Cómo fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión en su programa de movilidad cuando no está seguro de por dónde empezar

Cuando crea de todo corazón que una fuerza laboral diversa, equitativa e inclusiva tiene un impacto significativo en la retención, el rendimiento y la innovación empresarial, quiere estar a la vanguardia del avance de esta iniciativa.

Pero cuando no tiene claro cómo puede lograr un impacto significativo en su función que impulse el cambio, esto puede evitar que avance.

A veces, solo se necesitan algunas ideas para obtener la claridad que necesita para armar un plan manejable. Solo recuerde que no tiene que emprender todo de una vez. En cambio, concéntrese en lograr un progreso constante que tendrá un impacto significativo con el tiempo.

Aquí hay algunas ideas para comenzar a lograr sus objetivos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en su programa de movilidad y alinearlos con los objetivos de DEI más amplios de su organización:

1. Analizar la demografía de la movilidad corporativa y de la fuerza laboral

Dado que la movilidad de la fuerza laboral a menudo juega un papel directo en el establecimiento de un camino hacia el liderazgo para los empleados, estas personas deben verse representadas dentro de su programa, o pueden pensar que buscar una posición de liderazgo no es una opción viable. Pero antes de que pueda hacer recomendaciones informadas para promover la diversidad, la equidad y los esfuerzos de inclusión, necesita datos.

Para obtener una comprensión básica de la población actual de empleados, analice los datos demográficos de su empresa. Luego, compare estos datos con su programa de movilidad para identificar dónde pueden existir desequilibrios o desigualdades.

Por ejemplo, observe la diversidad de género dentro de su organización para ver si la participación en su programa de movilidad lo refleja. Si hay hombres y mujeres iguales en la organización, pero el 70% de los hombres reciben asignaciones, hay un claro desequilibrio. Además del género, siempre que sea posible, también debe intentar recopilar y realizar un seguimiento de otra información, como la raza y el origen étnico, para obtener más información sobre las desigualdades que pueden estar afectando a un espectro más amplio de empleados.

Una vez que tenga estos datos, puede tener un diálogo informado sobre por qué ciertos empleados pueden tener una representación excesiva o insuficiente. Esto le permite pensar en soluciones para remediar posibles sesgos, procesos u otros problemas que impiden el acceso al programa o contribuyen a los desafíos de diversidad e inclusión.

2. Revise los beneficios de su política de movilidad de la fuerza laboral

Cuando los mismos marcos de beneficios para asignaciones y reubicaciones han estado vigentes en su empresa durante años, es fácil aceptarlos al pie de la letra. De hecho, es posible que ni siquiera se haya dado cuenta de que fueron diseñados para servir a un grupo demográfico en particular. Pero para garantizar que los beneficios de su política de movilidad reflejen las normas modernas y le permitan tratar a todos los empleados de manera equitativa, deben reflejar las estructuras familiares cambiantes.

Para actualizar sus beneficios, comience por identificar los tipos de familias, como hogares biparentales, monoparentales o unipersonales. Luego, establezca parámetros alrededor de sus definiciones de familia que le ayudarán a crear el apoyo adecuado. Por ejemplo, si tiene una familia monoparental, determine si sus beneficios pueden cubrir a una suegra o un cuidador.

Tomar este tipo de decisiones puede ayudar a fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión al permitir que más empleados asuman asignaciones que pueden no ser posibles con las estructuras de beneficios existentes.

3. Examine su proceso de selección de candidatos de movilidad

¿Cómo se seleccionan los empleados que realizarán una asignación o se trasladarán a otra ciudad, estado o país? Si opera como muchas organizaciones, ha estado siguiendo el mismo proceso durante años.

En muchos casos, esto significa que la decisión la toma a menudo un gerente comercial en particular que ha seleccionado a un empleado para un puesto específico. Si bien esto puede ser ideal para ciertos empleados, los sesgos ocultos pueden impedir que otros talentos calificados accedan a estas oportunidades.

Para asegurarse de ser más intencional con la diversidad, la equidad y la inclusión en su programa de movilidad de la fuerza laboral, comience por revisar su proceso de selección de candidatos actual en asociación con otras partes interesadas clave del negocio. Luego, comience a discutir formas de revisar las prácticas existentes para garantizar que los empleados reciban una consideración justa y equitativa.