Unsere DEI-Reise für einen integrativeren Arbeitsplatz

Die letzten Monate haben gezeigt, wie wichtig es für alle Organisationen ist, darüber nachzudenken, wie sie Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz besser fördern können. Insbesondere für Graebel, ein globales Unternehmen, das sich der Schaffung außergewöhnlicher Erlebnisse für Menschen weltweit verschrieben hat, ist es unerlässlich, Vielfalt – in Bezug auf Sprache, Alter, Herkunft, Kultur, Religion, sexuelle Orientierung oder Geschlecht – zu leben und mit Menschen aus allen Lebensbereichen in Kontakt zu treten, um unsere Mission, Vision und Werte zu verwirklichen.

Unsere erste Maßnahme, um unsere Möglichkeiten für mehr Diversität und Inklusion anzugehen, bestand darin, einen DEI-Direktor zu ernennen und zu fördern Valencia Culbreath Valencia hat diese Position übernommen. In ihrer Funktion leitet sie unseren globalen DEI-Rat und verantwortet das kontinuierliche Engagement des Unternehmens für inklusives Verhalten und Chancengleichheit für alle – durch Schulungen, Weiterbildungen und Kundenbetreuung. Wir freuen uns sehr, Valencia an der Spitze unserer DEI-Initiativen zu haben. Lesen Sie weiter, um mehr über Valencias aktuelle und geplante Bemühungen zu erfahren, ein inklusiveres Unternehmen zu werden.

– Bill Graebel, Vorsitzender und CEO

Ich begrüße es sehr, dass Graebel die Notwendigkeit erkannt hat, mehr Zeit und Mühe in seine DEI-Maßnahmen zu investieren, und freue mich darauf, die Herausforderungen meiner neuen Position anzunehmen. Mein übergeordnetes Ziel ist es, die Vorhersagbarkeit von Zugang und Erfolg aufgrund einzelner Faktoren (wie z. B. Herkunft, Geschlecht oder Alter) zu beseitigen, damit sich alle Mitarbeitenden von Graebel wertgeschätzt und unterstützt fühlen und so eine starke Kultur der Inklusion entsteht. Meine kurzfristigen Ziele für 2020 und 2021 konzentrieren sich auf die Weiterbildung von Führungskräften und die Berücksichtigung von Inklusion bei der Rekrutierung und im Leistungsmanagement. Um diese Ziele zu erreichen, sind folgende Initiativen geplant:

• Ausbildung und Entwicklung von Führungskräften. In den letzten Wochen habe ich begonnen, mit der Unternehmensleitung an verschiedenen Aspekten von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu arbeiten. Ziel ist es, das Wissen und Verständnis aller Mitarbeiter zu diesen wichtigen Themen zu fördern.
  • Führungsteam. Ich habe das Führungsteam durch das Buch geführt „Subtile Akte der Ausgrenzung: Wie man Mikroaggressionen versteht, erkennt und stoppt“ von Tiffany Jana und Michael Baran. Durch diese Übung lernen Graebel-Führungskräfte, wie sie integrativere Führungskräfte sein können, die diese Handlungen auf allen Ebenen des Unternehmens erkennen und verhindern können.
    Erweiterte Führer. Das erweiterte Führungsteam wurde darin geschult, wie man unbewusste Vorurteile abbaut und inklusives Verhalten fördert. Außerdem testet es derzeit eine App für inklusive Führung, die fünf Bereiche abdeckt: Recruiting, Einstellung, Meetingleitung, Teamentwicklung und Leistungsmanagement. Ich plane zudem ein Training zum Thema unbewusste Vorurteile für unsere Führungskräfte im Bereich Recruiting und Personalmanagement. Vorurteile können Einfluss darauf haben, wen Sie einstellen und wie Sie Mitarbeitende fördern und betreuen. Wenn wir lernen, diese Vorurteile zu erkennen und abzubauen, schaffen wir ein Arbeitsumfeld, das Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion fördert.
    Alle Angestellten. Im Jahr 2021 und darüber hinaus haben alle Mitarbeiter die Möglichkeit, ähnliche Bildungsübungen zu absolvieren, insbesondere das Training zu unbewussten Voreingenommenheiten.
• Erweiterter DEI-Rat. Seit der Gründung des DEI Council in den USA im Jahr 2018 haben wir ihn weltweit auf 37 Mitglieder erweitert. Innerhalb des Rates haben wir Regionalräte (Nordamerika, EMEA und APAC), die sich mit verschiedenen Nuancen auf der ganzen Welt befassen, sowie überregionale Unterausschüsse, die sich mit Themen wie Talentmanagement, einschließlich Rekrutierung, Schulung und Entwicklung, befassen; Mentoring, z. B. Wachstum und Beförderung; kontinuierliche Bildung, Gemeinschaft und Aktivitäten; und Marketing. In Zukunft können Sie mit regelmäßigen Memos rechnen, die Sie über die Bemühungen und Initiativen des Rates auf dem Laufenden halten.
   
• Mentorprogramm. Myrla Marshall, Senior Vice President Transportation Services – Americas, leitet ein Mentoring-Programm für neu beförderte Mitarbeiter, um Themen zu besprechen, die ihre neuen Führungspositionen betreffen. Im Oktober werde ich mit der Gruppe zusammenarbeiten, um mehr über Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) zu vermitteln, einschließlich ihrer Definition, ihrer Bedeutung und ihres Bezugs zu ihren neuen Positionen.
   
• Externe Bemühungen. Wir werden auch mit unseren Lieferantenpartnern und Kunden zusammenarbeiten, um ein inklusives Erlebnis während des gesamten Versetzungsprozesses zu fördern. Im Oktober werde ich auf der Graebel Partner Alliance Konferenz darüber sprechen, was DEI (Diversity, Equity & Inclusion) für Graebel bedeutet und wie unsere Lieferantenpartner uns auf dem Weg zu einem inklusiveren Erlebnis für alle Entsandten unterstützen können. Darüber hinaus werde ich 2021 mit dem Mobility Strategy Team zusammenarbeiten, um die Richtlinien unserer Kunden auf inklusive Sprache zu überprüfen und inklusive und gerechte Best Practices sicherzustellen. Wir werden auch ihr Mobilitätsprogramm von Anfang bis Ende analysieren, um sicherzustellen, dass DEI in den Einstellungs-/Auswahlprozess, die Sozialleistungen und die Gesamtstrategie integriert ist. Wir stellen häufig fest, dass es erhebliche Lücken gibt, die viele diverse Kandidaten von der Auswahl ausschließen, und dass ihnen die notwendige Unterstützung für einen erfolgreichen Einsatz fehlt. In Zusammenarbeit mit den DEI-Verantwortlichen unserer Kunden können wir Empfehlungen aussprechen, die sich konkret an den Prinzipien und Programmen des Unternehmens orientieren.

Als Organisation liegt noch viel Arbeit vor uns, um unsere Ziele im Bereich Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) zu erreichen. Doch durch Zusammenarbeit können wir die Lücken und Chancen identifizieren, um die Systeme und Strukturen abzubauen, die Barrieren und Hürden für nicht-dominante Gruppen schaffen – und so unser Ziel eines wirklich inklusiven und gerechten Arbeitsumfelds zu verwirklichen.