Notre parcours DEI pour un lieu de travail plus inclusif

Ces derniers mois ont mis en évidence la nécessité pour toutes les organisations de réfléchir à la manière dont elles peuvent mieux promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) au sein de leur entreprise. Pour Graebel en particulier, entreprise internationale qui s'engage à offrir des expériences exceptionnelles à ses clients du monde entier, il est essentiel de valoriser la diversité – qu'elle soit linguistique, d'âge, d'origine ethnique, culturelle, religieuse, d'orientation sexuelle ou de genre – et de nouer des liens avec des personnes de tous horizons afin de soutenir notre mission, notre vision et nos valeurs.

Notre première action pour aborder nos domaines d'opportunité en étant plus diversifiés et inclusifs a été d'établir un directeur de DEI et de promouvoir Valence Culbreath Valencia est ravie d'occuper ce poste. À ce titre, elle dirige notre Conseil mondial DEI et l'engagement continu de l'entreprise à promouvoir des comportements inclusifs et des expériences équitables pour tous, grâce à la formation, à l'éducation et à l'accompagnement des clients. Nous sommes très heureux que Valencia soit à la tête de nos initiatives DEI. Découvrez ci-dessous plus d'informations de Valencia sur nos actions, actuelles et futures, pour devenir une entreprise plus inclusive.

—Bill Graebel, président-directeur général

Je félicite Graebel d'avoir reconnu la nécessité d'investir davantage de temps et d'efforts dans ses pratiques en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI), et je suis enthousiaste à l'idée de relever les défis de mon nouveau poste. Mon objectif principal est d'éliminer toute prévisibilité en matière d'accès et de réussite fondée sur un seul facteur (tel que l'origine ethnique, le sexe ou l'âge), afin que tous les employés de Graebel se sentent valorisés et soutenus, et ainsi créer une forte culture d'inclusion. Cependant, mes objectifs à plus court terme, pour 2020 et 2021, portent sur la formation des cadres et l'intégration de l'inclusion dans le recrutement et la gestion des performances. Pour atteindre ces objectifs, voici quelques-unes des initiatives prévues :

• Formation et développement du leadership. Au cours des dernières semaines, j'ai commencé à travailler avec la direction de l'entreprise sur les multiples facettes de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Le plan est de soutenir les connaissances et la compréhension de chaque employé autour de ces sujets importants.
  • Équipe de direction. J'ai guidé l'équipe de direction à travers le livre « Actes subtils d'exclusion : comment comprendre, identifier et arrêter les micro-agressions » par Tiffany Jana et Michael Baran. Grâce à cet exercice, les dirigeants de Graebel apprennent à devenir des leaders plus inclusifs capables d'identifier et de prévenir ces actes à tous les niveaux de l'entreprise.
    Dirigeants étendus. L'équipe de direction élargie a bénéficié d'une formation sur la transition des biais inconscients vers des comportements inclusifs et a également testé une application de leadership inclusif couvrant cinq domaines : le recrutement, l'embauche, l'animation de réunions, le développement d'équipe et la gestion de la performance. Je prévois également une formation sur les biais inconscients pour nos responsables RH, axée sur le recrutement et la gestion des ressources humaines. Les biais peuvent influencer le profil des personnes recrutées et la manière dont on accompagne et forme les employés. Apprendre à les identifier et à les dépasser permettra de créer un environnement de travail plus inclusif et respectueux de la diversité et de l'équité.
    Tous les employés. En 2021 et au-delà, tous les salariés auront la possibilité de suivre des exercices pédagogiques similaires, notamment la formation sur les préjugés inconscients.
• Conseil DEI élargi. Depuis le lancement du DEI Council aux États-Unis en 2018, nous l'avons élargi à l'échelle mondiale pour inclure 37 membres. Au sein du Conseil, nous avons des conseils régionaux (Amérique du Nord, EMEA et APAC) pour aborder différentes nuances dans le monde et des sous-comités interrégionaux qui aborderont des questions telles que la gestion des talents, y compris le recrutement, la formation et le développement ; le mentorat, comme la croissance et la promotion ; éducation continue, communauté et activités; et commercialisation. À l'avenir, vous pouvez vous attendre à recevoir des notes de service régulières pour vous tenir au courant des efforts et des initiatives du Conseil.
   
• Programme de mentorat. Myrla Marshall, vice-présidente principale des services de transport pour les Amériques, anime un programme de mentorat pour les employés nouvellement promus, afin d'aborder les questions liées à leurs nouvelles fonctions. En octobre, je travaillerai avec ce groupe pour leur présenter plus en détail la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI), notamment sa définition, son importance et son lien avec leurs nouvelles fonctions.
   
• Efforts extérieurs. Nous collaborerons également avec nos fournisseurs et nos clients afin de promouvoir une expérience inclusive tout au long du processus de mobilité internationale. En octobre, j'interviendrai à la conférence Graebel Partner Alliance pour expliquer ce que la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) signifient pour Graebel et comment nos fournisseurs peuvent s'aligner sur nos valeurs dans notre démarche visant à offrir une expérience plus inclusive à tous les expatriés. De plus, en 2021, je travaillerai en partenariat avec l'équipe stratégie mobilité pour examiner les politiques de nos clients en matière de langage inclusif et garantir des pratiques exemplaires inclusives et équitables. Nous analyserons également leur programme de mobilité dans son intégralité afin de nous assurer que la DEI est intégrée au processus de recrutement/sélection, aux avantages sociaux et à la stratégie globale. Nous constatons souvent d'importantes lacunes qui empêchent de nombreux candidats issus de la diversité d'être sélectionnés, ainsi qu'un manque de soutien continu nécessaire à la réussite de leur mission. En collaboration avec les responsables DEI de nos clients, nous pouvons formuler des recommandations en parfaite adéquation avec les principes et les programmes de l'entreprise.

Il nous reste beaucoup de travail à accomplir en tant qu'organisation pour atteindre nos objectifs en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Mais en travaillant ensemble, nous pouvons identifier les lacunes et les opportunités pour démanteler les systèmes et les structures qui peuvent créer des barrières et des obstacles pour les groupes non dominants, et ainsi parvenir à notre objectif d'un milieu de travail véritablement inclusif et équitable.