在 insideMOBILITY Digital 促进联系和对话 (2 of 3)
通过更好的分析获得领导层的认可
Graebel's insideMOBILITY Digital 的第二天开始 阿尔本·恩戈 和 露西·彭尼 就分析对通过流动性获得领导力的重要性进行了互动会议。 通过介绍，与会者被提醒分析如何推动更好的决策和提高可见性，帮助展示运营有效性、成本节约和政策制定。 最重要的是，它有助于建立一个引人注目的商业案例，增加与领导者的合作机会。 现场民意调查证实了这一点，调查显示 45% 的与会者将利益相关者咨询视为分析的主要目的。
为了说明数据的战略价值，Lucy Penney 回忆了一位希望在其移动计划中实现 25% 成本降低的客户。 通过确定外派人员表现不佳，团队能够提倡提前遣返以实现减排目标。 Penney 说，这是一个很好的例子，可以通过数据讲述故事并推动影响。 带着这个想法，Alben Ngo 讨论了细分数据以适合您的受众的重要性。 通过关注指标类别——成本、数量、质量、人才和运营——移动团队可以利用最有可能与特定领导力人物产生共鸣的数字。
然后，与会者分享了他们对有助于获得吸引力的指标类型的经验。 其中一位说，成本数据是获得一席之地的关键，也是谈判的有用工具。 另一个人说，预测趋势数据有助于将领导力集中在来年。 一位与会者观察到，关于性别和多样性的数据对于参与人才管理和获取很有用，说明需要调整哪些政策来解决外派和劳动力失衡的问题。 同时，分配后的保留率有助于强调明确的遣返路径和继任计划的必要性，这反过来又使个人外派人员和整个企业受益。
在会议结束时，Ngo 指出，许多公司目前正在寻求帮助，以了解 COVID-19 对其移动计划的影响——从例外、成本和经验的角度来看。 然后，他们将这些数据用于未来的应急计划。
随着欧盟关于外派工人的指令的更新于 XNUMX 月生效，第二天的第二场会议重点关注与会者组织的准备情况和参与度。 为了介绍这个话题，Graebel 的 贝弗利·金 描述了在不同欧盟国家导航规则的复杂性。 “了解贵公司的风险偏好，以及如何从管理的角度进行管理，”King 说，这是关键考虑因素。
尽管新规则的实施并未受到 COVID-19 的影响，但公司的准备工作肯定受到了影响。 作为确认，一项现场民意调查显示，46% 的与会者认为他们在不到一个月的时间里仍然“完全没有准备好”。
当会议分成分组讨论室时，与会者讨论了全球大流行造成的延误和中断。 有人声称 COVID-19 分散了所有人对指令的注意力，成本控制优先于其他内部项目。 另一位代表说，分配瓶颈正在造成重大问题和资源紧张。
一位参与者表示，他们的组织内部没有明确规定谁应该负责遵守指令，这在非欧盟总部的公司中更加模糊。 缺乏追踪商务旅行者的工具也使得报告跨境流动变得困难。 事实上，第二次民意调查发现，对于 60% 的与会者来说，跟踪是与新规则相关的最耗时的活动。
一种提议的解决方案是追溯使用费用系统来跟踪商务旅客的活动。 另一个建议是让一系列团队参与进来，包括法律、奖励、税收和流动性，以获得多种视角和监督。 看来，只有通过内部协作，公司才能应对未来的复杂性。
支持外籍人士的心理健康挑战
insideMOBILITY Digital 的第三天以关于外籍人士心理健康的演示和讨论开始。 介绍 约翰·凯 和 Shoba Subramanian 博士 来自 UnitedHealthcare Global， 贝弗利·金 强调了保护外派人员心理健康的重要性，对他们来说，搬迁可能是一个具有挑战性的经历。
Subramanian 博士设置了场景，描述了世界上四分之一的人将如何在他们生命的某个阶段受到精神或神经系统疾病的影响。 随着当前全球健康大流行的到来，这一趋势将进一步上升。 Subramaniam 博士解释说，背景是心理健康的一个关键决定因素，他指出，与从未在国外生活过的人相比，外籍人士患心理健康状况的风险是后者的两倍。
John Kaye 随后概述了可能给全球外派人员带来压力的独特情况。 这些包括：
- 文化和语言障碍
- 前期准备不足
- 家庭问题
- 缺乏支持
- 不切实际的期望
由于这种压力，“多达 40% 的海外任务失败，”凯伊说，心理健康问题是一个关键因素。 因此，在工作岗位上支持心理健康至关重要，雇主需要采取积极主动的方法。 正如 Kaye 所说，“准备工作是贯穿所有在该领域展示最佳实践的公司的连续性线索”。 主要预防措施包括：
- 分配前风险评估和健康检查
- 文化意识培训
- 语言课程
- 好友系统
员工还可以通过 EAP、强大的保险计划和福利计划履行他们的护理职责，帮助防止精神疾病带来的重大个人和企业成本。
重新构想出行计划
第三天以动态分享搬迁政策的新方法和创新方法结束。 作为促进者 卡特琳·拉扎诺 解释说，政策趋势、变化和创造性解决方案不断发展，以满足客户、员工、被调动人员和经理的需求。
但为什么会发生变化？ 内部驱动包括：
- 新市场和并购
- 新领导，新焦点
- 人才获取和人才管理战略的变化
- 多样性和包容性
在外部，变革也受到以下因素的推动：
- 危机，尤其是 COVID-19
- 提高可持续性意识
- 劳动力中的五代人，创造了对流动性的不同需求和期望
- 人才争夺战升级
与会者分成分组讨论室，讨论了流动性计划如何适应这些变化。 一个共同的主题是 COVID-19 导致成本节约和本地化的转变，尽管与会者一致认为工会化使政策变更过程变得复杂。 一些人谈到加强现有政策，而另一些人则表示他们正在采用新模式，例如 coreflex 和虚拟分配。
事实上，虚拟任务已成为一个关键话题，公司希望提高灵活性并尽量减少旅行以应对全球大流行。 随着越来越多的人现在在家工作，虚拟任务已成为一种商业必需品，尽管它引发了有关跨境税收责任、转让定价和移民的问题。 虽然这些复杂性需要时间来解决，但虚拟任务背后的原则和必要性可能会开始重塑全球流动性格局。
为了进一步深入了解虚拟作业的复杂问题，我们正在计划一个现场问答环节——日期即将公布。 如果您还不是 insideMOBILITY Slack 组的成员，请 要求加入这里 所以你不会错过。
对话继续
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