活动回顾：insideMOBILITY® 阿姆斯特丹 | 2025年10月14-15日
通过节约成本和提高效率，使全球流动性与业务保持一致。
随着全球人才流动团队以及越来越多的HR合作伙伴寻求提升自身在公司中的地位，重点在于展现价值、降低成本并提高整个人才体系的效率。insideMOBILITY®阿姆斯特丹大会上的合作与理念分享，为企业领导者提供了可应用于人才流动和人力资源支持型员工队伍项目的全新思路和解决方案。
1. 利用人工智能提升战略机动性影响
当然，人工智能是一个热门话题——它不仅被视为一种未来的可能性，而且已经作为一种能力在人力资源和人才流动领域逐渐成形。事实上，我们最近的研究表明， 人力资源建设势在必行：来自高管层的观点调查显示，53%的首席人力资源官和首席财务官表示，人工智能已应用于人力资源和人才流动管理，另有44%的人正在计划或探索采用人工智能的方法。在此背景下，与会者探讨了人工智能代理如何进一步改进日常工作：处理行政任务、模拟复杂场景并提供实时洞察，同时使团队成员能够专注于技术无法替代的同理心、创造力和战略指导。
随后，参与者分成小组，确定全球性挑战并集思广益，提出基于人工智能代理的解决方案：
挑战#1
利用人工智能识别并突出各种全球流动性活动的复杂性和所花费的时间，以便更好地了解您的项目状态。
当前状态（无人工智能）
2. 对收到的问题进行分类很困难，导致只能靠猜测。
3. 搬迁有时可能不会发生，但时间已经投入了。
未来状态（含人工智能）
2. 查看收件箱，找出常见咨询类型并简化分类。
挑战#2
简化员工常见问题解答，以便更快地回复员工并减少专员花费的时间。
当前状态（无人工智能）
2. 行政工作量大
3. 会延误对员工回复的及时性任务
未来状态（含人工智能）
2. 代理/机器人能更快地向顾问提供信息和报告。
挑战#3
管理将人工智能驱动的代理引入工作负载过程中涉及的人为因素。
当前状态（无人工智能）
未来状态（含人工智能）
人工智能正在变革人力资源和全球流动性管理，提升效率、优化生产力模型，并改善员工和顾问的整体体验。通过分析搬迁的复杂性、时间安排和员工需求，人工智能能够帮助人力资源团队进行容量规划、资源分配和趋势识别，从而提供更多数据驱动的个性化支持。然而，“人机协作”仍然是确保准确性、绩效和执行力的关键，最终目标是为员工带来真正积极的搬迁体验。此外，还需关注不同世代在技术偏好上的差异，以及移动办公人员可能更倾向于人际互动而非人工智能驱动的解决方案。
“如果您想加强公司内部的全球流动性，就应该专注于与供应商共同制定持续改进计划。寻找能够提高项目效率并支持政策更新的端到端集成方案。此外，进行标杆分析、运营评估以及利用合作伙伴生态系统也很有帮助。”
2. 弥合高管与人力资源领导者之间的差距
我们初步透露了我们的研究结果。 人才队伍建设势在必行：来自高管层的观点 该报告调查了950位全球首席财务官和首席人力资源官，探讨了影响人力资源未来发展的关键问题及其背后的权衡取舍，以及人工智能的应用。与会者还就投资回报率、成本节约、整合与技术以及人才流动性等报告的关键主题发表了各自的看法。
| insideMOBILITY 阿姆斯特丹：首席财务官和首席人力资源官的视角与流动性和人力资源领导者的视角对比 | |
|---|---|
| 投资回报率： 近半数（48%）高管将投资回报率列为首要任务。 | 投资回报率： 绝大多数（69%）与会者没有衡量和报告流动性/人力资源举措的投资回报率。 |
| 节约成本： 近三分之二（61%）的高管认为，整合人工智能是最大的成本节约机会。 | 节约成本： 近四分之三（72%）的人认为，未来两年内，技术与人力资源相结合将带来最大的人力资源成本节约。 |
| 集成与技术： 近半数（45%）的高管计划将节省下来的人力资源成本重新投资于人力资源技术，以进一步提高效率和自动化程度。 | 集成与技术： 整合挑战和员工体验并列为人力资源技术方面最大的担忧。 |
| 人才流动性： 首席财务官和首席人力资源官表示，他们在搬迁过程中最头疼的三大问题是：薪资和税务运营（43%）、全球薪酬和福利（42%）以及合规和风险管理（40%）。 | 人才流动性： 合规和风险管理是人力资源面临的最大挑战（65%），其次是薪资和税务运营（21%）以及全球薪酬和福利（9%）。 |
针对高管优先事项与人力资源实际情况之间这些差异的讨论，为全球流动性和人力资源领导者揭示了几个重要的见解：
- 企业正在重新思考投资回报率，不仅关注成本，也关注价值创造，尤其是在人才招聘和内部流动方面。情感因素（例如，员工搬迁期间的家庭幸福感）正日益被视为投资回报率考量的一部分，即使它们难以量化。
- 企业致力于利用人工智能简化流程、提升自动化水平并降低成本，同时始终将人工智能教育和伦理领导力放在首位。然而，这一切都依赖于清晰的数据、完善的流程文档和包容性的教育。
- 应对全球人力资源/人才流动挑战的理想解决方案是采用统一的端到端平台来简化相关任务。一些客户表示，他们目前正在探索过渡方案。
高管们关注的是投资回报率、成本节约和技术，而全球移动出行领导者则有他们自己的一套优先事项：员工体验、效率驱动因素和衡量投资回报率。
“如果你的全球人才流动项目是新成立的，那么你的首要任务应该是规范化那些尚未规范化的环节。随着项目的发展和流程的完善，要寻找各种机会，以便更好地参与人才战略的制定。”
3. 如何让全球流动性发挥作用：对员工和企业都有益
在小组、同伴主导的讨论中，与会者可以选择讨论哪些主题，他们选择重点关注全球流动性方面的一些主要机遇和挑战：员工体验、效率驱动因素以及衡量流动性回报率 (ROM)。
请浏览以下三个板块，了解每个主题的关键方面：
- 平衡人工智能的效率与人类的同理心。 人工智能可以通过消除冗余和简化流程，让搬迁体验更快更高效。但人们仍然渴望感受到被关注和支持。优秀的搬迁方案会将自动化与同理心相结合，通过诸如定期问候或贴心举动等细微的个性化互动，让搬迁体验充满人情味。
- 个性化能够提升员工体验。 一刀切的解决方案行不通。允许员工定制服务（选择对他们最重要的服务）的项目，往往能减少例外申请，提高员工满意度。值得注意的是：年轻员工可能喜欢数字化选项，而高层领导可能仍然更喜欢面对面的沟通或实际操作指导。
- 设定预期并清晰沟通。 就服务内容以及人工智能或自动化技术的应用场景进行透明沟通，有助于管理员工预期，避免产生不满。定期、体贴的沟通能够加深理解，确保成本效益与员工福祉之间的平衡。
- 化繁为简，让技术发挥更大作用。 人工智能和其他技术工具可以提高效率，但前提是其背后的流程必须简单明了。简化政策并确保各项目之间的一致性，有助于技术发挥实际作用，而不是陷入复杂性的泥潭。
- 灵活变通可以减少挫败感。 转向核心灵活模式，让移动办公人员能够更好地掌控福利，根据自身需求进行个性化定制。这种灵活性能够提升员工满意度，减少例外申请，并带来更公平的整体体验。这对员工和全球流动性团队来说都是双赢之举。
- 为例外情况建立结构。 清晰的审批流程和一致的监督机制能够避免混乱和不公平。明确谁有权批准例外情况，并将成本与业务部门挂钩，有助于消除非正式的、口口相传的决策，从而避免由此产生的挫败感和不一致。
- 投资回报率不仅仅是数字的问题。 搬迁通常被视为一项“成本”，但其真正的价值远不止于财务方面。员工留任、员工发展和业务增长都会影响投资回报，即使这些因素难以量化。
- 提出正确的战略性问题。 为了帮助企业了解员工调动的价值，全球流动性团队应重点关注以下几个关键因素：为什么选择这位员工？他们的下一个职位是什么？是否有回国计划？思考员工的职业发展轨迹和个人特质，有助于将调动与有意义的业务成果联系起来。
- 与业务和整体薪酬体系紧密结合。 与全面薪酬团队和其他利益相关方紧密合作，可确保合规性、管理风险并更清晰地了解整体投资情况。这种协调一致还有助于评估员工是否已准备好承担国际角色，以及如何构建支持体系以助力其成功。
成功管理全球人才流动需要平衡效率、个性化和战略价值。通过巧妙运用技术，让员工能够定制专属体验，并通过战略协调和准备情况评估清晰展现投资回报率，全球人才流动团队可以同时实现运营成功和提升员工体验。
“为了在全球人才流动市场保持竞争力并吸引顶尖人才，可以考虑提供灵活的、因地域而异的政策，真正提升移动员工的体验。例如，我们最近新增了生活成本津贴（COLA），以帮助员工应对不断上涨的生活成本。这在当今市场上是一项相当独特的福利，有助于我们在吸引顶尖人才方面从竞争对手中脱颖而出。”
4. 2025年移民的现实
移民挑战远不止于政治变革——自然灾害、冲突、政策调整及其他事件都可能扰乱全球人才流动和招聘。为了应对可能影响全球人才流动项目、人员调动、招聘时间表或不断变化的合规要求的动态变化，我们需要积极主动、灵活应变的应对策略来应对这些复杂挑战。
好消息是，尽管许多国家对移民问题存在公众担忧，但各国也认识到人口流动带来的经济效益。与会者讨论了全球流动团队如何掌控移民流程的三项切实可行的策略：
1. 将移民视为业务连续性优先事项
与其他任何组织危机一样，移民和人员流动团队应主动应对政策变化或地缘政治动荡。一旦动荡发生，领导者将求助于全球人员流动团队，以确定哪些员工身处受影响地区，确认其签证状态，并在现有签证条件下制定安全的调动方案。
全球流动性团队至少需要掌握员工的护照信息、国籍以及目的地签证规定。然而，要真正展现其战略价值，他们必须超越提供数据，提供基于充分信息的建议和指导，以支持快速有效的决策。
2. 制定情景计划
就像没有适用于所有流动员工的统一搬迁政策一样，应对业务中断也不应采用一刀切的方法。全球移民和人员流动团队需要预见各种可能出现的情况，并针对每种情况制定量身定制的解决方案。
例如，一位与会者分享说，他们的公司正在计划逐步取消三年的 H-1B 签证，并为这些员工制定了两种方案：将他们迁往加拿大以获得 L-1 签证，或者减少对“国家利益豁免”申请的依赖。
3. 与风险团队合作，争取参与决策。
如果领导层将全球人才流动视为成本中心而非增值伙伴，全球人才流动团队将难以获得影响力。通过积极与风险和合规团队（他们通常拥有预算审批权并受到领导层的关注）合作，全球人才流动可以将移民问题重新定义为一项关键的风险管理议题，从而赢得更多高管的支持。
一旦获得领导层的信任，全球人才流动团队就应该用业务成果相关的语言进行沟通。这意味着要将移民风险与业务目标（例如投资回报率或运营效率）联系起来。与其笼统地说“H-1B IT 人员可能导致项目延误 XX 美元”，不如说“H-1B 人员会带来风险”更有说服力。
人工智能在移民领域的应用
人工智能在过去一年一直是业内热议的话题，我们开始看到它的实际应用。以下是与会者讨论的一些应用案例，展示了人工智能如何改变政府和私营部门的移民工作：
- 确认护照/签证的真实性，减少身份欺诈
- 起草移民申请材料（经律师审核）并实现表格自动填写，以最大程度地减少人为错误。
- 通过核实移民工人的资历是否符合资格要求，将他们与工作机会联系起来。
- 回答移民常见问题
- 标记异常情况以帮助检测欺诈行为和人口贩运迹象
我们在哪里何去何从？
在 insideMOBILITY® 阿姆斯特丹大会上分享的真知灼见，为众多全球人才流动项目指明了前进方向，这些项目正努力与公司日益关注投资回报率和成本节约的各项举措保持一致。在此背景下，全球人才流动领域的领导者必须更加注重战略、创新和数据驱动，才能充分展现全球人才流动的价值及其对公司（包括其盈利能力）的诸多益处。
我们不仅为能够与客户合作提升其全球人才流动计划而感到自豪，也为能够促进客户之间的联系，从而加速人才流动目标的实现而感到自豪。