Promuovere la diversità e l'inclusione in un ambiente di lavoro globale

Prospettive e strategie di mobilità

Come tutte le funzioni organizzative e le unità aziendali, la Mobilità ha un ruolo importante e unico da svolgere per garantire che tutti i dipendenti abbiano pari opportunità di eccellere. In due recenti forum insideMOBILITY® Alla presenza di oltre 60 professionisti della mobilità provenienti da tutto il mondo, abbiamo appreso di progressi impressionanti in questo ambito.

In questo articolo, condividiamo i punti salienti delle discussioni tra pari avvenute durante questi incontri, comprese le strategie che hanno contribuito a superare le barriere all'inclusione, nonché le sfide in materia di diversità e inclusione (D&I) ancora da risolvere.
 

*Fonte: 7 maggio 2019, Ideal. Diversità e inclusione: una guida per principianti per i professionisti delle risorse umane

Il ruolo della mobilità nel promuovere la diversità e l'inclusione

Le organizzazioni dovrebbero assegnare incarichi o trasferimenti per motivi di lavoro basandosi sul merito, sulle competenze e sulle qualifiche. Le iniziative di diversità e inclusione di Mobility non intendono eludere tale principio. Piuttosto, dovrebbero contribuire ad affrontare il fatto che, troppo spesso, non tutti i candidati qualificati hanno le stesse opportunità di ottenere un incarico a causa di caratteristiche e situazioni personali.

Certo, alcuni dipendenti potrebbero scegliere di non accettare incarichi, presumendo che le loro circostanze personali li squalificassero dalla valutazione o ne pregiudicassero il successo. Altri dipendenti, invece, sono esclusi dalla valutazione dell'incarico da parte delle Risorse Umane o dei dirigenti aziendali a causa di tali caratteristiche personali. La mobilità deve garantire che il bacino di candidati qualificati per l'assegnazione non sia limitato da pregiudizi e discriminazioni autoimposti o istituzionali (intenzionali o meno).

Un ruolo multidirezionale

La missione generale della mobilità all'interno di un'organizzazione comprende una serie di attività sia strategiche che tattiche: collaborare con le unità aziendali per garantire che i talenti siano assegnati in modo ottimale e quindi gestire tutti gli aspetti relativi all'impiego efficiente di tali talenti.

Il ruolo della mobilità nella promozione della diversità e dell'inclusione riflette questa duplice attenzione.

In primo luogo, sul fronte strategico, la mobilità dovrebbe:

• Essere presenti al tavolo fin dall'inizio quando si discutono le opzioni di assegnazione per assicurarsi che le condizioni di vita locali siano rappresentate accuratamente
• Aiuta a evidenziare e promuovere le opportunità di assegnazione in modo che siano disponibili e invitanti contro tutti i potenziali candidati dipendenti
• Garantire ai dipendenti qualificati che saranno valutati equamente per la posizione

Per quanto riguarda il secondo aspetto, più tattico, del supporto alla diversità e all'inclusione all'interno dell'organizzazione, la mobilità dovrebbe:

• Progettare, ove necessario, pacchetti di trasferimento personalizzati per rispondere alle esigenze e alle preoccupazioni specifiche del dipendente, dei suoi familiari e della località.
• Elaborare pacchetti di trasferimento standardizzati, in modo che non siano eccessivamente uniformi, ovvero non redatti come se ogni persona trasferita fosse il capofamiglia di una famiglia di quattro persone che si trasferisce in un paese "occidentalizzato".
• Offrire un livello più elevato di "attenzione e cura" per contribuire a garantire il benessere e la tranquillità del dipendente e della sua famiglia durante tutto il processo di trasferimento.

"Ho visto la strategia di leadership delle risorse umane per il 2019, e una parte prevedeva la promozione della diversità attraverso incarichi internazionali, ma non ne ero stato informato in anticipo. Mi sono offerto di dare una mano, ma le risorse umane non capivano come potessi essere coinvolto!"

Presupposti e pregiudizi inconsci

Perché alcune organizzazioni non aprono le opportunità di incarico a un gruppo più ampio e diversificato? Troppo spesso, i candidati qualificati vengono esclusi, o addirittura non presi in considerazione, sulla base di supposizioni aziendali sulla loro potenziale difficoltà ad adattarsi a un ambiente di lavoro stimolante. Queste supposizioni potrebbero includere:

• Il luogo è troppo pericoloso per questa persona
• La persona non si sentirà a suo agio con le norme e gli standard locali.
• Il dipendente non vorrà, né potrà, trasferire la propria famiglia
• L'infrastruttura locale non soddisferà le esigenze dell'assegnatario o della famiglia
• Il dipendente più anziano potrebbe avere difficoltà ad adattarsi a uno stile di vita diverso

Chiaramente, discutere apertamente di questo tipo di preoccupazioni con un candidato fin dall'inizio è un approccio di gran lunga migliore rispetto a decidere al posto suo, ma molte organizzazioni esitano ancora ad affrontare queste problematiche in modo diretto.

"Secondo le nostre statistiche, l'80% dei nostri incaricati sono uomini bianchi, quindi ho condotto una ricerca inviando questionari alle donne per chiedere informazioni sulle opzioni di mobilità. La maggior parte ha ritenuto di non essere presa in considerazione per un incarico perché ha una famiglia."

Andare oltre i pregiudizi

I pregiudizi locali e gli ambienti ostili sono ovviamente problemi reali, anche se l'organizzazione fa tutto il possibile per supportare un trasferimento. È importante essere trasparenti riguardo alle difficoltà che alcuni dipendenti potrebbero incontrare in determinati contesti. Il pericolo personale, le pratiche discriminatorie e persino le restrizioni legali non possono essere ignorati e non devono essere minimizzati. Queste realtà potrebbero impedire a qualcuno di accettare un incarico, ma, ripeto, dovrebbe essere una sua scelta basata sui fatti.

Prevenire l'auto-deselezione

Purtroppo, a volte i candidati qualificati non si presentano per un incarico perché temono di non essere presi seriamente in considerazione a causa del sesso, dell'età, della razza, dell'orientamento sessuale, della situazione familiare, dell'etnia o di altri fattori personali.

La gestione della mobilità dovrebbe prevenire questa tendenza collaborando con i talenti per garantire un contatto mirato con i dipendenti durante le valutazioni periodiche delle prestazioni e i colloqui di verifica. La mobilità dovrebbe inoltre incoraggiare la pubblicizzazione delle opportunità di assegnazione in tutte le sedi, anche in quelle in cui i dipendenti tendono a non cercare attivamente nuove opportunità.

I partecipanti identificano le opportunità di miglioramento

“Dobbiamo capire quali dipendenti qualificati sono non è un "Come candidarsi per un incarico e perché." – partecipante a insideMOBILITY London

“Dobbiamo discutere gli incarichi in modo più aperto. I dipendenti provenienti da alcuni paesi tendono a non proporsi e questo problema deve essere affrontato.” – partecipante a insideMOBILITY Ginevra

“Dobbiamo aggiornare le nostre politiche di trasferimento per rispecchiare la diversità della nostra forza lavoro.” – partecipante a insideMOBILITY Ginevra

“La maggior parte delle discussioni su diversità e inclusione si basa ancora sul genere e non tiene conto di altri fattori.” – partecipante a insideMOBILITY Ginevra

Suggerimenti per supportare un programma diversificato e un personale diversificato

• Coinvolgere il supporto dei massimi dirigenti per promuovere l'impegno dell'intera azienda verso un approccio più inclusivo alla gestione della mobilità
• Coinvolgere la funzione D&I complessiva dell'organizzazione per garantire che questi standard vengano correttamente recepiti nel programma di mobilità.
• Aiuta i dipendenti a immaginare un incarico positivo condividendo storie di successo o casi di studio di altri che hanno gestito situazioni diverse e variabili
• Offrire un "sistema di tutoraggio" ai dipendenti in trasferta per garantire un solido supporto locale prima e dopo il trasferimento.
• Descrivi le politiche di ricollocazione in un formato di domande e risposte che affronti un'ampia gamma di scenari circostanziali e legati alla diversità.

Promuovere la diversità e l'inclusione all'interno e tra le funzioni di Mobilità e Gestione dei Talenti non si realizza sempre attraverso un unico programma o una politica generale. Piuttosto, la diversità e l'inclusione nella Mobilità vengono supportate anche caso per caso, in un'ottica incentrata sulla persona. Come ha affermato un partecipante a un recente forum di insideMOBILITY, "La politica di trasferimento dovrebbe essere adeguata alle circostanze".

Per promuovere realmente il cambiamento, è indispensabile una profonda trasformazione culturale, che può concretizzarsi solo se si coinvolgono le parti interessate giuste, si hanno storie di successo da raccontare e si può dare l'esempio dai vertici e dal cuore pulsante dell'organizzazione.