员工体验指导公司 Core-Flex 计划的开发
一家跨国生命科学公司意识到，尽管拥有员工至上的强烈文化， 流动计划 没有达到那个标准。
该公司平均每年搬迁超过 600 次。 他们的国际任务（大约 250 人）包括美国入境以及到亚太、欧洲、中东和非洲和拉丁美洲地区的转移。
不幸的是，该公司的人力资源主管越来越多地听到来自美国国内调任人员的负面反馈。 这些政策是死板的，并不总能满足个人需求。 更紧迫的是，该组织正在收购另一家公司，该公司为其受让人提供相对慷慨的搬迁政策。
挑战：
- 员工对美国国内搬迁的反馈与公司“员工至上”的文化不符
- 由于搬迁计划，员工开始拒绝接受调动
- 公司正在通过更慷慨的搬迁计划收购另一家企业
定义 Core-Flex 方法
Core-Flex 搬迁福利计划提供个性化的搬迁套餐，其中包括：
- 满足合规要求并适用于每个受让人的核心优势
- 反映受让人职位、个人情况和优先事项的可选弹性福利
结构合理且管理良好的 Core-Flex 计划可以为员工提供有吸引力且相关的套餐，同时降低整体计划成本。
倾听受让方和主要利益相关者的声音
发现这些挑战后，我们被聘为公司的搬迁管理公司。 首先，为了更深入地挖掘，我们的咨询团队调查了最近的被调职人员，提出了一些尖锐的问题，以发现具体的问题。 我们的团队还与内部利益相关者会面，以了解更多的历史背景，并在重新审视当前计划的指导原则的同时探索了计划管理方面的挑战。
一起拉
在与移动团队进行审议和战略规划会议后，我们与人力资源领导团队会面，介绍我们的发现和建议——其中包括调整指导原则以解决相互冲突的目标。 由于他们的国际计划是在我们加入之前新实施的，因此计划首先分阶段实施美国国内计划，评估国际计划的进展，然后决定该部分是否也应过渡到 Core-Flex 计划.
最终的建议是转向美国国内的 Core-Flex 计划，该计划：
- 尽可能反映他们新成立的国际受让人计划的积极方面
- 强化以员工为中心的文化
- 解决了我们分析中发现的具体机会和问题
解决方案：
- 调查最近的调动人员以确定需要改进的具体领域
- 基准行业规范和最佳实践
- 评估各种计划选项和服务水平
- 从美国国内搬迁人口开始实施 Core-Flex 计划
平衡卓越的员工体验和成本
随着领导层对这种方法的认可，建设过程正式开始。 在类似规模的公司和其他生命科学公司的服务水平基准的支持下，我们带领他们的团队对福利选项和场景进行了扩展、详细的分析。
在此设计阶段，员工体验主要推动了公司的决策，但成本也是一个因素。 一旦公司确定了以员工为中心的计划元素，我们进行了一项成本分析，表明正在开发的更加个性化的美国国内计划将平均降低每项举措的成本 5-10%。
Core-Flex 计划的实施和前进的道路
新的 Core-Flex 计划已向非一次性支付的美国国内受让人推出。 它具有三层核心福利，允许业务经理根据员工情况选择提高或降低这些福利。 大约 50% 的套餐包括弹性福利，其中一些由企业选择，其余由受让人选择。
根据初步调查反馈，员工对新计划以及公司在为流程增加选择和灵活性方面取得的进展感到满意。
我们确定了一个定期周期来监控进度，密切关注计划和管理成本、受让人使用数据，当然还有员工体验反馈。 如果有必要，将在这些评估期间对计划进行调整。
“该公司在探索所有员工选择方面非常彻底，我们很高兴提供数据驱动的基准测试和情景研究，以帮助指导这些审议和决策。” – Samantha Hainey，CRP，GMS-T，Graebel 客户服务副总裁
结果：
- 改进员工对新 Core-Flex 搬迁的反馈
- 预计每次搬迁成本节省 5-10%
有关 Core-Flex 的更多信息和指南，请阅读以下资源：
在采用 Core-Flex 移动性福利计划之前需要考虑的四件事
设计成功的 Core-Flex 程序指南