So entwickeln Sie eine Unternehmensverlagerungsrichtlinie

Wenn Sie eine Unternehmensumzugsrichtlinie erstellen oder aktualisieren müssen, ist es manchmal schwierig zu wissen, wo Sie anfangen sollen.

Schließlich gibt es viel zu bedenken, wenn Sie Richtlinien erstellen, die für Ihr Unternehmen sinnvoll sind. Von Geschäftszielen über die Unternehmenskultur bis hin zur Mitarbeitererfahrung und mehr – es gibt so viele Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen – und das alles innerhalb eines definierten Budgets.

Um Sie bei diesem Prozess zu unterstützen, führen wir Sie durch unseren sechsstufigen Best-Practice-Ansatz für die Richtlinienentwicklung.

Die Umzugspolitik eines Unternehmens kann einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg des globalen Mobilitätsprogramms haben. Aus diesem Grund ist es wichtig, sowohl die geschäftlichen als auch die Mitarbeiteranforderungen zu berücksichtigen, bevor Sie eine Dokumentation erstellen. Hier sind sechs Best Practices für die Entwicklung von Umzugsrichtlinien, die wir empfehlen, in Ihren Prozess aufzunehmen:

1. Dokumentieren Sie Ihre Firmenumzugsstrategie

Eine Voraussetzung für die Entwicklung einer Umzugsrichtlinie ist das Verständnis dafür, warum Ihr Unternehmen überhaupt Mitarbeiter umziehen muss. Nur wenn Sie Klarheit über die wichtigsten Geschäftsprioritäten haben, können Sie dies tun Erstellen Sie eine Umzugsstrategie die mit diesen Zielen übereinstimmt, und entwerfen Sie im Gegenzug die Richtlinie, die Sie benötigen.

Beispielsweise muss Ihr Unternehmen möglicherweise den Umsatz in einem schwierigen Markt steigern. Zu Ihrer Strategie könnte es gehören, leitende Führungskräfte zu versetzen, um zur Lösung dieser Herausforderung beizutragen. Für eine erfolgreiche Umsetzung benötigen Sie eine Führungs- oder VIP-Richtlinie, die für diesen Mitarbeitertyp sinnvoll ist.

Alternativ möchte Ihr Unternehmen vielleicht sein aktuelles Softwareangebot durch künstliche Intelligenz differenzieren. Ihre Umzugsstrategie könnte die Rekrutierung von Datenwissenschaftlern aus der ganzen Welt umfassen, um diese Initiative voranzutreiben. Im Gegenzug benötigen Sie eine internationale Umzugsrichtlinie, um Personen von außerhalb Ihres nationalen Talentpools anzuziehen.

Der Punkt ist, dass Richtlinien nicht im luftleeren Raum erstellt werden sollten. Sie müssen Ihre Strategie zur Personalmobilität unterstützen, um zum Erreichen Ihrer Ziele beizutragen. Das bedeutet, dass Sie möglicherweise mehrere Arten von Umzugsrichtlinien benötigen, um den Anforderungen Ihres Unternehmens gerecht zu werden, darunter:

• Richtlinie zur Pendlerumsiedlung
• Core-Flex-Umzugsrichtlinie
• Umzugsrichtlinie mit Pauschalbetrag
• Inländische Umzugsrichtlinie
• Richtlinie für kurzfristige internationale Umzüge
• Langfristige internationale Umzugsrichtlinie
• Dauerhafte Umzugsrichtlinie

2. Skizzieren Sie die Bestimmungen zur Sorgfaltspflicht bei globaler Mobilität

Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, auf die Sicherheit und das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter zu achten. Aus diesem Grund müssen Sie sicherstellen, dass die Richtlinien für Ihr globales Mobilitätsprogramm diese Bestimmungen erfüllen.

Wenn Ihre Mitarbeiter beispielsweise international reisen, ist es wichtig, bei ihrer Ankunft eine vorübergehende Unterkunft zu organisieren. Auf diese Weise haben sie eine Bleibe und müssen sich nicht selbst um ihre Unterkunft kümmern. Ebenso müssen Sie bei einer Krise wie einer Pandemie dafür sorgen, dass die Mitarbeiter schnell und sicher nach Hause zurückkehren können.

Allerdings sollte die Fürsorgepflicht mehr als eine gesetzliche Verpflichtung sein. Wenn Sie möchten, dass Ihr Unternehmensverlagerungsprogramm erfolgreich ist, sollten Sie sich auf die Entwicklung einer Richtlinie zur Mitarbeitermobilität konzentrieren, die über die Mindeststandards hinausgeht.

Die Richtliniendokumentation sollte auch über die grundlegenden Anforderungen an die physische Sicherheit hinausgehen, um das emotionale und mentale Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter sowie die Grundsätze von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu berücksichtigen. Diese Art der Unterstützung hilft nicht nur mobilen Mitarbeitern (und ihren Familien), sich schneller an ihren neuen Standort zu gewöhnen, sondern erhöht auch die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Einsatzes. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern außergewöhnlichen Service und Betreuung bieten, werden sie dazu ermutigt, langfristig in Ihrem Unternehmen zu bleiben, was Ihre Umzugsinvestition maximiert.

3. Berücksichtigen Sie die Erfahrungen mit Mitarbeiterumzügen

Bereitstellung eines außergewöhnliche Mitarbeiterumzugserfahrung wird für die Maximierung des Erfolgs der Arbeitsmobilität immer wichtiger. Tatsächlich zeigt unsere Umfrage, dass 21 % der globalen Mobilitätsführer dies planen Passen Sie ihre Richtlinien an, um das Erlebnis zu verbessern stellen sie ihren mobilen Mitarbeitern zur Verfügung.

Bevor Sie jedoch Änderungen vornehmen, müssen Sie Ihre Unternehmenskultur gut verstehen. Sie müssen auch die Definition der Mitarbeitererfahrung in Ihrem Unternehmen kennen, um eine Richtlinie zur Mitarbeitermobilität zu entwickeln, die zu den Unternehmenswerten passt.

Es gibt drei kulturelle Dimensionen, die einen großen Unterschied in der Art und Weise machen, wie Ihr Unternehmen die Entwicklung seiner Umzugspolitik angeht:

1. Egalitär vs. Tiered

   Sie müssen den Umfang der Umzugsunterstützung bestimmen, die Ihre Organisation bereitstellen möchte. Erhalten alle Mitarbeiter die gleiche Unterstützung? Oder erhalten sie abhängig von ihrer Rolle, ihrem Dienstalter oder anderen Faktoren unterschiedlich viel Unterstützung?

2. Fest vs. flexibel

   Sie müssen verstehen, wie viel Auswahl Ihr Unternehmen seinen Mitarbeitern bieten möchte. Wird allen Mitarbeitern eine einheitliche, einheitliche Richtlinie zur Verfügung gestellt? Oder haben Mitarbeiter die Flexibilität, Änderungen vorzunehmen, die ihrer spezifischen Situation oder ihren Vorlieben entsprechen?

3. Selbstbedienung vs. verwaltet

   Sie müssen den Umfang der Unterstützung ermitteln, die Ihre Organisation bieten möchte. Überlassen Sie es den Mitarbeitern, ihren Umzug selbst zu organisieren? Oder bieten Sie Umzugsdienste an, um sie zu unterstützen?

4. Erforschen Sie die wettbewerbsorientierte Talentlandschaft

Top-Talente anzuziehen ist Eine der größten Herausforderungen für Unternehmen. Deshalb ist es wichtig, dass es eine Personalmobilitätspolitik gibt, die Fachkräfte überzeugt.

Versuchen Sie dazu herauszufinden, was Unternehmen mit ähnlichen Recruiting-Bedürfnissen ihren Mitarbeitern anbieten. Da diese Informationen wahrscheinlich nicht öffentlich sind, fragen Sie potenzielle Talente nach den Arten von Umzugsrichtlinien und Paketen, die ihnen angeboten wurden. Sie können sich auch an Mitarbeiter wenden, die Ihre Angebote ablehnen, um herauszufinden, was eine bestimmte Umzugsrichtlinie attraktiver gemacht hat.

Überprüfen Sie zusätzlich Ihre eigenen Daten. Befragen Sie beispielsweise interne Mitarbeiter, um herauszufinden, welche Leistungen für sie am wichtigsten sind. Führen Sie dann eine tiefergehende Analyse durch, um Zusammenhänge zwischen der Mitarbeiterzufriedenheit und verschiedenen Richtlinienangeboten zu ermitteln.

Durch diese Art der Recherche werden Sie besser darüber informiert, was Mitarbeiter schätzen. Dies wiederum wird Ihnen helfen, Ihre Richtlinie zu überarbeiten, um sie sowohl für bestehende als auch für zukünftige Mitarbeiter attraktiver zu machen.

5. Bestimmen Sie Ihre Anforderungen an das Umzugsbudget

Die Art und Weise, wie Sie über Ihre Police denken, wird Auswirkungen haben Umzugskosten. Bevor Sie jedoch ein angemessenes Budget zuweisen können, müssen Sie bestimmen, ob Ihre Umzugsrichtlinie als Entschädigung oder als Vorteil betrachtet wird.

Wenn Ihre Organisation eine Police als Vergütung betrachtet, wird sie als Geldzahlung behandelt und die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, nicht genutzte Leistungen gegen Bargeld einzutauschen. Wenn Ihre Organisation die Richtlinie dagegen als Vorteil betrachtet, erhalten die Mitarbeiter Leistungen nach Bedarf (ähnlich wie Seh- oder Zahnpflege). Wenn Mitarbeiter die Leistung nicht nutzen, verlieren sie sie.

Sobald Sie festgestellt haben, ob es sich bei Ihrer Police um eine Entschädigung oder eine Leistung handelt, können Sie die Höhe der erforderlichen Umzugshilfe besser bestimmen. Ein Vergütungsansatz kann beispielsweise die Rückstellung von Mitteln für Mitarbeiter erfordern, die sich dafür entscheiden, ungenutzte Leistungen gegen Bargeld einzutauschen. Alternativ kann eine Leistungsorientierung bedeuten, dass Sie den Mitarbeitern einen Pauschalbetrag zuweisen, den sie nach eigenem Ermessen für Umzugskosten ausgeben können, und die ungenutzten Leistungen dann wieder in die Organisation einfließen lassen.

6. Identifizieren Sie die besten Kennzahlen für Umzugsrichtlinien, um den Erfolg zu messen

Bevor Sie Ihre Richtlinie entwickeln, müssen Sie unbedingt festlegen, wie Sie ihren Erfolg messen. Indem Sie das gewünschte Ergebnis im Auge behalten, können Sie Richtlinien entwerfen, die von Anfang an darauf ausgerichtet sind, Ihre Ziele zu erreichen.

Überprüfen Sie dazu Ihre Unternehmensumzugsziele noch einmal. Wählen Sie dann Metriken aus, die den von Ihnen definierten Zielen entsprechen. Dies ermöglicht Ihnen:

• Messen Sie die Politikleistung anhand bestimmter Ziele
• Stellen Sie wichtigen Stakeholdern Kennzahlen zur Verfügung, die für sie wichtig sind, anstatt allgemeine Mobilitätsdaten zu melden, die für die Geschäftsanforderungen nicht relevant sind
• Bewerten Sie Ihre Police objektiver, um festzustellen, ob Änderungen erforderlich sind

Beispielhafte Metriken für Umzugsrichtlinien

Die folgende Tabelle enthält einige Kennzahlen, mit denen Sie die Wirksamkeit Ihrer Richtlinie messen können. Möglicherweise gibt es jedoch andere, die besser zu Ihrer Organisation passen. Denken Sie daran, die Messung einfach zu halten. Die Berichterstattung über Kennzahlen, die keine Rolle spielen, wird nur Verwirrung stiften.

Die Erfolgswahrscheinlichkeit Ihrer Richtlinie ist größer, wenn Sie sie optimieren können, um das zu erreichen beste Mitarbeiterumzugserfahrung und gleichzeitig die Kosten kontrollieren. Dazu müssen Sie jedoch vier wichtige Schritte befolgen:

• Legen Sie klare Erwartungen an Ihre mobilen Mitarbeiter fest

  Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg der Umsiedlungspolitik. Jeder mobile Mitarbeiter muss die Richtlinie genau verstehen, um zu wissen, was in seinem Umzugspaket enthalten ist und was nicht, und um die Gründe dafür zu verstehen. Deshalb Zusammenarbeit mit sachkundigen und erfahrenen Umzugsspezialisten kann nicht übersehen werden. Wenn Informationen nicht klar und konsistent kommuniziert werden, kann es sein, dass die Mitarbeiter ein schlechtes Mobilitätserlebnis haben, was die Umzugsinvestition gefährden kann.

• Überprüfen Sie Ihre Richtlinie zur Mitarbeitermobilität regelmäßig

  Unternehmen versinken oft so sehr in der Umsetzung von Richtlinien, dass sie vergessen, warum sie existieren. Es ist wichtig, Ihre Richtlinien alle zwei bis drei Jahre zu überarbeiten. Auf diese Weise können Sie beurteilen, ob sie die definierten Geschäftsziele noch erfüllen oder überarbeitet werden müssen. Darüber hinaus können Sie analysieren, ob Sie Mittel für die richtigen Leistungen zuweisen oder Effizienzsteigerungen finden, die die Mitarbeitererfahrung nicht beeinträchtigen.

• Erfassen Sie proaktiv das Feedback mobiler Mitarbeiter

  Anstatt Mitarbeiter am Ende ihrer Mobilitätsreise zu befragen, holen Sie während des Umzugsprozesses Feedback ein. Dadurch können Sie Probleme frühzeitig erkennen und beheben. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie die Umfrageantworten analysieren, um Korrelationen zu finden, die Aufschluss darüber geben, welche Auswirkungen die Zufriedenheit und das Glück der Mitarbeiter haben. Dies wird Ihnen helfen, in Dinge zu investieren, die Ihren Mitarbeitern am wichtigsten sind, anstatt für Dinge auszugeben, die sie nicht wertschätzen.

• Untersuchen Sie die Ausnahmen der Umzugsrichtlinie

  Sehen Sie sich die am häufigsten auftretenden Richtlinienausnahmen an und ermitteln Sie, ob Anpassungen erforderlich sind. Beispielsweise bietet Ihr Unternehmen möglicherweise derzeit 60 Tage vorübergehenden Wohnraum an, die Mitarbeiter nutzen jedoch normalerweise nur 30 Tage. Überlegen Sie, wie Sie die Richtlinie überarbeiten könnten, um einen Mehrwert für Ihre Mitarbeiter zu schaffen.