促进全球工作场所的多样性和包容性

移动性观点和策略

 与所有组织职能和业务部门一样，Mobility 在确保所有员工都有平等机会取得卓越成就方面发挥着重要而独特的作用。 在最近的两 insideMOBILITY® 论坛 在全球 60 多位移动专业人士的参与下，我们了解到该领域取得了一些令人瞩目的进展。

在本文中，我们分享了这些会议上点对点讨论的重点，包括有助于克服包容性障碍以及尚未解决的多样性和包容性挑战的策略。

 

*资料来源：7 年 2019 月 XNUMX 日，理想。 多元化和包容性：人力资源专业人员的初学者指南

 

流动性在增强多样性和包容性方面的作用

组织应根据优点、技能和资格授予任务或与工作相关的搬迁。 流动性多元化和包容性努力并非旨在绕过该任务。 相反，Mobility 的多元化和包容性努力应该有助于解决这样一个事实，即由于个人特征和情况，并非所有合格的候选人都能平等地竞选任务。

诚然，一些员工可能会选择不接受任务，假设他们的个人情况会取消他们的考虑或会抢占他们的成功。 但其他员工， ，那恭喜你， 由于这些个人特征，HR 或业务领导者不再考虑分配。 流动性需要确保合格的受让人候选人库不会因自我强加或机构偏见和歧视（无论是有意还是无意）而受到限制。

 

多方位的角色

Mobility 在组织内的总体使命包括一系列战略和战术活动——与业务部门合作确保人才得到最佳分配，然后管理与有效部署人才相关的所有方面。

流动性在促进多样性和包容性方面的作用反映了同样的双重重点。

首先，在战略方面，Mobility 应该：

• 在讨论分配选项时尽早参与讨论，以确保准确描述当地的生活条件
• 帮助突出和推广分配机会，使它们可用并邀请 所有 潜在员工候选人
• 向合格的员工保证他们将被公平地考虑担任该职位

关于在组织内支持多元化和包容性的第二个更具策略性的方面，流动性应该：

• 在必要时设计独特的搬迁套餐，以帮助解决基于受让人、家庭成员和位置的特殊需求和问题
• 制作通用的搬迁方案，使其标准化程度降低——即，不会写得好像每个受让人都是搬到“西化”国家的四口之家的户主
• 提供更高水平的“照顾责任”，以帮助确保员工和家人在整个搬迁过程中的福祉和轻松

 

“我看到了 2019 年的人力资源领导战略，其中一部分是通过国际任务促进多元化，但我没有提前得到通知。 我主动提出要提供帮助，但 HR 不明白我如何参与其中！”

 

假设和无意识偏见

为什么有些组织未能向更广泛、更多样化的群体开放分配机会？ 很多时候，基于企业关于员工可能无法适应具有挑战性的环境的假设，合格的候选人被排除在外，甚至从不考虑。 这些假设可能包括：

• 这个位置对这个人来说太危险了
• 该人不会对当地的规范和标准感到满意
• 员工不想或不能搬家
• 当地基础设施无法满足受让人或家庭的需求
• 年长的员工可能难以适应不同的生活方式

显然，事先与候选人就这些问题进行公开讨论比为他们做出决定要好得多，但许多组织仍然犹豫要不要正面处理这些问题。

“根据我们的统计，我们 80% 的受让人是白人男性，所以我进行了研究，我向女性发送了问卷，询问他们的出行选择。 大多数人认为他们不会被考虑分配给他们，因为他们有家庭。”

超越偏见

本地化的偏见和敌对的地区当然是真正的问题，即使该组织尽其所能支持一项举措。 对某些员工在某些环境中很可能面临的挑战保持坦率是很重要的。 人身危险、歧视性做法甚至法律限制都不容忽视，也不应被最小化。 这些类型的现实可能会阻止某人执行任务，但同样，这应该是他们基于事实的选择。

防止自我取消选择

不幸的是，合格的员工有时不会申请任务，因为他们认为由于性别、年龄、种族、性取向、家庭状况、种族或其他个人因素，他们不会得到认真考虑。

流动性应该通过与人才合作来预防这种趋势，以确保在定期绩效评估和签到过程中有针对性的员工外展。 流动性还应鼓励在所有办公室推广外派机会——即使是在员工往往不寻求外派的地方。

参与者确定改进的机会

'我们需要了解合格的员工 不能 申请任务和原因。 – insideMOBILITY 伦敦参与者

'我们需要更公开地讨论任务。 来自某些国家/地区的员工不倾向于自我介绍，这需要解决。 – insideMOBILITY 日内瓦参与者

“我们需要更新我们的搬迁政策，以反映我们多元化的劳动力。” – insideMOBILITY 日内瓦参与者

“大多数关于多样性和包容性的讨论仍然基于性别，没有考虑其他因素。” – insideMOBILITY 日内瓦参与者

支持多元化计划和多元化员工的技巧

• 获得最高领导层的支持，以推动全企业采用更具包容性的移动管理方法
• 让组织的整体多元化和包容性职能参与进来，以确保将这些标准正确地运用到流动性计划中
• 通过分享成功案例或其他经历过不同和不同情况的人的案例研究，帮助员工设想积极的任务
• 为受让人提供“伴侣系统”，以帮助确保在搬迁前后获得强有力的本地支持
• 以 Q 和 A 格式描述搬迁政策，以应对各种与环境相关的各种情况

促进流动性和人才职能内部和之间的多样性和包容性并不总是通过单一的计划方法或总体政策来实现的。 相反，流动性中的多样性和包容性也得到了以人为本的逐案支持。 正如一位参与者在最近的 insideMOBILITY 论坛上所说的那样，“搬迁政策应该支持这种情况。”

为了真正促进变革，广泛的文化转型势在必行，如果你有合适的利益相关者，你可以讲述伟大的成功故事，并且可以从组织的最高层和核心以身作则。