促进全球工作场所的多样性和包容性

移动性观点和策略

与所有组织职能部门和业务单元一样，移动出行部门在确保所有员工拥有平等的发展机会方面发挥着重要而独特的作用。在最近的两起事件中，移动出行部门都强调了这一点。 insideMOBILITY® 论坛 在全球 60 多位移动专业人士的参与下，我们了解到该领域取得了一些令人瞩目的进展。

在本文中，我们将分享这些会议上同行讨论的亮点，包括帮助克服包容性障碍的策略，以及尚未解决的多样性和包容性 (D&I) 挑战。
 

*来源：2019 年 5 月 7 日，Ideal。 多元化和包容性：人力资源专业人员的初学者指南

流动性在促进多元化和包容性方面的作用

组织应根据能力、技能和资格来分配工作或进行与工作相关的调动。流动性多元化与包容性举措并非旨在绕过这一要求。相反，流动性多元化与包容性举措旨在帮助解决这样一个事实：由于个人特质和境况，并非所有合格的候选人都能平等地获得工作机会。

诚然，一些员工可能会选择不接受任务，假设他们的个人情况会取消他们的考虑或会抢占他们的成功。 但其他员工， 旨在 由于这些个人特征，HR 或业务领导者不再考虑分配。 流动性需要确保合格的受让人候选人库不会因自我强加或机构偏见和歧视（无论是有意还是无意）而受到限制。

多方位的角色

组织内部的流动性管理总体任务涵盖一系列战略和战术活动——与业务部门合作，确保人才得到最佳分配，然后管理与高效部署这些人才相关的所有方面。

流动性在促进多元化和包容性方面的作用也体现了这种双重关注点。

首先，在战略方面，Mobility 应该：

• 在讨论分配选项时尽早参与讨论，以确保准确描述当地的生活条件
• 帮助突出和宣传工作机会，使它们更容易被找到并吸引人。 所有 潜在员工候选人
• 向符合条件的员工保证，他们会在职位竞争中得到公平对待。

关于支持组织内部多元化与包容性的第二个更具策略性的方面，员工流动部门应该：

• 根据外派人员、家庭成员和工作地点的具体情况，必要时设计独特的搬迁方案，以帮助解决特殊需求和顾虑。
• 制定通用搬迁方案时，应尽量减少标准化程度——也就是说，不要把每个外派人员都当作一个四口之家的户主，搬到一个“西化”国家来写。
• 提供更高水平的“关怀义务”，以帮助确保员工及其家人在整个搬迁过程中的福祉和便利。

“我看到了2019年的人力资源领导力战略，其中一部分是通过国际派遣来促进多元化，但我事先并不知情。我主动提出帮忙，但人力资源部不明白我能如何参与！”

假设和无意识偏见

为什么有些组织不愿向更广泛、更多元化的群体开放工作机会？很多时候，合格的候选人因为企业对员工可能无法适应挑战性环境的固有假设而被排除在外，甚至根本没有被考虑。这些假设可能包括：

• 这个位置对这个人来说太危险了
• 这个人将无法适应当地的规范和标准。
• 该员工可能不愿意，或者无法举家搬迁。
• 当地基础设施无法满足受让人或家庭的需求
• 年长的员工可能难以适应不同的生活方式

显然，与候选人事先就这些顾虑进行公开讨论，远比替他们做决定要好得多，但许多组织仍然不愿正面处理这些顾虑。

“根据我们的统计，我们 80% 的受让人是白人男性，所以我进行了研究，我向女性发送了问卷，询问他们的出行选择。 大多数人认为他们不会被考虑分配给他们，因为他们有家庭。”

超越偏见

当然，即便公司竭尽全力支持调动，地域偏见和敌对环境仍然是不容忽视的问题。必须坦诚地告知员工某些工作环境可能面临的挑战。人身安全、歧视性做法，甚至法律限制都不可忽视，也不应轻描淡写。这些现实情况可能会让某些员工放弃调动，但最终的决定权应该在他们自己手中，基于事实做出。

防止自我取消选择

遗憾的是，一些合格的员工有时会因为觉得自己由于性别、年龄、种族、性取向、家庭状况、民族或其他个人因素而得不到认真考虑，所以不去申请工作。

流动性管理部门应通过与人才合作，在定期绩效评估和沟通中，有针对性地联系员工，从而预先遏制这种趋势。流动性管理部门还应鼓励在所有办公室（即使是员工通常不主动寻求调动的地区）宣传调动机会。

参与者确定改进的机会

我们需要了解哪些员工具备相应的资质。 不会 申请这项任务的原因。”——insideMOBILITY伦敦参与者

“我们需要更公开地讨论工作安排。一些国家的员工不太愿意主动争取机会，这个问题需要解决。”——insideMOBILITY日内瓦会议参与者

“我们需要更新员工调动政策，以反映我们员工队伍的多样性。”——insideMOBILITY日内瓦会议参与者

“大多数关于多元化和包容性的讨论仍然基于性别，而忽略了其他因素。”——insideMOBILITY日内瓦会议参与者

支持多元化项目和多元化员工的建议

• 获得最高领导层的支持，以推动全企业采用更具包容性的移动管理方法
• 让组织的整体多元化与包容性职能部门参与进来，以确保这些标准正确地落实到流动性计划中。
• 通过分享成功案例或其他经历过不同和不同情况的人的案例研究，帮助员工设想积极的任务
• 为外派人员提供“伙伴制度”，以确保他们在搬迁前后都能获得强有力的本地支持。
• 以问答形式描述搬迁政策，涵盖各种与多元化相关的具体情况。

在人才流动和人才管理职能部门内部及跨部门推进多元化与包容性，并非总是通过单一的项目或总体政策就能实现。相反，人才流动领域的多元化与包容性也需要根据具体情况，以人为本来加以支持。正如一位与会者在最近的 insideMOBILITY 论坛上所说：“调动政策应该与实际情况相符。”

要真正推动变革，广泛的文化转型势在必行。而要实现这一目标，你需要让合适的利益相关者参与进来，拥有许多成功的案例可以分享，并且能够从组织的最高层和核心以身作则。