento in cui i professionisti della mobilità assumono maggiori responsabilità e svolgono un ruolo strategico più rilevante all'interno delle proprie aziende. Contattaci per saperne di più. 

Risorse aggiuntive per orientarsi tra le politiche e le aspettative relative al lavoro da remoto

• Fare di più con meno: in che modo la tua RMC può supportarti quando ne hai più bisogno?
• Come aumentare la visibilità del tuo programma di mobilità della forza lavoro