全球移动的新时代现在开始
Graebel 面对面行业活动的见解回顾
在 Graebel 的 insideMOBILITY Getaway 面对面活动中，佛罗里达州克利尔沃特 COVID 隧道尽头的光线很亮。
对于来自各行各业的人才流动领导者来说，这是一个很好的时机，也是一个鼓舞人心的场所，可以就过去 18 个月的经验教训进行比较和分享故事。 更妙的是，探索最近出现的与员工旅程和移动战略相关的新见解将如何继续发展令人振奋。
我们从关于活动的三个核心主题的引人入胜的讨论中获得了一些高层次的收获。
人才与流动的交集
鉴于组织中的人才和流动职能都以人为本，理想情况下，这两个团队应该在关键领域进行协调。 一些组织在这方面表现出色； 其他人有成长的空间。 在许多情况下，由于更紧迫的公司事务，这种合作的进展被打乱了。
这是我们听到的：
- 优质劳动力供不应求， 任务越来越多地被用作招聘/保留诱因. 它们可以是业务驱动的，也可以是员工驱动的，但移动策略并不总是区分两者。
- 本地/区域技能短缺 也意味着 Talent 可能会尝试从暂时限制移民或实施 COVID 旅行限制的地点招聘。
- 同样，前往美国的工作许可可能是针对特定州的，但 Talent 可能会在不知不觉中批准员工跨州变更工作地点。 在这类情况下， Mobility 被告知要“让它发生”，但团队感觉好像他们“准备失败”。 实际上，是员工的体验达不到预期， 正如一位与会者指出的那样。
- 在大流行期间及之后，员工接受了随时随地工作的机会，无论是否获得批准，都可以搬出州甚至出国。 这导致 法律和税务后果 为他们和他们的雇主。
所有这些都表明，在制定招聘和其他人才政策时，Mobility 需要在谈判桌前有一席之地。 建立这些渠道的重担继续落在 Mobility 身上。
定义未来的员工体验
公司非常清楚他们必须为移动员工提供卓越的体验，以确保成功完成任务并留住最优秀的人才。 广泛的共识是，特殊的移动分配是一种沟通的功能。
正如一位参与者所说，“员工的移动体验始于有关潜在机会的对话发生的那一天。 一旦转移步骤开始，再提升员工体验就为时已晚。”
以下沟通策略被认为是最重要的：
- 许多参与者提到了为移动员工及其家人分配一个 单点接触 在他们的搬迁管理公司 (RMC) 内，并在规划和正在进行的对话中包括合作伙伴。
- 语言/视觉。 电子邮件和文本可用于快速问答。 但 ”面对面”在其他时候，虚拟会议对于巩固关系并让顾问阅读肢体语言并回应非语言暗示很重要。
- 设定期望。 当招聘人员或人才管理人员不合时宜地发言时，往往会出现过度承诺和过度承诺的情况。 需要有 一个“真实的声音”， 并且必须是了解流动性计划和员工有资格获得的福利的流动性团队成员。
- 行程地图。 与移动员工及其合作伙伴最重要的对话之一是 仔细描述过程和全貌 即将到来的移动旅程。 这种对话需要不止一次地进行——如果不止是口头进行，则可以获得加分——记录在案的包容性旅程地图正在成为趋势。
- 来自该单一联系点的通信必须包括 主动和被动发现，包括经常询问疑虑或不确定性，并提出许多开放式问题。
您的移动战略的演变
战略性的流动性计划为整个组织的利益相关者提供了可衡量的价值，以至于流动性是最高级别的可靠、积极的贡献者。 多年来，我们一直在推动移动行业的这种发展。 听到 2020 年和 2021 年的挑战如何推动某些组织在该领域取得进展并减缓其他组织的进展，这很有趣。
不过，总体而言，参与者报告了他们组织中的一些及时举措。
- 为响应多元化、公平和包容性考虑，公司正在重新评估其分层福利制度可能如何 对某些群体的不同影响 – 例如他们对房客的规定。
- 入门级和低级职位的大量招聘正在推动一些公司 采用一次性付款安排 用于其他需要费用报告和收据的福利，例如找房和最后搬家。
- 在过去的 18 个月中，公司面临的大量例外情况导致其中一些公司 重新考虑福利水平 因为某些例外现在已成为预期的规范。
- 雇主比以往任何时候都更加意识到，员工的心理健康是成功移动任务的重要预测因素——而失败的任务代价高昂。 他们正在调整他们的 照顾责任的方法 从而纳入强大的员工援助计划 (EAP) 和其他支持机制。
过去 18 个月的经验说服商业领袖重新评估和加强其运营的许多战略要素，使 2021 年成为提升其移动计划的战略重点和组织影响的理想时机。
下次见！
如果您在公司担任专业的 Mobility 职位，我们希望您能在下一次 insideMOBILITY 活动中加入您的同行，以：
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