Navegando por la Unión Europea Directiva revisada de trabajadores desplazados: Preguntas y respuestas con Daida Hadzic de KPMG

Publicación de blog de trabajadores desplazados de la UE con daida hadzic.

 

La movilidad continua de la fuerza laboral dentro de la Unión Europea (UE) ha creado desafíos a la hora de definir y proteger a los trabajadores desplazados y locales. Las empresas con trabajadores desplazados, comúnmente conocidos como empleados enviados a un estado miembro de la UE para realizar servicios durante un período limitado, deben cumplir con ciertos términos y condiciones laborales mínimos del país de acogida.

 

Si bien las regulaciones laborales de la UE se remontan a 1996, se ha demostrado que es difícil garantizar el cumplimiento en los 27 miembros de la UE, y las empresas globales están lidiando con los riesgos para la reputación y las complejidades de varias leyes laborales en los países miembros. Es por eso que la directiva revisada de trabajadores desplazados de la UE se implementará en julio de 2020 para garantizar mejor el mismo salario por el mismo trabajo en el mismo lugar de trabajo.

 

Pero, ¿qué significan las nuevas regulaciones de la UE para la gestión de su fuerza laboral global y sus cesionarios?

 

Le pedimos a Daida Hadzic, directora del Centro Fiscal de la UE, KPMG, que compartiera su perspectiva experta sobre la directiva actualizada y los pasos prácticos sobre cómo los profesionales de la movilidad pueden preparar a sus empresas hoy para los próximos cambios.

 

¿Cuáles son las obligaciones actuales de las empresas con trabajadores desplazados en un país de la UE?

Para cumplir con los requisitos actuales, las empresas deben cumplir cuatro estándares:

• Requisitos de la legislación laboral. Las empresas deben seguir las leyes laborales del país anfitrión, incluido el salario mínimo, el tiempo máximo de trabajo, las vacaciones anuales, la salud y la seguridad y la lucha contra la discriminación.
• Las empresas deben registrar a sus trabajadores desplazados ante las autoridades correspondientes del país de acogida. Esto incluye compartir información como la fecha de inicio y finalización del trabajo del empleado en el país anfitrión y la naturaleza del trabajo.
• Las empresas deben proporcionar documentación como contratos de trabajo, cartas de asignación, nóminas y hojas de asistencia. Esta documentación debe conservarse durante un tiempo determinado.
• Nombramiento de un representante. Una empresa debe tener un representante en el país anfitrión. El representante es el principal punto de contacto para las autoridades y los fines de auditoría, y es responsable de mantener los documentos de cada trabajador desplazado.

 

¿Cuándo y por qué comenzaron las directivas de trabajadores desplazados de la UE?
Un marco legal para garantizar una competencia leal y proteger los derechos de los trabajadores desplazados se creó originalmente en 1996 con la Directiva sobre trabajadores desplazados de la UE. La UE adoptó la Directiva de aplicación en 2014, fortaleciendo la aplicación práctica de la directiva original, para evitar que las empresas eludan las reglas, establecer estándares de responsabilidad conjunta para los subcontratistas e introducir medidas de inspección, monitoreo e intercambio de información sobre los trabajadores desplazados.

 

¿Qué impulsa la directiva revisada en julio de 2020 y por qué es importante?

Con la movilidad de la fuerza laboral en constante aumento en la UE, los requisitos actuales para el cumplimiento del desplazamiento de trabajadores crean un panorama difícil de navegar. Dada la falta de consenso en torno a la implementación, el cumplimiento de las reglas y las definiciones claras en el mercado laboral contemporáneo, los objetivos iniciales de competencia leal y protección de los derechos de los trabajadores desplazados no pueden alcanzarse a un nivel satisfactorio con las reglas actuales. Por lo tanto, la UE definió reglas nuevas y más claras para guiar las prácticas y patrones de movilidad actuales.
¿Qué se espera que permanezca igual y cambie como resultado de la Directiva de trabajadores desplazados de la UE revisada?

Las empresas aún deberán registrar a sus trabajadores desplazados en las agencias administrativas apropiadas en el país anfitrión, cumplir con los términos y condiciones básicos de la fuerza laboral local, mantener la documentación y nombrar a un representante.

 

La directiva revisada tiene como objetivo realizar cambios significativos en tres áreas clave:

• Límite de tiempo para publicar. La directiva revisada articula límites de tiempo para ser considerado como trabajador desplazado. Actualmente no hay una duración máxima. En general, se entiende que es temporal y eso puede significar cosas muy diferentes en diferentes países. Según la nueva directiva, los empleados pueden ser enviados a otro país de la UE hasta por 12 meses. Si los empleados desplazados necesitan permanecer más de un año, sus empresas deben proporcionar razones específicas por las que es necesario para obtener la aprobación de una extensión de seis meses. Si un puesto es más largo, se aplicará un conjunto ampliado de términos y condiciones de empleo en el país anfitrión.
• Niveles de salario mínimo. Según la directiva de 1996, las empresas debían cumplir con las tasas de salario mínimas en el país de acogida. Esto se entiende como salarios base. Ahora, las empresas deberán considerar todos los elementos obligatorios de la remuneración, que pueden ser bonificaciones, indemnizaciones, etc. Cada miembro de la UE tiene una remuneración diferente, por lo que las empresas deberán investigar cada país para garantizar el cumplimiento.
• Implementación de normativas. Para promover el cumplimiento de las nuevas regulaciones, la UE estableció la Autoridad Laboral Europea (ELA). Además de actuar como un centro de conocimiento para la directiva revisada, la ELA facilitará las inspecciones laborales conjuntas para garantizar el cumplimiento de los requisitos de registro y los términos y condiciones, como niveles salariales, pago de vacaciones, licencia por enfermedad, contribuciones a la seguridad social no pagadas y publicaciones falsas. Si se determina que las empresas no cumplen con estas investigaciones, los países pueden imponer sanciones financieras. Además del posible impacto financiero, el incumplimiento de los requisitos de los trabajadores desplazados se asocia con el "dumping social", la subvaloración de la mano de obra local con mano de obra extranjera más barata. Esto podría afectar gravemente a la reputación de una empresa y, por tanto, a futuras oportunidades comerciales.

 

Con la próxima directiva, ¿qué deben considerar los del Reino Unido, dado el Brexit?

A partir de ahora, Brexit no afectará a la nueva directiva. Las obligaciones de registro aún se aplican a las empresas del Reino Unido que desplazan trabajadores a países de la UE. Además, el Reino Unido no tiene un sistema de registro para los trabajadores desplazados en su país y no parece haber planes para tenerlo disponible.

 

¿Qué medidas deben tomar ahora los profesionales de la movilidad para prepararse para la directiva revisada?

Si bien los detalles se aclararán hacia julio, hay tres cosas que los profesionales de la movilidad pueden hacer ahora:

• Analice el riesgo actual y el nivel de cumplimiento. Mire los datos de su empresa para comprender su situación actual y revise sus contratos de publicación. Determine cuántos trabajadores desplazados tiene su empresa en la UE, en qué países de acogida se encuentran y en qué medida cumple con las regulaciones vigentes en cada país miembro de la UE, tanto en términos de registro como en términos y condiciones de empleo. Por ejemplo, si tiene puestos de trabajo a largo plazo, considere cómo afectará la nueva directiva a sus paquetes de empleados, responsabilidades, etc. Este ejercicio podría inspirarle a reconsiderar sus modelos de negocio para los trabajadores desplazados.
• Involucrar a los tomadores de decisiones y las partes interesadas. Trabaje con los tomadores de decisiones de su empresa para evaluar sus estrategias de movilidad, necesidades comerciales y cualquier riesgo identificado, así como para asegurarse de que los procesos y sistemas estén implementados para cumplir con los requisitos de registro y leyes laborales. Además, determine quién en la empresa es responsable de administrar los procesos y requisitos asociados con la directiva. Puede ser un equipo o puede ser un individuo.
• Comprender las definiciones del país anfitrión. Las áreas grises permanecerán con la directiva revisada. Por ejemplo, los viajeros de negocios que se encuentran en un país de la UE exclusivamente para reuniones y conferencias normalmente no se consideran trabajadores desplazados. Sin embargo, algunos países de la UE han señalado a los viajeros de negocios como posibles trabajadores desplazados. Para evitar riesgos financieros y de reputación, comprenda las leyes locales y las definiciones de los países anfitriones y alinee las prácticas de su empresa en consecuencia. En caso de duda, siempre es mejor registrar a sus empleados que pueden viajar a un país de la UE y retirarse una vez que tenga una mejor comprensión de cómo el país de acogida define a un trabajador desplazado.

 

¿Qué recursos o apoyo están disponibles para los profesionales de la movilidad para navegar estos cambios?

Hay tres recursos que recomendaría a los profesionales de la movilidad:

• Autoridad Laboral Europea. Esta es la autoridad central y el principal recurso para proporcionar información sobre la directiva revisada. Es posible que aún no tenga todos los detalles, como la remuneración de cada país, pero vuelva a consultar cuando haya más información disponible antes de la directiva de julio.
• Comisión de la Unión Europea. Como organismo rector de la UE, el sitio web de la Comisión seguirá de cerca la directiva revisada y proporcionará recursos para ayudar a las empresas a adaptarse a los nuevos cambios.
• Autoridades laborales locales. Mantenerse en contacto con las autoridades laborales locales es la mejor manera de conocer las regulaciones de cada país y dónde están las cosas. Estas conexiones ayudarán a los profesionales de la movilidad a aprender términos y condiciones específicos y si las regulaciones se enumeran en varios idiomas fuera del idioma del país anfitrión.

 

Biografía del autor: Daida Hadzic, Director del Centro Fiscal de la UE de KPMG, aporta más de 15 años de experiencia en derecho internacional para la fuerza laboral móvil y los impuestos para supervisar la red global de clientes de la empresa. Anteriormente trabajó en los ministerios daneses, la Comisión Europea y la Agencia de Pensiones de Dinamarca. Tiene una licenciatura y una maestría de la Universidad de Copenhague, en inglés y economía. También tiene una licenciatura en derecho de la Universidad del Sur de Dinamarca. Daida tiene su sede en los Países Bajos.