Notre parcours DEI pour un lieu de travail plus inclusif

Par Valencia Culbreath

Les derniers mois ont démontré la nécessité pour toutes les organisations de réfléchir à la manière dont elles peuvent mieux promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) en milieu de travail. En particulier pour Graebel, en tant qu'entreprise mondiale dédiée à offrir des expériences exceptionnelles aux personnes du monde entier, embrassant la diversité - dans la langue, l'âge, la race, la culture, la foi, l'orientation ou le sexe - et se connecter avec des personnes de tous les horizons est nécessaire pour soutenir notre mission, notre vision et nos valeurs.

Notre première action pour aborder nos domaines d'opportunité en étant plus diversifiés et inclusifs a été d'établir un directeur de DEI et de promouvoir Valence Culbreath au poste. Dans ce rôle, Valencia dirige notre conseil DEI mondial et l'engagement continu de l'entreprise à favoriser des comportements inclusifs et des expériences équitables pour tous, par le biais de la formation, de l'éducation et de l'assistance aux clients. Nous sommes très heureux d'avoir Valence à la tête de nos efforts DEI. Lisez ci-dessous pour en savoir plus de Valence sur nos efforts, actuels et prévus, pour être une entreprise plus inclusive.

—Bill Graebel, président-directeur général

Je félicite Graebel d'avoir reconnu la nécessité d'investir plus de temps et d'efforts dans ses pratiques DEI et je suis ravi de relever les défis de mon nouveau poste. Mon objectif principal est d'éliminer la prévisibilité de l'accès et du succès en fonction d'un seul facteur (comme la race, le sexe, l'âge) - afin que tous les employés de Graebel se sentent valorisés et soutenus ; créant ainsi une forte culture d'inclusion. Cependant, mes objectifs à court terme, pour 2020 et 2021, concernent l'éducation des dirigeants et l'inclusion dans le recrutement et la gestion des performances. Pour atteindre ces objectifs, voici quelques-unes des initiatives prévues :

• Formation et développement du leadership. Au cours des dernières semaines, j'ai commencé à travailler avec la direction de l'entreprise sur les multiples facettes de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Le plan est de soutenir les connaissances et la compréhension de chaque employé autour de ces sujets importants.
  • Équipe de direction. J'ai guidé l'équipe de direction à travers le livre « Actes subtils d'exclusion : comment comprendre, identifier et arrêter les micro-agressions » par Tiffany Jana et Michael Baran. Grâce à cet exercice, les dirigeants de Graebel apprennent à devenir des leaders plus inclusifs capables d'identifier et de prévenir ces actes à tous les niveaux de l'entreprise.
    Dirigeants étendus. L'équipe de direction élargie a reçu une formation pour passer des préjugés inconscients aux comportements inclusifs et a également piloté une application de leadership inclusif qui couvre cinq catégories : recrutement, embauche, direction de réunions, développement d'équipe et gestion des performances. Je prévois également une formation sur les préjugés inconscients pour nos responsables du personnel, liée au recrutement et à la gestion du personnel. Les préjugés peuvent avoir un impact sur les personnes que vous recrutez et sur la manière dont vous choisissez de former et d'encadrer les employés. Apprendre à reconnaître et à dépasser ces préjugés créera un lieu de travail plus convivial pour le DEI.
    Tous les employés. En 2021 et au-delà, tous les salariés auront la possibilité de suivre des exercices pédagogiques similaires, notamment la formation sur les préjugés inconscients.
• Conseil DEI élargi. Depuis le lancement du DEI Council aux États-Unis en 2018, nous l'avons élargi à l'échelle mondiale pour inclure 37 membres. Au sein du Conseil, nous avons des conseils régionaux (Amérique du Nord, EMEA et APAC) pour aborder différentes nuances dans le monde et des sous-comités interrégionaux qui aborderont des questions telles que la gestion des talents, y compris le recrutement, la formation et le développement ; le mentorat, comme la croissance et la promotion ; éducation continue, communauté et activités; et commercialisation. À l'avenir, vous pouvez vous attendre à recevoir des notes de service régulières pour vous tenir au courant des efforts et des initiatives du Conseil.
• Programme de mentorat. Myrla Marshall, vice-présidente principale des services de transport – Amériques, gère un programme de mentorat pour les employés nouvellement promus, afin de discuter des questions relatives à leurs nouveaux postes de direction. En octobre, je travaillerai avec le groupe pour partager davantage sur DEI, y compris ce que c'est, pourquoi c'est important et comment cela est lié à leurs nouveaux postes.
• Efforts extérieurs. Nous travaillerons également avec nos partenaires fournisseurs et nos clients pour promouvoir une expérience inclusive tout au long de l'expérience de relocalisation. En octobre, je prendrai la parole à la conférence Graebel Partner Alliance pour discuter de ce que DEI signifie pour Graebel et de la façon dont nos partenaires fournisseurs peuvent s'aligner avec nous alors que nous nous dirigeons vers une expérience plus inclusive pour tous les employés. De plus, en 2021, je travaillerai en partenariat avec l'équipe de stratégie de mobilité pour examiner les politiques des clients en matière de langue inclusive ainsi que pour garantir des meilleures pratiques inclusives et équitables. Nous examinerons également leur programme de mobilité du début à la fin pour nous assurer que DEI est intégré dans le processus de recrutement/sélection, les avantages et la stratégie globale. Nous constatons souvent qu'il existe des lacunes importantes qui empêchent de nombreux candidats divers d'être sélectionnés, ainsi que le manque du soutien continu nécessaire à la réussite d'une mission. En partenariat avec la direction DEI de nos clients, nous pouvons faire des recommandations qui s'alignent spécifiquement sur les principes et les programmes de l'entreprise.

Nous avons beaucoup de travail devant nous en tant qu'organisation pour atteindre nos objectifs DEI. Mais en travaillant ensemble, nous pouvons identifier les lacunes et les opportunités pour démanteler les systèmes et les structures qui peuvent créer des barrières et des obstacles pour les groupes non dominants - et pour atteindre notre objectif d'un lieu de travail véritablement inclusif et équitable.

À propos de l'auteur : Valencia a rejoint Graebel en 2007 et dirige maintenant les efforts et la formation à l'échelle de l'entreprise sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI). De plus, Valence préside le Conseil DEI de Graebel. S'appuyant sur sa vaste expérience en gestion de compte dans le domaine de la mobilité mondiale, Valencia aide les clients actuels et potentiels à développer des expériences d'employés plus accessibles et inclusives. Valencia détient les titres de Certified Relocation Professional (CPR®) et de Global Mobility Specialist (GMS®) du Worldwide ERC®.

Valencia est membre du conseil d'administration de la fondation de son district scolaire local, garantissant un accès et des opportunités équitables à chaque élève. Elle joue également un rôle consultatif à l'appui de l'objectif du district scolaire en matière d'équité et d'inclusion en tenant le district responsable d'interrompre les expériences prévisibles et défavorables pour les populations marginalisées et sous-représentées dans la communauté.