Nuestro viaje DEI por un lugar de trabajo más inclusivo

En los últimos meses se ha evidenciado la necesidad de que todas las organizaciones reflexionen sobre cómo pueden promover mejor la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo. En particular para Graebel, como empresa global dedicada a brindar experiencias excepcionales a personas de todo el mundo, la diversidad —ya sea lingüística, de edad, raza, cultura, religión, orientación sexual o género— y la conexión con personas de todos los ámbitos de la vida son fundamentales para respaldar nuestra misión, visión y valores.

Nuestra primera acción para abordar nuestras áreas de oportunidad para ser más diversas e inclusivas fue establecer un director de DEI y promover Culbreath Valencia Valencia se ha incorporado al puesto. En esta función, lidera nuestro Consejo Global de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y el compromiso continuo de la empresa para fomentar comportamientos inclusivos y experiencias equitativas para todos, a través de capacitación, educación y asistencia al cliente. Nos complace enormemente contar con Valencia al frente de nuestras iniciativas de DEI. A continuación, encontrará más información de Valencia sobre nuestros esfuerzos, tanto actuales como futuros, para ser una empresa más inclusiva.

—Bill Graebel, presidente y director ejecutivo

Felicito a Graebel por reconocer la necesidad de invertir más tiempo y esfuerzo en sus prácticas de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) y me entusiasma afrontar los retos de mi nuevo puesto. Mi objetivo principal es eliminar la previsibilidad del acceso y el éxito en función de un solo factor (como la raza, el género o la edad), para que todos los empleados de Graebel se sientan valorados y apoyados, creando así una sólida cultura de inclusión. Sin embargo, mis objetivos a corto plazo, para 2020 y 2021, se centran en la formación de líderes y en abordar la inclusión en la contratación y la gestión del desempeño. Para alcanzar estos objetivos, a continuación se presentan algunas de las iniciativas planificadas:

• Educación y desarrollo de liderazgo. Durante las últimas semanas, comencé a trabajar con el liderazgo de la empresa en múltiples facetas de diversidad, equidad e inclusión. El plan es respaldar el conocimiento y la comprensión de cada empleado en torno a estos importantes temas.
  • Equipo de liderazgo. He estado guiando al equipo de liderazgo a través del libro. "Actos sutiles de exclusión: cómo comprender, identificar y detener las microagresiones" por Tiffany Jana y Michael Baran. A través de este ejercicio, los ejecutivos de Graebel están aprendiendo cómo ser líderes más inclusivos que pueden identificar y prevenir estos actos en todos los niveles de la empresa.
    Líderes extendidos. El equipo directivo ampliado recibió formación sobre cómo superar los prejuicios inconscientes y adoptar comportamientos inclusivos. Además, ha estado probando una aplicación piloto de liderazgo inclusivo que abarca cinco categorías: reclutamiento, contratación, dirección de reuniones, desarrollo de equipos y gestión del desempeño. También estoy planificando una formación sobre prejuicios inconscientes para nuestros líderes de equipo, relacionada con el reclutamiento y la gestión de personal. Los prejuicios pueden influir en a quién se contrata y en cómo se forma y se guía a los empleados. Aprender a reconocer y superar estos prejuicios creará un entorno laboral más favorable a la diversidad, la equidad y la inclusión.
    Todos los empleados. En 2021 y más allá, todos los empleados tendrán la oportunidad de pasar por ejercicios educativos similares, en particular la capacitación sobre sesgos inconscientes.
• Consejo DEI ampliado. Desde que lanzamos el Consejo DEI en los EE. UU. En 2018, lo hemos expandido a nivel mundial para incluir 37 miembros. Dentro del Consejo tenemos consejos regionales (Norteamérica, EMEA y APAC) para abordar diferentes matices en todo el mundo y subcomités interregionales que abordarán cuestiones como la gestión del talento, incluida la contratación, la formación y el desarrollo; tutoría, como crecimiento y promoción; educación continua, comunidad y actividades; y marketing. En el futuro, puede esperar memorandos periódicos que lo mantengan actualizado sobre los esfuerzos e iniciativas del Consejo.
   
• Programa de mentoría. Myrla Marshall, vicepresidenta sénior de Servicios de Transporte para las Américas, dirige un programa de mentoría para empleados recién ascendidos, donde se abordan temas relacionados con sus nuevos puestos de liderazgo. En octubre, trabajaré con el grupo para compartir más información sobre DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), incluyendo qué es, por qué es importante y cómo se relaciona con sus nuevos cargos.
   
• Esfuerzos externos. También trabajaremos con nuestros socios proveedores y clientes para promover una experiencia inclusiva durante todo el proceso de reubicación. En octubre, participaré en la conferencia de Graebel Partner Alliance para hablar sobre lo que la DEI significa para Graebel y cómo nuestros socios proveedores pueden alinearse con nosotros en nuestro camino hacia una experiencia más inclusiva para todos los empleados expatriados. Además, en 2021, me asociaré con el equipo de estrategia de movilidad para revisar las políticas de los clientes en busca de un lenguaje inclusivo y para garantizar las mejores prácticas inclusivas y equitativas. También analizaremos su programa de movilidad de principio a fin para asegurar que la DEI esté integrada en el proceso de contratación/selección, los beneficios y la estrategia general. A menudo encontramos brechas significativas que impiden la selección de muchos candidatos diversos, así como la falta del apoyo continuo necesario para el éxito de una asignación. En colaboración con el liderazgo de DEI de nuestros clientes, podemos hacer recomendaciones que se alineen específicamente con los principios y programas de la empresa.

Como organización, tenemos mucho trabajo por delante para alcanzar nuestros objetivos de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Pero trabajando juntos, podemos identificar las deficiencias y las oportunidades para desmantelar los sistemas y estructuras que crean barreras y obstáculos para los grupos no dominantes, y así lograr nuestro objetivo de un entorno laboral verdaderamente inclusivo y equitativo.