Compte rendu de l'événement : insideMOBILITY® Amsterdam | 14-15 octobre 2025
Aligner la mobilité internationale sur les objectifs commerciaux grâce à des économies de coûts et une efficacité accrue
Alors que les équipes de mobilité internationale et, de plus en plus, les partenaires RH cherchent à renforcer leur position au sein des entreprises, l'accent est mis sur la démonstration de la valeur ajoutée, la réduction des coûts et l'amélioration de l'efficacité de la gestion des talents. La collaboration et le partage d'idées lors de l'événement insideMOBILITY® Amsterdam ont permis aux dirigeants de découvrir des idées novatrices et des solutions inédites applicables à la mobilité et aux programmes de gestion des effectifs soutenus par les RH.
1. Tirer parti de l'IA pour un impact stratégique sur la mobilité
L'IA était, bien sûr, un sujet brûlant, non seulement comme une possibilité future, mais aussi comme une capacité qui se concrétise déjà dans les domaines des RH et de la mobilité. En effet, nos récentes recherches, L'impératif de la main-d'œuvre : points de vue des dirigeantsUne étude révèle que 53 % des DRH et des DAF déclarent utiliser déjà l'IA pour les RH et la mobilité, tandis que 44 % envisagent de l'adopter ou étudient des solutions pour ce faire. Fort de ce constat, le groupe a examiné comment les agents d'IA pourraient optimiser les tâches routinières : gestion des tâches administratives, modélisation de scénarios complexes et obtention d'informations en temps réel, tout en permettant aux équipes de se concentrer sur l'empathie, la créativité et le pilotage stratégique, des aspects que la technologie ne peut remplacer.
Les participants se sont ensuite répartis en petits groupes pour identifier les défis mondiaux et réfléchir collectivement à des solutions basées sur des agents d'IA :
Défi #1
Utilisez l'IA pour identifier et mettre en évidence les complexités et le temps consacré aux différentes activités de mobilité internationale, afin de mieux comprendre l'état d'avancement de votre programme.
État actuel (sans IA)
2. La catégorisation des questions entrantes est difficile, ce qui conduit à des conjectures.
3. Les déménagements n'ont parfois pas lieu, mais du temps a été investi.
État futur (avec IA)
2. Examiner les boîtes de réception pour identifier les types de demandes courants et simplifier la catégorisation.
Défi #2
Rationalisez la FAQ destinée aux employés afin d'obtenir des réponses plus rapidement et de réduire le temps consacré par les spécialistes.
État actuel (sans IA)
2. Volume élevé de travail administratif
3. Des tâches urgentes qui retardent les réponses aux employés
État futur (avec IA)
2. Les agents/bots fournissent plus rapidement aux consultants des informations et des rapports.
Défi #3
Gérer l'aspect humain de l'introduction d'agents pilotés par l'IA dans les charges de travail.
État actuel (sans IA)
État futur (avec IA)
L'IA transforme les RH et la mobilité internationale, améliorant l'efficacité, la modélisation de la productivité et l'expérience globale des employés et des consultants. En analysant la complexité, le calendrier et les besoins des employés lors d'un déménagement, elle aide les équipes RH à planifier les effectifs, à allouer les ressources et à identifier les tendances, pour un accompagnement plus personnalisé et basé sur les données. Cependant, une approche humaine reste essentielle pour garantir l'exactitude, la performance et la mise en œuvre, et ainsi offrir une expérience de mobilité véritablement positive. Il est également important de prendre en compte les différences générationnelles en matière de préférences technologiques et de savoir quand un employé en mobilité privilégie une interaction humaine plutôt que des solutions basées sur l'IA.
« Pour renforcer la mobilité internationale au sein de votre entreprise, privilégiez une planification d'amélioration continue avec vos fournisseurs. Recherchez des intégrations complètes permettant d'accroître l'efficacité des programmes et de faciliter la mise à jour des politiques. Il est également judicieux d'effectuer des analyses comparatives, des évaluations opérationnelles et de tirer parti des écosystèmes de partenaires. »
2. Combler le fossé entre les dirigeants et les responsables RH
Nous avons dévoilé les premiers résultats de notre étude. Impératif en matière de main-d'œuvre : Points de vue des dirigeants Ce rapport, qui a interrogé 950 directeurs financiers et directeurs des ressources humaines du monde entier, porte sur les compromis liés aux principales questions qui façonnent l'avenir des RH, notamment l'utilisation de l'IA. Les participants ont également partagé leurs points de vue sur des thèmes clés tels que le retour sur investissement, les économies de coûts, les intégrations et les technologies, ainsi que la mobilité des talents.
| Comparaison des points de vue des directeurs financiers et des directeurs des ressources humaines avec ceux des responsables de la mobilité et des RH lors du salon insideMOBILITY Amsterdam | |
|---|---|
| ROI: Près de la moitié (48 %) des dirigeants considèrent le retour sur investissement comme leur priorité numéro un. | ROI: La grande majorité (69 %) des participants ne mesurent ni ne rendent compte du retour sur investissement des initiatives de mobilité/RH. |
| Économies de coûts: Près des deux tiers (61 %) des dirigeants citent l'intégration de l'IA comme la plus grande opportunité de réduction des coûts | Économies de coûts: Près des trois quarts (72 %) estiment qu'une combinaison de technologies et d'expertise humaine permettra de réaliser les plus importantes économies en matière de coûts RH au cours des deux prochaines années. |
| Intégrations et technologies : Près de la moitié (45 %) des dirigeants prévoient de réinvestir les économies réalisées sur les coûts RH dans les technologies RH afin d'améliorer l'efficacité et l'automatisation. | Intégrations et technologies : Les défis liés à l'intégration et l'expérience des employés figurent parmi les principales préoccupations concernant les technologies RH. |
| Mobilité des talents : Les directeurs financiers et les directeurs des ressources humaines affirment que leurs trois principaux soucis lors du processus de relocalisation sont : la gestion de la paie et des impôts (43 %), la rémunération et les avantages sociaux à l'échelle mondiale (42 %) et la conformité et la gestion des risques (40 %). | Mobilité des talents : La conformité et la gestion des risques représentaient de loin le principal défi RH (65%), suivies par les opérations de paie et de fiscalité (21 %) et la rémunération et les avantages sociaux à l'échelle mondiale (9 %). |
La discussion sur ces contrastes entre les priorités des dirigeants et les réalités des RH a révélé plusieurs enseignements importants pour les responsables de la mobilité internationale et des RH :
- Les entreprises repensent le retour sur investissement (ROI) non seulement en termes de coûts, mais aussi de création de valeur, notamment dans le domaine de l'acquisition de talents et de la mobilité interne. Les facteurs émotionnels (par exemple, le bien-être de la famille lors d'une mutation) sont de plus en plus considérés comme faisant partie intégrante du calcul du ROI, même s'ils sont difficiles à quantifier.
- Les entreprises cherchent à utiliser l'IA pour rationaliser leurs processus, améliorer l'automatisation et réaliser des économies, tout en accordant une importance primordiale à la formation en IA et à un leadership éthique. Cependant, cela repose sur des données fiables, des processus documentés et une formation inclusive.
- La solution idéale aux principaux défis mondiaux en matière de RH et de mobilité est une plateforme unifiée et complète permettant de simplifier ces tâches. Certains clients ont indiqué explorer actuellement des solutions transitoires.
Alors que les dirigeants se concentrent sur le retour sur investissement, les économies de coûts et la technologie, les responsables de la mobilité internationale ont leurs propres priorités : l’expérience des employés, les leviers d’efficacité et la mesure du retour sur investissement.
« Si votre programme de mobilité internationale est récent, votre priorité devrait être de structurer ce qui ne l'est pas encore. À mesure que vous vous développez et mettez en place des processus, recherchez les petites opportunités pour contribuer davantage à la stratégie de gestion des talents. »
3. Faire de la mobilité internationale une réussite : pour les employés et pour l’entreprise
Ayant la possibilité de choisir les sujets à aborder lors de discussions en petits groupes animées par des pairs, les participants ont choisi de se concentrer sur certaines des principales opportunités et des principaux défis de la mobilité internationale : l’expérience des employés, les facteurs d’efficacité et la mesure du retour sur investissement de la mobilité (ROM).
Explorez chacune des trois vignettes ci-dessous pour en savoir plus sur les aspects clés de chaque sujet :
- Concilier l'efficacité de l'IA et l'empathie humaine. L'IA peut rendre le déménagement plus rapide et plus efficace en éliminant les redondances et en rationalisant les processus. Cependant, les personnes concernées souhaitent toujours se sentir écoutées et soutenues. Les meilleurs programmes allient automatisation et empathie, en utilisant de petites attentions personnalisées, comme des prises de contact régulières ou des gestes attentionnés, pour préserver une expérience humaine.
- La personnalisation contribue à une meilleure expérience employé. Les solutions standardisées ne fonctionnent pas. Les programmes qui permettent aux employés de personnaliser leurs services – en choisissant ce qui compte le plus pour eux – enregistrent généralement moins de demandes exceptionnelles et une plus grande satisfaction des participants. Il est important de rappeler que les jeunes employés apprécient souvent les options numériques, tandis que les cadres supérieurs privilégient parfois un contact humain ou une assistance personnalisée.
- Définissez les attentes et communiquez clairement. Une communication transparente sur les services inclus – et sur la place qu'y occupent l'IA ou l'automatisation – permet de gérer les attentes et d'éviter les frustrations. Des échanges réguliers et empathiques renforcent la compréhension et garantissent un juste équilibre entre rentabilité et bien-être des employés.
- Faites simple pour que la technologie soit plus performante. L'IA et les autres outils technologiques peuvent accroître l'efficacité, mais seulement si les processus sous-jacents sont simples. Simplifier les politiques et harmoniser les programmes permet à la technologie de produire des résultats concrets au lieu de s'enliser dans la complexité.
- La flexibilité réduit la frustration. Le passage à un modèle Core-Flex offre aux employés mobiles une plus grande liberté pour adapter leurs avantages sociaux à leurs besoins. Cette flexibilité se traduit par des employés plus satisfaits, moins de demandes de dérogation et une expérience plus équitable pour tous. C'est une situation gagnant-gagnant pour les employés et les équipes de mobilité internationale.
- Structurez les exceptions. Des procédures d'approbation claires et un contrôle constant permettent d'éviter toute confusion et toute injustice. Formaliser les personnes habilitées à approuver les exceptions – et imputer les coûts aux unités opérationnelles – contribue à éliminer les décisions informelles et verbales susceptibles d'engendrer frustration et incohérence.
- Le retour sur investissement, c'est bien plus que de simples chiffres. Les déménagements sont souvent perçus comme un « coût », mais leur véritable valeur dépasse le simple aspect financier. La fidélisation des employés, leur développement et la croissance de l'entreprise contribuent tous au retour sur investissement, même s'ils sont plus difficiles à quantifier.
- Posez les bonnes questions stratégiques. Pour aider l'entreprise à comprendre la valeur des mobilités internationales, les équipes dédiées doivent se concentrer sur des points clés : Pourquoi cet employé ? Quel sera son prochain rôle ? Un plan de rapatriement est-il prévu ? Prendre en compte le parcours et le profil de l'employé facilite l'adéquation des missions à des résultats commerciaux concrets.
- Alignez-vous étroitement avec les objectifs commerciaux et la rémunération globale. Travailler en étroite collaboration avec l'équipe en charge de la rémunération globale et les autres parties prenantes garantit la conformité, gère les risques et offre une vision plus claire de l'investissement global. Cet alignement permet également d'évaluer si les employés sont prêts à occuper des postes à l'international et de structurer le soutien nécessaire à leur réussite.
La gestion réussie de la mobilité internationale exige un équilibre entre efficacité, personnalisation et valeur stratégique. En tirant parti de la technologie de manière judicieuse, en permettant aux employés de personnaliser leur expérience et en démontrant clairement le retour sur investissement grâce à un alignement stratégique et à des évaluations de préparation, les équipes de mobilité internationale peuvent favoriser à la fois la réussite opérationnelle et une expérience employé positive.
Pour rester compétitifs en matière de mobilité internationale et attirer les meilleurs talents, il est essentiel de proposer des politiques flexibles et adaptées au lieu de travail, qui améliorent véritablement l'expérience des collaborateurs mobiles. Par exemple, nous avons récemment mis en place une indemnité de vie chère pour aider nos employés à faire face à la hausse des coûts. Cet avantage, assez rare sur le marché actuel, nous permet de nous démarquer de la concurrence et d'attirer les meilleurs talents.
4. La réalité de l'immigration en 2025
Les défis liés à l'immigration ne se limitent pas aux changements politiques : catastrophes naturelles, conflits, refontes des politiques et autres événements peuvent perturber la mobilité internationale et le recrutement de talents. Pour rester au fait de l'évolution de la situation et de ses conséquences potentielles sur les programmes de mobilité internationale, les mutations, les calendriers de recrutement ou les nouvelles exigences de conformité, il est indispensable de mettre en œuvre des stratégies proactives et adaptables afin de répondre à ces défis complexes.
La bonne nouvelle est que, malgré les inquiétudes du public concernant l'immigration dans de nombreux pays, ces derniers reconnaissent les avantages économiques de la mobilité des personnes. Les participants ont discuté de trois stratégies concrètes permettant aux équipes de mobilité internationale de maîtriser le processus d'immigration :
1. Considérez l'immigration comme une priorité pour la continuité des activités.
Comme pour toute autre crise organisationnelle, les équipes d'immigration et de mobilité doivent anticiper les changements de politique et les perturbations géopolitiques. En cas de perturbation, les responsables se tourneront vers ces équipes pour identifier les employés se trouvant dans les régions touchées, vérifier leur statut de visa et déterminer les options de relocalisation sécurisées compte tenu des conditions de visa en vigueur.
Les équipes de mobilité internationale doivent au minimum disposer des informations relatives aux passeports, nationalités et visas de destination des employés en mobilité. Toutefois, pour démontrer pleinement leur valeur stratégique, elles doivent aller au-delà de la simple fourniture de données et proposer des recommandations et des conseils éclairés afin de faciliter une prise de décision rapide et efficace.
2. Élaborer des plans de scénarios
De même qu'il n'existe pas de politique de mobilité internationale unique pour tous les employés, il ne devrait pas y avoir d'approche unique pour gérer les perturbations. Les équipes internationales d'immigration et de mobilité doivent anticiper divers scénarios et être prêtes à proposer des solutions sur mesure pour chaque situation.
Par exemple, un participant a indiqué que son entreprise prévoyait une suppression progressive des visas H-1B sur trois ans et avait élaboré deux options pour ces employés : les relocaliser au Canada pour qu’ils puissent prétendre à des visas L-1 ou réduire la dépendance aux demandes de « dérogation d’intérêt national ».
3. Collaborez avec les équipes de gestion des risques pour obtenir une place à la table des décisions.
Si la direction perçoit la mobilité internationale comme un centre de coûts plutôt que comme un partenaire à valeur ajoutée, les équipes dédiées auront du mal à gagner en influence. En s'associant proactivement aux équipes de gestion des risques et de conformité – qui disposent généralement d'un pouvoir budgétaire et de l'attention de la direction – la mobilité internationale peut redéfinir l'immigration comme un enjeu crucial de gestion des risques et obtenir une plus grande adhésion des dirigeants.
Une fois qu'elles ont l'oreille de la direction, les équipes de mobilité internationale doivent parler le langage des résultats commerciaux. Cela implique d'aligner les risques liés à l'immigration sur les objectifs de l'entreprise, tels que le retour sur investissement ou l'efficacité opérationnelle. Il est bien plus convaincant d'affirmer que « le personnel informatique titulaire d'un visa H-1B risque de générer XX $ de retards de projet » que de faire une déclaration générale comme : « Le personnel H-1B aura un impact sur notre entreprise. »
L'IA dans l'immigration
L'IA est au cœur des débats du secteur depuis un an, et nous commençons à en constater les applications concrètes. Voici quelques exemples d'utilisation évoqués par les participants, illustrant comment l'IA transforme le travail des services d'immigration, tant au niveau public que privé :
- Vérifier l'authenticité des passeports et des visas permet de réduire la fraude d'identité.
- Rédaction des dossiers d'immigration – vérifiés par des avocats – et automatisation du remplissage des formulaires, afin de minimiser les erreurs humaines
- Mettre en relation les travailleurs immigrés et les emplois en vérifiant que leurs qualifications correspondent aux exigences du poste.
- Réponses aux questions fréquentes sur l'immigration
- Signaler les anomalies pour faciliter la détection des fraudes et des signes de trafic.
Où allons-nous partir d'ici?
Les enseignements tirés de l'événement insideMOBILITY® Amsterdam ont mis en lumière les perspectives d'avenir de nombreux programmes de mobilité internationale, qui cherchent à s'aligner sur les initiatives d'entreprise de plus en plus axées sur le retour sur investissement et la réduction des coûts. Dans ce contexte, les responsables de la mobilité internationale doivent faire preuve d'une stratégie, d'une innovation et d'une approche data-driven encore plus poussées pour démontrer la valeur ajoutée de la mobilité internationale et ses nombreux avantages pour l'entreprise, notamment sur ses résultats financiers.
Nous sommes fiers non seulement d'être un partenaire pour nos clients dans l'amélioration de leurs programmes de mobilité internationale, mais aussi de favoriser les échanges entre eux afin d'accélérer l'adoption de leurs objectifs de mobilité.