Naviguer dans la directive révisée sur les travailleurs détachés de l'Union européenne : questions-réponses avec Daida Hadzic de KPMG

Article de blog sur les travailleurs postés dans l'UE avec Daïda Hadzic.

La mobilité continue de la main-d'œuvre au sein de l'Union européenne (UE) a créé des défis dans la définition et la protection des travailleurs détachés et locaux. Les entreprises avec des travailleurs détachés – communément appelés employés envoyés dans un État membre de l'UE pour effectuer des services pendant une période limitée – doivent respecter certaines conditions d'emploi minimales du pays d'accueil.

Bien que la réglementation européenne relative au détachement de travailleurs remonte à 1996, son application dans les 27 États membres s'avère complexe, et les entreprises internationales sont confrontées à des risques d'atteinte à leur réputation et à la complexité des différentes législations du travail en vigueur dans les pays membres. C'est pourquoi la directive européenne révisée sur le détachement de travailleurs entrera en vigueur en juillet 2020 afin de mieux garantir l'égalité de rémunération pour un travail égal effectué dans un même lieu de travail.

Mais que signifient les nouvelles réglementations de l'UE pour la gestion de votre main-d'œuvre mondiale et de vos affectations ?

Nous avons demandé à Daida Hadzic, directrice du Centre fiscal de l'UE chez KPMG, de nous faire part de son point de vue d'experte sur la directive mise à jour et des mesures pratiques que les professionnels de la mobilité peuvent prendre pour préparer leurs entreprises dès aujourd'hui aux changements à venir.

Directive actualisée sur les travailleurs détachés : séance de questions-réponses

Quelles sont les obligations actuelles des entreprises avec des travailleurs détachés dans un pays de l'UE ?

Pour être en conformité avec les exigences actuelles, les entreprises doivent respecter quatre normes :

• Exigences du droit du travail. Les entreprises doivent respecter la législation du travail du pays hôte, notamment en ce qui concerne le salaire minimum, la durée maximale du travail, les congés annuels, la santé et la sécurité au travail et la lutte contre la discrimination.
• Les entreprises doivent enregistrer leurs travailleurs détachés auprès des autorités compétentes du pays d'accueil. Cela inclut le partage d'informations telles que la date de début et de fin de travail de l'employé dans le pays d'accueil et la nature du travail.
• Les entreprises sont tenues de fournir des documents tels que des contrats de travail, des lettres de mission, des fiches de paie et des feuilles de temps. Cette documentation doit être conservée pendant un certain temps.
• Nomination d'un représentant. Une entreprise doit avoir un représentant dans le pays d'accueil. Le représentant est le principal point de contact pour les autorités et à des fins d'audit, et est responsable de la conservation des documents sur chaque travailleur détaché.

Quand et pourquoi les directives européennes sur les travailleurs détachés ont-elles commencé ?

Un cadre juridique visant à garantir une concurrence loyale et à protéger les droits des travailleurs détachés a été initialement créé en 1996 avec la directive européenne sur les travailleurs détachés. L'UE a adopté la directive d'exécution en 2014, renforçant l'application pratique de la directive d'origine, afin d'empêcher les entreprises de contourner les règles, d'établir des normes de responsabilité solidaire pour les sous-traitants et d'introduire des mesures d'inspection, de contrôle et d'échange d'informations sur les travailleurs détachés.

Qu'est-ce qui motive la directive révisée en juillet 2020, et pourquoi est-ce important ?

Face à la mobilité croissante de la main-d'œuvre au sein de l'UE, les exigences actuelles en matière de détachement de travailleurs rendent la situation complexe. En l'absence de consensus sur la mise en œuvre, l'application des règles et leur définition claire sur le marché du travail actuel, les objectifs initiaux de concurrence loyale et de protection des droits des travailleurs détachés ne peuvent être atteints de manière satisfaisante avec la réglementation en vigueur. C'est pourquoi l'UE a défini de nouvelles règles, plus claires, afin d'encadrer les pratiques et les modèles de mobilité actuels.

Qu'est-ce qui devrait rester le même et changer à la suite de la directive révisée de l'UE sur les travailleurs détachés ?

Les entreprises devront toujours enregistrer leurs travailleurs détachés auprès des agences administratives appropriées dans le pays d'accueil, respecter les conditions générales de base de la main-d'œuvre locale, conserver la documentation et nommer un représentant.

La directive révisée vise à apporter des changements significatifs dans trois domaines clés :

• Délai de publication. La directive révisée énonce les délais d'examen en tant que travailleur détaché. Actuellement, il n'y a pas de durée maximale. C'est généralement considéré comme temporaire et cela peut signifier des choses très différentes selon les pays. En vertu de la nouvelle directive, les employés peuvent être détachés dans un autre pays de l'UE jusqu'à 12 mois. Si les employés détachés doivent rester plus d'un an, leurs entreprises doivent fournir des raisons précises pour lesquelles cela est nécessaire afin d'obtenir l'approbation d'une prolongation de six mois. Si une affectation est plus longue, un ensemble étendu de conditions d'emploi dans le pays d'accueil s'appliquera.
• Niveaux de salaire minimum. En vertu de la directive de 1996, les entreprises devaient respecter des taux de rémunération minimaux dans le pays d'accueil. Il s'agit des salaires de base. Désormais, les entreprises devront examiner tous les éléments obligatoires de la rémunération, qui peuvent être des primes, des indemnités de départ, etc. Chaque membre de l'UE a une rémunération différente, les entreprises devront donc rechercher chaque pays pour s'assurer de la conformité.
• Application des règlements. Afin de promouvoir le respect de la nouvelle réglementation, l'UE a créé l'Autorité européenne du travail (AET). Outre son rôle de centre de connaissances sur la directive révisée, l'AET facilitera les inspections conjointes du travail pour garantir le respect des obligations d'enregistrement et des conditions de travail, notamment en matière de salaires, de congés payés, de congés maladie, de cotisations sociales impayées et de fausses déclarations. En cas de non-conformité constatée lors de ces inspections, les États membres peuvent imposer des sanctions financières. Outre le risque financier, le non-respect des obligations relatives aux travailleurs déclarés est associé au « dumping social », c'est-à-dire le recours à une main-d'œuvre étrangère moins chère au détriment de la main-d'œuvre locale. Cela peut nuire gravement à la réputation d'une entreprise et compromettre ses perspectives commerciales futures.

Compte tenu du Brexit et de la directive à venir, que doivent prendre en considération les acteurs du Royaume-Uni ?

A partir de maintenant, le Brexit Cela n'aura aucune incidence sur la nouvelle directive. Les obligations d'enregistrement restent applicables aux entreprises britanniques détachant des travailleurs dans les pays de l'UE. Par ailleurs, le Royaume-Uni ne dispose pas de système d'enregistrement pour les travailleurs détachés sur son territoire et il ne semble pas prévu d'en mettre un en place.

Quelles mesures les professionnels de la mobilité doivent-ils prendre dès maintenant pour se préparer à la directive révisée ?

Alors que les détails deviendront plus clairs vers juillet, il y a trois choses que les professionnels de la mobilité peuvent faire maintenant :

• Analyser le risque actuel et le niveau de conformité. Analysez les données de votre entreprise pour comprendre sa situation actuelle et revoyez vos contrats de détachement. Déterminez le nombre de travailleurs détachés au sein de votre entreprise dans l'UE, les pays d'accueil et votre niveau de conformité avec la réglementation en vigueur dans chaque État membre, tant en matière d'enregistrement que de conditions de travail. Par exemple, si vous avez des détachements de longue durée, examinez l'impact de la nouvelle directive sur les avantages sociaux, les responsabilités, etc. de vos employés. Cet exercice pourrait vous amener à repenser vos modèles économiques en matière de détachement de travailleurs.
• Impliquer les décideurs et les parties prenantes. Collaborez avec les décideurs de votre entreprise pour évaluer vos stratégies de mobilité, vos besoins opérationnels et les risques identifiés, et pour vous assurer que les processus et systèmes nécessaires sont en place afin de respecter les obligations d'enregistrement et le droit du travail. Déterminez également qui, au sein de l'entreprise, est responsable de la gestion des processus et des exigences liés à cette directive. Il peut s'agir d'une équipe ou d'une personne.
• Comprendre les définitions du pays d'accueil. Des zones d'ombre subsisteront avec la directive révisée. Par exemple, les voyageurs d'affaires se trouvant dans un pays de l'UE exclusivement pour des réunions et des conférences ne sont généralement pas considérés comme des travailleurs détachés. Cependant, certains pays de l'UE les considèrent comme des travailleurs détachés potentiels. Afin d'éviter les risques financiers et d'atteinte à la réputation, il est essentiel de bien comprendre la législation et les définitions locales des pays d'accueil et d'adapter les pratiques de votre entreprise en conséquence. En cas de doute, il est toujours préférable d'enregistrer vos employés susceptibles de se rendre dans un pays de l'UE et de revenir sur cette décision une fois que vous aurez une meilleure compréhension de la définition du travailleur détaché dans le pays d'accueil.

Quelles ressources ou quels soutiens sont disponibles pour les professionnels de la mobilité pour naviguer dans ces changements ?

Il y a trois ressources vers lesquelles je dirigerais les professionnels de la mobilité :

• Autorité européenne du travail. Il s'agit de l'autorité centrale et de la principale ressource pour fournir des informations sur la directive révisée. Il n'a peut-être pas encore tous les détails comme la rémunération pour chaque pays, mais revenez au fur et à mesure que de plus amples informations seront disponibles avant la directive de juillet.
• Commission de l'Union européenne. En tant qu'organe directeur de l'UE, le site Web de la Commission suivra de près la directive révisée et fournira des ressources pour aider les entreprises à s'adapter aux nouveaux changements.
• Autorités locales du travail. Rester en contact avec les autorités du travail locales est la meilleure façon de se tenir informé de la réglementation en vigueur dans chaque pays. Ces échanges permettront aux professionnels de la mobilité de connaître les spécificités de la réglementation et de vérifier si elle est disponible dans plusieurs langues autres que celle du pays d'accueil.

À propos de l'auteure : Daida Hadzic, Directrice du Centre fiscal européen de KPMG, Daida apporte plus de 15 ans d'expérience en droit international de la mobilité professionnelle et en fiscalité à la direction du réseau mondial de clients de l'entreprise. Auparavant, elle a travaillé au sein des ministères danois, de la Commission européenne et de l'Agence danoise des pensions. Elle est titulaire d'une licence et d'une maîtrise en anglais et en économie de l'Université de Copenhague, ainsi que d'une licence en droit de l'Université du Danemark du Sud. Daida est basée aux Pays-Bas.