Graebel
Contactez-nous
Conversations difficiles sur la gestion des effectifs : besoins de l’entreprise vs attentes des employés
6:04

Conversations difficiles sur la gestion des effectifs : besoins de l’entreprise vs attentes des employés

Dans le monde des affaires actuel, en constante évolution et incertain, les dirigeants d'entreprise sont confrontés quotidiennement à des décisions difficiles, notamment celles qui concernent gestion des effectifsAlors que les entreprises passent du télétravail imposé par la pandémie au paysage du travail actuel en constante évolution, un fossé se creuse entre… Le désir persistant des employés de disposer d'options de travail flexibles Certaines organisations souhaitent que leurs employés travaillent au bureau. Les équipes dirigeantes internationales doivent mener des discussions délicates pour définir les meilleures politiques de gestion des effectifs et évaluer les conséquences potentielles de leurs choix. Selon les attentes de l'entreprise en matière d'environnement de travail, cela peut également engendrer des échanges difficiles avec les employés, car les entreprises doivent gérer leurs attentes concernant le télétravail, le travail à distance, ainsi que les modalités de travail hybrides, à proximité du bureau et en présentiel. 

L'adoption du mode de vie nomade numérique a augmenté de façon spectaculaire pendant la pandémieEn 2019, on comptait 7.3 millions de nomades numériques dans le monde. En 2022, ce nombre avait plus que quadruplé pour atteindre 35 millions. Ce mouvement en pleine expansion s'explique notamment par le fait que plus de 45 pays proposent aujourd'hui des visas pour nomades numériques, permettant ainsi aux travailleurs de résider dans ces pays et de travailler à distance pour un employeur étranger. Nombre de nomades numériques sont indépendants, ce qui leur offre la liberté de travailler d'où ils le souhaitent. Les salariés à temps plein peuvent aspirer à ce mode de vie, mais ne bénéficient pas toujours de cette même liberté, car leurs entreprises doivent prendre en compte de nombreux impacts sur leurs activités lorsqu'elles envisagent des politiques de travail à distance. Il peut en résulter un décalage entre les attentes et les besoins, que les entreprises doivent combler. 

Pendant la pandémie, de nombreuses entreprises ont accepté, voire encouragé, le télétravail, notamment parce qu'il était conforme aux mesures sanitaires. Cette tendance s'est accélérée lors des vagues de démissions de 2021 et 2022, lorsque de nombreuses entreprises ont fait preuve de flexibilité pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, que ce soit par le biais de politiques internes formelles ou simplement en autorisant le télétravail. Aujourd'hui, face aux bouleversements majeurs de l'économie mondiale, les entreprises repensent leurs besoins en personnel et envisagent, voire mettent en œuvre, des réductions de coûts. L'équilibre des pouvoirs entre employeur et employé évolue, et de nombreuses entreprises reviennent à des structures de travail similaires à celles d'avant la pandémie. Cela signifie parfois… imposant un retour au bureau pour tous les employés. 

Après plusieurs années de flexibilité au travail, le changement peut s'avérer difficile tant pour les entreprises que pour les employés. Prenons l'exemple d'un employé qui a déménagé en Suisse pendant la pandémie : doit-il désormais retourner en France, où l'entreprise a son siège social, pour travailler au bureau ? S'il reste en Suisse, à quelles obligations légales et réglementaires (fiscalité, immigration, sécurité des données) l'entreprise doit-elle se conformer ? 

Implications organisationnelles à prendre en compte

Pour les entreprises qui définissent encore leurs politiques de travail post-COVID — et pour les professionnels de la mobilité chargés de relayer et de mettre en œuvre ces politiques —, voici des facteurs à prendre en compte pour gérer la situation, en gardant à l'esprit l'empathie envers les employés tout en atteignant les objectifs et les attentes de l'entreprise : 

  • Répondre aux exigences de conformité Les entreprises doivent déjà gérer les obligations de conformité de tout pays autre que celui où elles sont implantées, si elles y ont un établissement stable. Si leurs employés travaillent depuis un pays où l'entreprise n'est pas établie, cela engendre de nouveaux défis en matière de conformité : fiscalité, immigration, visas, salaires et avantages sociaux, retraites, sécurité des données. Les entreprises sont légalement responsables de ces obligations. Chaque pays a ses propres exigences et il n'existe pas de base de données centralisée recensant les règles que les entreprises et leurs employés en télétravail doivent respecter. De plus, les réglementations relatives à la protection des données, comme le Règlement général sur la protection des données (RGPD) au Royaume-Uni et dans l'Union européenne, compliquent le suivi des déplacements des employés. Avant toute décision définitive, les dirigeants et les responsables de la mobilité doivent évaluer les investissements en temps, en argent et en ressources nécessaires au télétravail. Ils doivent également définir des paramètres acceptables concernant ce que signifie le « travail à distance » pour l'entreprise. Par exemple, ils pourraient limiter les lieux de travail autorisés à ceux où l'entreprise est déjà implantée.
  • Anticiper les répercussions possibles du refus des demandes de télétravail Les entreprises qui envisagent de ne pas autoriser le télétravail ou de refuser les demandes individuelles de leurs employés devraient prendre en compte les répercussions potentielles d'un tel refus. Par exemple, cela pourrait inciter les employés à quitter l'entreprise pour des postes plus flexibles. L'entreprise peut-elle se permettre de perdre des employés de qualité ? Elle devrait également considérer le coût, financier et en termes d'investissement en temps pour les RH, de la fidélisation des employés actuels par rapport à leur remplacement en cas de départ. Refuser le télétravail pourrait aussi entraîner une baisse du moral des employés si cette modalité est importante pour eux. Comment l'entreprise compte-t-elle compenser cette baisse de moral, qui pourrait nuire à la productivité des employés, à sa réputation et à ses résultats financiers ? Ce ne sont là que quelques exemples, mais les dirigeants devraient réfléchir à d'autres répercussions potentielles, discuter de leur niveau de confort face à chaque scénario et être prêts à communiquer avec les employés au sujet de leurs décisions.  
  • Créer un accès équitable Comment les dirigeants décideront-ils qui peut et ne peut pas travailler à distance, afin de garantir un accès équitable au sein de l'organisation ? Si un employé bénéficie de cette possibilité, cela pourrait créer des attentes chez les autres, et si quelqu'un se la voit refuser, cela pourrait donner lieu à des accusations de favoritisme ou de discrimination. Certaines organisations risquent de créer une main-d'œuvre à deux vitesses : certains employés devant être présents physiquement (comme dans une usine) et d'autres pouvant travailler à distance (comme certains employés de bureau). Les dirigeants doivent bien réfléchir aux conséquences organisationnelles de toute politique qu'ils envisagent de mettre en place afin de prévenir les tensions et le ressentiment entre les différents groupes d'employés. 

Le rôle de la mobilité mondiale

Quel rôle joue la mobilité internationale dans tout cela ? Le décalage entre les attentes des employeurs et celles des employés place les professionnels de la mobilité, de plus en plus chargés de gérer les politiques de télétravail, face à un dilemme : comment concilier ces attentes et mener des conversations délicates avec tact et empathie. Voici quatre pistes pour aider les professionnels de la mobilité à gérer leurs responsabilités en matière de politique de télétravail : 

  • Renforcer les politiques de l'entreprise avec compréhension — Si les entreprises exigent une présence physique, les responsables de la mobilité doivent le rappeler aux employés qui souhaitent télétravailler. Il sera également important de comprendre le point de vue des employés et d'orienter les échanges à ce sujet. intelligence émotionnellequi se pratique par une réflexion ciblée, une communication attentive, la pleine conscience, l'empathie et un soutien authentique. 
  • Assurer la conformité Si les entreprises autorisent le télétravail, les spécialistes de la mobilité seront probablement chargés de superviser la mise en œuvre de ces politiques. Une part importante de cette responsabilité consistera à veiller à ce que leur entreprise respecte la réglementation du travail en vigueur dans les autres pays. Par exemple, ces spécialistes devront assurer le suivi des employés à des fins fiscales et d'immigration, tout en respectant les règles de confidentialité des données. 
  • Gérer les attentes des employés Les employés souhaitant travailler à distance se renseigneront probablement sur leurs options de déménagement, notamment sur le logement dans la ville d'accueil choisie. Cependant, les plateformes immobilières en ligne ne reflètent pas toujours fidèlement les coûts et les prix moyens des logements. Cela peut engendrer des attentes irréalistes, les employés pensant par exemple que leur investissement immobilier sera plus avantageux que prévu. Les professionnels de la mobilité internationale doivent aider les employés à éviter les écueils de l'autonomie et à définir des attentes réalistes, en leur rappelant qu'ils doivent faire confiance aux équipes de mobilité et aux consultants en gestion de la mobilité, véritables experts en la matière. 
  • Gérer les coûts du télétravail — À l'heure où les entreprises réduisent leurs budgets, les professionnels de la mobilité devront être conscients des implications financières des politiques de télétravail qu'ils supervisent. En pratiquant mobilité consciente En collaborant avec des partenaires spécialisés dans la gestion de la mobilité internationale, les entreprises peuvent réaliser des économies stratégiques tout en offrant une expérience positive à leurs employés travaillant à distance. Cela permettra de démontrer l'importance des équipes dédiées à la mobilité pour répondre aux attentes de l'entreprise et de ses employés. 

Face à l'évolution constante du monde du travail, la planification et la mise en œuvre de la gestion des effectifs doivent être mûrement réfléchies, tout comme la communication claire des décisions aux employés. Compte tenu des fluctuations attendues de l'économie mondiale, susceptibles d'engendrer une surabondance de talents sur le marché, les sociétés de gestion de la mobilité internationale doivent suivre de près l'évolution des attentes des entreprises et des employés vis-à-vis du télétravail. Cela leur permettra d'accompagner au mieux leurs clients. En définitive, il appartient aux entreprises de déterminer la politique de gestion des effectifs la plus adaptée à leurs besoins et à ceux de leurs employés. Les points évoqués ci-dessus constituent un point de départ pour faciliter cette décision. Quelle que soit l'approche choisie, les professionnels de la mobilité doivent s'aligner sur les objectifs de l'entreprise et accompagner les employés avec empathie dans leurs choix. 

Forte de plus de 70 ans d'expérience dans le domaine de la mobilité internationale, Graebel accompagne les dirigeants et les professionnels de la mobilité dans leurs choix stratégiques et leur permet d'appréhender l'ensemble de leurs décisions. Notre objectif est d'aider nos clients à faire des choix qui concilient les attentes des employés et celles de l'entreprise, notamment à mesure que les professionnels de la mobilité internationale acquièrent davantage de responsabilités et jouent un rôle stratégique plus important au sein de leur organisation. Contactez-nous pour en savoir plus. 

Ressources supplémentaires pour comprendre les politiques et les attentes en matière de télétravail

Recommandé

Retour à l'accueil