Il nostro percorso DEI per un ambiente di lavoro più inclusivo

Gli ultimi mesi hanno dimostrato la necessità per tutte le organizzazioni di riflettere su come promuovere al meglio la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) sul luogo di lavoro. In particolare per Graebel, in quanto azienda globale impegnata a offrire esperienze eccezionali alle persone in tutto il mondo, abbracciare la diversità – in termini di lingua, età, etnia, cultura, religione, orientamento sessuale o genere – e connettersi con persone provenienti da ogni estrazione sociale è fondamentale per sostenere la nostra missione, visione e valori.

La nostra prima azione per affrontare le nostre aree di opportunità per essere più diversificate e inclusive è stata quella di istituire un direttore DEI e promuovere Valencia Culbreath In questo ruolo, Valencia guida il nostro Consiglio globale DEI e l'impegno costante dell'azienda a promuovere comportamenti inclusivi ed esperienze eque per tutti, attraverso formazione, istruzione e assistenza ai clienti. Siamo molto felici di avere Valencia alla guida dei nostri sforzi in ambito DEI. Continua a leggere per saperne di più da Valencia sui nostri sforzi, attuali e futuri, per essere un'azienda più inclusiva.

—Bill Graebel, Presidente e CEO

Mi congratulo con Graebel per aver riconosciuto la necessità di investire più tempo e impegno nelle sue pratiche di diversità, equità e inclusione (DEI) e sono entusiasta di affrontare le sfide del mio nuovo ruolo. Il mio obiettivo principale è eliminare la prevedibilità dell'accesso e del successo basata su un singolo fattore (come razza, genere, età), in modo che tutti i dipendenti di Graebel si sentano valorizzati e supportati, creando così una solida cultura dell'inclusione. Tuttavia, i miei obiettivi a breve termine, per il 2020 e il 2021, riguardano la formazione dei leader e l'inclusione nei processi di reclutamento e gestione delle prestazioni. Per raggiungere questi obiettivi, ecco alcune delle iniziative pianificate:

• Formazione e sviluppo della leadership. Nelle ultime settimane, ho iniziato a collaborare con i dirigenti aziendali su diversi aspetti di diversità, equità e inclusione. L'obiettivo è supportare la conoscenza e la comprensione di ogni dipendente su questi importanti argomenti.
  • Team di leadership. Ho guidato il team di leadership attraverso il libro “Atti sottili di esclusione: come comprendere, identificare e fermare le microaggressioni” di Tiffany Jana e Michael Baran. Attraverso questo esercizio, i dirigenti di Graebel stanno imparando a diventare leader più inclusivi, in grado di identificare e prevenire questi comportamenti a tutti i livelli aziendali.
    Leader estesi. Il team di leadership allargato ha ricevuto una formazione su come passare dai pregiudizi inconsci a comportamenti inclusivi e ha anche avviato un progetto pilota per un'app di leadership inclusiva che copre cinque categorie: reclutamento, assunzione, conduzione di riunioni, sviluppo del team e gestione delle prestazioni. Sto inoltre pianificando una formazione sui pregiudizi inconsci per i nostri responsabili, relativa al reclutamento e alla gestione del personale. I pregiudizi possono influenzare chi assumiamo e come scegliamo di formare e guidare i dipendenti. Imparare a riconoscere e superare questi pregiudizi creerà un ambiente di lavoro più favorevole alla diversità, all'equità e all'inclusione (DEI).
    Tutti i dipendenti. Nel 2021 e negli anni successivi, tutti i dipendenti avranno l'opportunità di seguire percorsi formativi simili, in particolare la formazione sui pregiudizi inconsci.
• Consiglio DEI ampliato. Dal lancio del DEI Council negli Stati Uniti nel 2018, lo abbiamo ampliato a livello globale fino a includere 37 membri. All'interno del Council, abbiamo consigli regionali (Nord America, EMEA e APAC) per affrontare diverse problematiche a livello globale e sottocomitati interregionali che si occuperanno di temi come la gestione dei talenti, inclusi reclutamento, formazione e sviluppo; il mentoring, come crescita e promozione; la formazione continua, la comunità e le attività; e il marketing. In futuro, riceverete regolarmente promemoria che vi terranno aggiornati sulle attività e le iniziative del Council.
   
• Programma di tutoraggio. Myrla Marshall, Vicepresidente Senior dei Servizi di Trasporto per le Americhe, gestisce un programma di mentoring per i neo-promossi, al fine di discutere di questioni relative alle loro nuove posizioni di leadership. A ottobre collaborerò con il gruppo per approfondire il tema della diversità, dell'equità e dell'inclusione (DEI), spiegando cosa sia, perché sia ​​importante e come si colleghi ai loro nuovi ruoli.
   
• Sforzi esterni. Collaboreremo inoltre con i nostri fornitori e clienti per promuovere un'esperienza inclusiva durante l'intero processo di trasferimento. A ottobre interverrò alla conferenza Graebel Partner Alliance per parlare di cosa significhi DEI per Graebel e di come i nostri fornitori possano allinearsi con noi nel nostro percorso verso un'esperienza più inclusiva per tutti i dipendenti in trasferta. Inoltre, nel 2021 collaborerò con il team di strategia per la mobilità per esaminare le politiche dei clienti al fine di garantire un linguaggio inclusivo e per assicurare l'adozione di best practice inclusive ed eque. Analizzeremo anche i loro programmi di mobilità dall'inizio alla fine per garantire che la DEI sia integrata nel processo di assunzione/selezione, nei benefit e nella strategia complessiva. Spesso riscontriamo lacune significative che impediscono a molti candidati di diversa provenienza di essere selezionati, nonché la mancanza del supporto continuo necessario per il successo di un incarico. In collaborazione con i responsabili DEI dei nostri clienti, possiamo formulare raccomandazioni che si allineino specificamente ai principi e ai programmi aziendali.

Come organizzazione, abbiamo molto lavoro da fare per raggiungere i nostri obiettivi in ​​materia di diversità, equità e inclusione (DEI). Ma lavorando insieme, possiamo individuare le lacune e le opportunità per smantellare i sistemi e le strutture che possono creare barriere e ostacoli per i gruppi non dominanti, e per raggiungere il nostro obiettivo di un ambiente di lavoro veramente inclusivo ed equo.