在采用 Core-Flex 移动性福利计划之前需要考虑的四件事
由： 萨曼莎·海尼, CRP, GMS-T, 客户服务副总裁
在 Graebel 主持的多个 insideMOBILITY Global 活动中，core-flex 一直是一个热门话题。 公司开始实际实施和迭代这种新兴的模型。 我最近在我们的年度会议上主持了一个关于如何建立核心弹性计划的研讨会时，我亲眼目睹了这种渴望 全球移动峰会.
Core-Flex 有很多优点。 以最简单的形式，公司定义每个受让人获得的核心搬迁福利，同时允许每个人选择额外的福利和津贴。 事实证明，这种方法很受员工欢迎，从公司的角度来看，它有助于减少例外情况，并且通常可以节省成本。
然而，将 Core-Flex 概念转化为现实世界的全球计划绝非易事。 大多数公司最终都会为这个模型增加更多的复杂性。 所有员工套餐——从新员工到高级管理人员——都应该具有相同的核心要素吗？ 企业是否应该代表员工权衡甚至做出灵活的选择？
在参与设置和管理数十个 Core-Flex 程序后， 格雷贝尔客户，我想指出一些公司应该尽早考虑的因素——无论是他们只是沿着 Core-Flex 路径前进，还是修改他们的 Core-Flex 程序以使其更好。
那么，在规划您独特的 Core-Flex 计划时，需要考虑四个关键问题。
1. 包数与易管理性之间的权衡
我们的大多数客户都建立了反映受让人身份的核心福利和弹性选项的分层套餐。 我们通常建议公司使用三到四个基本套餐 - 为简单起见，我们假设：入门级员工、管理人员和高管。
首先，避免使用 flex 选项的数量过快。 外观应尽可能反映您的历史移动性福利方法。 例如，如果您倾向于根据层次结构进行相当多的区分，然后转向两层 Core-Flex 计划，员工可能会反抗。 相反，如果您突然为企业提供比平时更多的选择，企业现在有一个更大的学习曲线来理解这些可能导致混淆的好处。 如果您提供太多核心项目，企业可能会选择从包装中取出核心利益，从而破坏 Core-Flex 计划。 这是一个可能导致更多异常的滑坡。
请记住，您创建的关卡越多，区分包的难度就越大，并且混淆也会相应增加。 对于每一个额外的项目，由于额外的咨询、教育和监督，管理的复杂性成倍增加。
这一切都是一种平衡行为，也是了解利益相关者和员工需求的一种功能。
2. 考虑到适当水平的个人咨询
根据从旧程序到新 Core-Flex 的变化程度，您应该期望为您的受让人和利益相关者投入更多时间——并且 许多 如果您以前使用过更传统的福利计划，则可以获得更多时间。 如果您的变更程度较小，或者如果您保持 Core-Flex 的简单方法，您可以期望更少的变更管理和培训。 员工可能能够更独立地浏览新的 Core-Flex 计划，尤其是在您的指导下 搬迁管理公司（RMC）. 您引入的更改越多，您就越希望提供个人风格并分配更多时间用于内部和 RMC 的咨询。
3. 你的 Core-Flex 项目需要具备多大的竞争力？
一定要考虑到这样一个事实，即候选人和当前的员工外派人员不仅基于薪水和福利做出雇佣和保留决定。 一般来说，如果您处于竞争激烈的行业（想到技术），您会希望 Core-Flex 搬迁计划：
- 优先享受生活费用调整 (COLA) 支持和购房援助等福利（如果在美国）
- 给企业一些灵活的选择权，以便他们可以竞争员工
- 反映您的目标员工的优先事项——例如，在技术领域以现金为基础，在医疗保健或通信领域以更多“花里胡哨”为导向
最重要的是，不断审查您的计划。 跟踪使用最多和最少的弹性福利，然后相应地调整您的产品，使您的套餐更具相关性。 与竞争对手进行基准测试，以确保您不会过于慷慨或吝啬。 您的 RMC 处于独特的位置，可以帮助您解决所有这些问题。
4. 您将如何管理该计划？
实施 Core-Flex 计划包括 标杆、估算成本、预测使用情况、了解机构和员工优先事项、沟通、员工咨询、业务咨询、跟踪和衡量。 您如何才能最有效地完成所有这些工作？
RMC 是一种限制您的工作量并最大限度地减少您的移动全职员工的方法。 当然，我在这方面是有偏见的！ 我和 Graebel 的其他顾问一直参与 Core-Flex 计划，因为它们在过去十年中不断发展。 我们在最近发布的这个版本中汇集了我们的最佳实践（我们和其他人通过简单和艰难的方式学到的东西！） 设计成功的 Core-Flex 程序指南.
请记住，内部与外部 Core-Flex 管理不是一个全有或全无的主张。 一些客户严格地保留我们，例如 咨询、基准测试和内部调查，而其他人则要求我们在规划和预算方面发挥带头作用。 其他人让我们管理整个事情。
Core-Flex 是未来的潮流，也是移动社区的发展趋势。 这种方法对大多数公司都有意义，但通用性仅限于此。 我所描述的四个决策要素让您了解需要多少自定义和定制程序才能使其适合您。