Förderung von Vielfalt und Inklusion an einem globalen Arbeitsplatz

Mobilitätsperspektiven und -strategien

Wie alle Organisationsfunktionen und Geschäftsbereiche spielt auch der Bereich Mobilität eine wichtige und einzigartige Rolle dabei, allen Mitarbeitern gleiche Chancen zur Entfaltung ihres Potenzials zu gewährleisten. In zwei aktuellen Studien wurde dies deutlich. insideMOBILITY®-Foren Von über 60 Mobility-Profis rund um den Globus besucht, erfuhren wir von beeindruckenden Fortschritten in diesem Bereich.

In diesem Artikel stellen wir die wichtigsten Erkenntnisse aus den Peer-to-Peer-Diskussionen dieser Treffen vor, darunter Strategien, die dazu beigetragen haben, Inklusionsbarrieren zu überwinden, sowie Herausforderungen im Bereich Diversität und Inklusion, die noch gelöst werden müssen.
 

*Quelle: 7. Mai 2019, Ideal. Vielfalt und Inklusion: Ein Leitfaden für Einsteiger für HR-Experten

Die Rolle der Mobilität bei der Förderung von Diversität und Inklusion

Organisationen sollten Versetzungen und berufsbedingte Umzüge auf Grundlage von Leistung, Fähigkeiten und Qualifikationen vergeben. Die Maßnahmen zur Förderung von Diversität und Inklusion im Bereich Mobilität sollen diese Vorgabe nicht umgehen. Vielmehr sollen sie dazu beitragen, dem Umstand entgegenzuwirken, dass qualifizierte Kandidaten aufgrund persönlicher Merkmale und Lebensumstände allzu oft nicht die gleichen Chancen auf eine Versetzung haben.

Zugegeben, einige Mitarbeiter entscheiden sich möglicherweise dafür, Aufgaben nicht wahrzunehmen, wenn sie davon ausgehen, dass ihre persönlichen Umstände sie von der Berücksichtigung ausschließen oder ihren Erfolg vorwegnehmen würden. Andere Mitarbeiter hingegen Diese aufgrund dieser persönlichen Merkmale von der Berücksichtigung von Aufgaben durch Personal- oder Unternehmensleiter ausgeschlossen. Mobilität muss sicherstellen, dass der Pool an qualifizierten Bewerbern für Entsendungen nicht durch selbst auferlegte oder institutionelle Voreingenommenheit und Diskriminierung (ob beabsichtigt oder unbeabsichtigt) eingeschränkt wird.

Eine multidirektionale Rolle

Die allgemeine Mission der Mobilität innerhalb einer Organisation umfasst eine Reihe strategischer und taktischer Aktivitäten – die Zusammenarbeit mit den Geschäftsbereichen, um sicherzustellen, dass Talente optimal eingesetzt werden, und die anschließende Verwaltung aller Aspekte im Zusammenhang mit dem effizienten Einsatz dieser Talente.

Die Rolle der Mobilität bei der Förderung von Vielfalt und Inklusion spiegelt diesen doppelten Fokus wider.

Erstens sollte Mobility an der strategischen Front:

• Seien Sie frühzeitig am Tisch, wenn Einsatzmöglichkeiten besprochen werden, um die lokalen Lebensumstände richtig abzubilden
• Helfen Sie mit, Auftragsmöglichkeiten hervorzuheben und zu bewerben, damit sie verfügbar und attraktiv sind. alle potenzielle Mitarbeiterkandidaten
• Versichern Sie qualifizierten Mitarbeitern, dass ihre Bewerbungen für die Position fair berücksichtigt werden.

Hinsichtlich des zweiten, eher taktischen Aspekts der Förderung von Vielfalt und Inklusion innerhalb der Organisation sollte Mobility Folgendes beachten:

• Wir entwickeln bei Bedarf individuelle Umzugspakete, um auf die speziellen Bedürfnisse und Anliegen des Mitarbeiters, seiner Familienangehörigen und des Standorts einzugehen.
• Gestalten Sie allgemeine Umzugspakete so, dass sie weniger standardisiert sind – d. h. nicht so geschrieben sind, als ob jeder Entsandte das Oberhaupt eines vierköpfigen Haushalts wäre, der in ein „verwestlichtes“ Land zieht.
• Bieten Sie ein erhöhtes Maß an „Fürsorgepflicht“ an, um das Wohlbefinden und die Erleichterung des Mitarbeiters und seiner Familie während des gesamten Umzugsprozesses zu gewährleisten.

„Ich habe die HR-Führungsstrategie für 2019 gesehen, und ein Teil davon war die Förderung von Diversität durch internationale Einsätze, aber ich war nicht im Voraus darüber informiert worden. Ich habe meine Hilfe angeboten, aber die Personalabteilung verstand nicht, wie ich mich einbringen könnte!“

Annahmen und unbewusste Vorurteile

Warum gelingt es manchen Organisationen nicht, eine Projektmöglichkeit einem breiteren, vielfältigeren Bewerberkreis anzubieten? Allzu oft werden qualifizierte Kandidaten ausgeschlossen oder gar nicht erst in Betracht gezogen, basierend auf den Annahmen des Unternehmens darüber, wie der Mitarbeiter in einem anspruchsvollen Umfeld zurechtkommen könnte. Zu diesen Annahmen gehören beispielsweise:

• Der Standort ist zu gefährlich für diese Person
• Die Person wird sich mit den lokalen Normen und Standards nicht wohlfühlen.
• Der Mitarbeiter wird seine Familie nicht umziehen wollen oder können.
• Die lokale Infrastruktur wird weder den Bedürfnissen des Beauftragten noch der Familie gerecht werden
• Der ältere Mitarbeiter könnte Schwierigkeiten haben, sich an einen anderen Lebensstil zu gewöhnen

Es liegt auf der Hand, dass ein offenes Gespräch über solche Bedenken im Vorfeld mit einem Kandidaten weitaus besser ist, als für ihn zu entscheiden. Dennoch zögern viele Organisationen, diese Bedenken direkt anzugehen.

„Nach unseren Statistiken sind 80 % unserer Mitarbeiter weiße Männer. Daher habe ich eine Studie durchgeführt, bei der ich Fragebögen an Frauen gesendet habe, die nach Mobilitätsmöglichkeiten fragten. Die Mehrheit war der Meinung, dass sie für einen Einsatz nicht in Frage kommen würden, weil sie eine Familie haben.“

Voreingenommenheit überwinden

Lokale Vorurteile und feindselige Arbeitsumgebungen sind natürlich reale Probleme, selbst wenn das Unternehmen alles unternimmt, um einen Wechsel zu unterstützen. Es ist wichtig, offen über die Herausforderungen zu sprechen, denen manche Mitarbeitende in bestimmten Umgebungen mit hoher Wahrscheinlichkeit begegnen werden. Persönliche Gefahren, diskriminierende Praktiken und auch rechtliche Beschränkungen dürfen nicht ignoriert oder verharmlost werden. Solche Gegebenheiten können jemanden davon abhalten, eine Versetzung anzunehmen, aber letztendlich sollte dies die Entscheidung der betroffenen Person sein, basierend auf den Fakten.

Selbstabwahl verhindern

Leider bewerben sich qualifizierte Mitarbeiter gelegentlich nicht auf Stellen, weil sie befürchten, aufgrund ihres Geschlechts, Alters, ihrer Rasse, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer familiären Situation, ihrer ethnischen Zugehörigkeit oder anderer persönlicher Faktoren nicht ernsthaft berücksichtigt zu werden.

Die Abteilung für Mitarbeitermobilität sollte dieser Tendenz vorbeugen, indem sie mit Talenten zusammenarbeitet, um im Rahmen regelmäßiger Leistungsbeurteilungen und Feedbackgespräche gezielte Mitarbeiteransprache zu gewährleisten. Darüber hinaus sollte sie fördern, dass Einsatzmöglichkeiten in allen Niederlassungen – auch an solchen, an denen Mitarbeiter tendenziell nicht aktiv nach Einsätzen suchen – öffentlich bekannt gegeben werden.

Teilnehmer identifizieren Verbesserungsmöglichkeiten

„Wir müssen mehr über qualifizierte Mitarbeiter erfahren, die …“ kein Frontalunterricht. „Ich bewerbe mich um einen Auftrag und erkläre warum.“ – Teilnehmer/in von insideMOBILITY London

„Wir müssen Aufgabenverteilungen offener besprechen. Mitarbeiter aus manchen Ländern melden sich seltener selbst, und das muss sich ändern.“ – Teilnehmer/in von insideMOBILITY Genf

„Wir müssen unsere Versetzungsrichtlinien aktualisieren, um unserer vielfältigen Belegschaft gerecht zu werden.“ – Teilnehmer/in von insideMOBILITY Genf

„Die meisten Diskussionen über Diversität und Inklusion basieren immer noch auf dem Geschlecht und berücksichtigen andere Faktoren nicht.“ – Teilnehmer/in von insideMOBILITY Genf

Tipps zur Unterstützung eines vielfältigen Programms und vielfältiger Mitarbeiter

• Engagieren Sie die Unterstützung der obersten Führungsebene, um ein unternehmensweites Engagement für einen integrativeren Ansatz für das Mobilitätsmanagement voranzutreiben
• Beziehen Sie die gesamte Diversity- und Inklusionsabteilung der Organisation ein, um sicherzustellen, dass diese Standards korrekt in das Mobilitätsprogramm übernommen werden.
• Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich eine positive Aufgabe vorzustellen, indem Sie Erfolgsgeschichten oder Fallstudien von anderen teilen, die es unter unterschiedlichen und unterschiedlichen Umständen geschafft haben
• Bieten Sie ein „Buddy-System“ für die versetzten Mitarbeiter an, um eine starke, lokale Unterstützung vor und nach dem Umzug zu gewährleisten.
• Beschreiben Sie Versetzungsrichtlinien in einem Frage-Antwort-Format, das das gesamte Spektrum an situationsbedingten, diversitätsbezogenen Szenarien abdeckt.

Die Förderung von Vielfalt und Inklusion innerhalb und zwischen den Bereichen Mobilität und Talentmanagement gelingt nicht immer durch ein einheitliches Programm oder eine übergreifende Richtlinie. Vielmehr wird Vielfalt und Inklusion im Mobilitätsbereich auch fallbezogen und menschenzentriert unterstützt. Wie ein Teilnehmer auf einem kürzlich stattgefundenen insideMOBILITY-Forum formulierte: „Die Versetzungsrichtlinie sollte den jeweiligen Umständen Rechnung tragen.“

Um wirklich Veränderungen zu bewirken, ist ein umfassender Kulturwandel unerlässlich. Dieser kann gelingen, wenn man die richtigen Stakeholder an Bord hat, großartige Erfolgsgeschichten zu erzählen hat und von der Spitze und dem Herzen der Organisation mit gutem Beispiel vorangeht.