6 Schritte zur Erstellung einer auf das Unternehmen ausgerichteten Umzugsstrategie

Unabhängig davon, ob Sie Mitarbeiter im Inland, international oder beidem versetzen, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Mobilität der Arbeitskräfte nicht in einem Silo lebt. Es ist Teil einer größeren Talentstrategie.

Doch überraschenderweise 88 % der Unternehmen stimmen ihre Talentstrategie nicht mit ihrer Geschäftsstrategie ab, was sie benachteiligt.

Ein aktueller Bericht zeigt Unternehmen, die ihre Talent- und Geschäftsstrategien koordinieren, übertreffen andere um 16 %. Diese Organisationen halten auch 30 % mehr Top-Performer und verzeichnen eine um 34 % höhere Mitarbeiterleistung. Aus diesen Gründen ist das Verständnis der Geschäftsziele hinter Ihrer Talentstrategie eine Grundvoraussetzung für die Erstellung einer Mitarbeiterversetzungsstrategie, die an den Unternehmensprioritäten ausgerichtet ist. Andernfalls hilft Ihr Mobilitätsprogramm nicht dabei, spezifische Unternehmensziele zu erreichen, die das Unternehmen voranbringen.

Abhängig von den Zielen Ihres Unternehmens muss Ihre Personalmobilitätsstrategie möglicherweise:

• Beheben Sie den Fachkräftemangel an Ihrem Standort
• Versetzen Sie neue Mitarbeiter oder verwalten Sie ein Praktikantenprogramm aus einem globalen Talentpool
• Unterstützen Sie die Eröffnung eines neuen Büros in einer neuen Region
• Starten Sie ein vorrangiges Projekt, das ein bestimmtes Talent erfordert
• Bieten Sie internationale Einsätze an, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu entwickeln
• Konzentrieren Sie sich bewusster auf Bemühungen um Vielfalt und Inklusion
• Erfüllen Sie andere wichtige Geschäftsanforderungen

Wichtig ist, sicherzustellen, dass Sie dieselben Initiativen priorisieren wie das Unternehmen, um aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen.

Die wahrscheinlich wichtigste Komponente einer erfolgreichen Talentmobilitätsstrategie ist die Einbeziehung und Ausrichtung der Interessengruppen. Es ist wichtig, die wichtigsten Führungskräfte in Ihrem Unternehmen zu identifizieren, damit Sie verstehen, was sie schätzen, und dies berücksichtigen. Die Berücksichtigung ihrer Sichtweise wird auch das Buy-in und die Unterstützung erhöhen, um den Erfolg Ihrer Strategie zu maximieren.

3-stufiger Stakeholder-Prozess

Beim Erstellen und Ausführen Ihrer Umzugsstrategie ist es wichtig, mit den richtigen Stakeholdern zusammenzuarbeiten und zu kommunizieren. Dazu empfehlen wir drei konkrete Schritte:

Schritt 1 – Identifizieren Sie die wichtigsten Stakeholder

Erstellen Sie eine Liste der Stakeholder in Ihrer Organisation, die eine Verbindung zu Ihrem Workforce-Mobility-Programm haben. Personalleiter und Total Rewards-Kollegen passen wahrscheinlich gut zusammen. Berücksichtigen Sie aber auch andere nicht so offensichtliche Akteure, die einbezogen werden sollten, wie Beschaffung, Finanzen, Risiko und Compliance, Einwanderung und mehr.

Fragen Sie sich bei der Identifizierung von Stakeholdern für die Strategieentwicklung:

• Wer ist vom Talentmobilitätsprogramm betroffen?
• Wer hat Einfluss oder Macht über das Programm?
• Wer hat ein Interesse am Erfolg oder Misserfolg der globalen Mobilität?
• Wer ist von Ihnen abhängig, und von wem sind Sie abhängig?

Schritt 2 – Verstehen Sie, wie sich Talentmobilität auf Schlüsselbereiche des Unternehmens auswirkt

Sobald Sie die wichtigsten Stakeholder identifiziert haben, ist es an der Zeit zu erfahren, wie sich die Talentmobilität auf verschiedene Geschäftsbereiche auswirkt.

Treffen Sie sich individuell mit Führungskräften und ermutigen Sie sie, ihre Perspektive zu teilen, indem Sie Fragen stellen wie:

• Wie sind Sie von unserem Mitarbeitermobilitätsprogramm betroffen?
• Welchen Nutzen bringt Ihnen das Programm?
• Welche potenziellen Bedenken (echte oder vermeintliche) haben Sie?
• Welche Rolle (wenn überhaupt) werden Sie in allgemeinen Mobilitätsinitiativen spielen?

Wenn Sie diesen Prozess durchlaufen, werden Sie wichtige Details aufdecken, die Ihre Umzugsstrategie beeinflussen. Außerdem stellen Sie dabei Ihre Führungsqualitäten unter Beweis.

Schritt 3 – Priorisieren Sie das Engagement der Stakeholder

Sobald Sie die Prioritäten der Stakeholder verstanden haben, müssen Sie ihre kontinuierliche Beteiligung und Unterstützung durch kontinuierliche Kommunikation sicherstellen. Die Häufigkeit und das Niveau der Kommunikation hängen von ihrer Rolle, ihrer Projektbeteiligung und ihrem Informationsbedarf ab.

Jetzt, da Sie wissen, welche Stakeholder Sie einbeziehen müssen, müssen Sie die Gründe für den Wechsel von Mitarbeitern formulieren. Dies wird dazu beitragen, den Fokus Ihrer globalen Mobilitätsstrategie zu verdeutlichen.

Dazu müssen Sie die internen und externen Treiber für Mitarbeiterumzüge ermitteln. Verwenden Sie dann die Informationen, die Sie aus Ihren Stakeholder-Interviews gesammelt haben, um die folgenden Fragen zu beantworten:

Welche inneren Kräfte beeinflussen den Erfolg der Arbeitsplatzmobilitätsstrategie?

Dies sind Elemente innerhalb der Kontrolle des Unternehmens. Wenn das Unternehmen beispielsweise Top-Talente halten möchte, Schaffung eines außergewöhnlichen Umzugserlebnisses kann ein entscheidender Erfolgsfaktor sein, um Mitarbeiter weiterhin durch Gelegenheiten zu motivieren, die es ihnen ermöglichen, ihre Fähigkeiten zu erweitern. Es kann auch andere Bedürfnisse wie die Einstellung von Mitarbeitern antreiben Umzugsspezialisten mit spezifischen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen um dieses gewünschte Ergebnis zu erzielen.

Welche Initiativen sind im Gange oder geplant, die sich auf die Mobilität auswirken würden?

Dies sind Elemente innerhalb der Kontrolle des Unternehmens, denen jedoch möglicherweise bereits ein Budget oder Ressourcen zugewiesen sind. Vielleicht eröffnet das Unternehmen beispielsweise ein neues Büro an einem abgelegenen Ort und benötigt erfahrene Mitarbeiter, um es in Betrieb zu nehmen. Dies könnte darauf hindeuten, dass es erforderlich ist, vorhandene leistungsstarke Mitarbeiter für diese Arbeit auszuwählen. Es könnte auch einen frischen Blick auf Sie inspirieren Umzugspolitik um die Nachfolgeregelung zu erleichtern, um diese Führungskräfte durch andere in der Organisation zu ersetzen, die bereit sind, sich weiterzuentwickeln.

Welche externen Treiber könnten sich auf das Unternehmen und das Mobilitätsprogramm auswirken?

Dies sind Elemente, die außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegen, wie Wettbewerber, Trends und aktuelle Ereignisse. Vielleicht erweitert zum Beispiel ein Konkurrent aktiv seine Aktivitäten in der Nähe Ihres Hauptsitzes, wodurch Talente knapper werden. Dies kann dazu führen, dass ein breiteres Netz für die Rekrutierung und Anforderung ausgeworfen werden muss Überprüfung Ihrer Umzugskosten.

Sobald Sie die Geschäftstreiber kennen, die Ihre Strategie leiten, können Sie daran arbeiten, den Zweck der Mobilität zu definieren. Wenn die Gründe für Ihr globales Mobilitätsprogramm klar sind, ist es für jeden leicht zu verstehen, warum es existiert. Diese Klarheit inspiriert auch Führungskräfte außerhalb der Mobilität, ihren Erfolg zu unterstützen.

Um ein gemeinsames Verständnis für das Ziel Ihres Programms zu schaffen, treffen Sie sich mit Stakeholdern, um Fragen zu beantworten wie:

• Wie definieren Sie den Zweck unseres globalen Mobilitätsprogramms?
• Welchen Wert hat Mobilität für das Unternehmen?
• Ist unser aktuelles Programm taktisch oder strategisch?
• Was ist der aktuelle Fokus unseres Workforce Mobility Teams? Was soll es sein?
• Was fehlt in unserem Mobilitätsprogramm? (z. B. Sollte die Mitarbeitererfahrung im Mittelpunkt stehen?)
• Sollen wir den Zweck der Mobilität verfeinern oder ändern? Wenn ja, was muss es sein?

Sobald Sie diese Informationen gesammelt haben, erstellen Sie eine übergreifende Zusammenfassung, die das „Warum“ hinter Ihrem Mobilitätsprogramm erfasst. Stellen Sie dann sicher, dass Sie es an einer gut sichtbaren Stelle anbringen, damit sich die wichtigsten Beteiligten leicht an die vereinbarte Mission erinnern und darauf verweisen können.

Um zu beurteilen, ob Ihre Mobilitätsstrategie ihre Ziele erreicht, ist es wichtig, Erfolgskriterien zu identifizieren. Überlegen Sie, was gemessen werden soll, warum diese Metriken wichtig sind und wie Sie diese Informationen sammeln. Das Verfolgen und Messen der Leistung liefert die Daten, die zum Melden des Fortschritts erforderlich sind. Es liefert auch die Begründung für das Schwenken, wenn Sie die Richtung ändern müssen.

Stellen Sie sich bei der Auswahl Ihrer KPIs zur Mitarbeitermobilität die folgenden Fragen:

• Welche Metriken benötigen Sie, um Entscheidungen über Ihr Mobilitätsprogramm zu treffen?
• Welche Kennzahlen schätzen Ihre Stakeholder? Was sollte ihnen wichtig sein?
• Wie messen Sie heute den Erfolg globaler Mobilitätsprogramme? Welche Arten von Metriken verwenden Sie?
• Wie wollen Sie den Programmerfolg künftig messen? Was willst du messen?

Beispiele für globale Mobilitätskennzahlen

Obwohl es verlockend sein mag, alles zu messen, ist es am besten, diesen Prozess einfach zu halten. Konzentrieren Sie sich nur auf die Metriken, die mit Ihrer Strategie und Ihren allgemeinen Geschäftszielen übereinstimmen. Andernfalls wird es zu einfach sein, Zeit damit zu verbringen, Daten zu melden, die Führungskräften egal sind oder die Ihnen bei der Entscheidungsfindung nicht helfen.

Sobald Sie Ihre Schlüsselmetriken identifiziert haben, sollten Sie auch eine Basismessung für jede festlegen. Auf diese Weise können Sie die Ergebnisse im Laufe der Zeit verfolgen, um den Fortschritt anzuzeigen.

Sobald Sie alle Hintergrundinformationen haben, müssen Sie Ihre Strategie dokumentieren. Entwickeln Sie dann einen klar definierten Aktionsplan, damit Ihr Team erfolgreich handeln kann.

Insbesondere sollte Ihr Plan Folgendes umfassen:

• Unmittelbare Ziele – Worauf wollen Sie sich in den nächsten Wochen konzentrieren?
• Kurzfristige Ziele – Was wollen Sie jedes Quartal/dieses Jahr erreichen?
• Langfristige Ziele und Visionen für den Erfolg – Was wollen Sie in den nächsten Jahren erreichen?

Ihr Plan sollte außerdem Folgendes enthalten:

• Spezifische Aufgaben und Aktivitäten, die Ihr Team erledigen muss
• Zeitleisten, Meilensteine ​​und Fälligkeitsdaten
• Personen, die für jede Aufgabe/Aktivität verantwortlich sind

Diese Transparenz stellt sicher, dass jeder die Arbeit versteht, die er erledigen muss, und sich auf das gleiche Ergebnis konzentriert. Es wird Ihnen auch helfen, die Erwartungen mit wichtigen Stakeholdern zu verwalten, während Sie vorankommen.

Sobald Sie eine solide Umzugsstrategie und einen soliden Plan haben, bewahren Sie ihn an einem gemeinsam genutzten Ort auf, den Sie oder andere regelmäßig aktualisieren können, um Ihr Team auf Kurs zu halten und die laufende Geschäftsausrichtung aufrechtzuerhalten.

Um Ihre Strategie auf dem neuesten Stand zu halten, empfehlen wir insbesondere die folgenden vier Schritte:

1. Treffen Sie sich weiterhin mit wichtigen Stakeholdern, um über Geschäftsaktivitäten und Prioritäten auf dem Laufenden zu bleiben, die sich auf Ihr Programm auswirken werden
2. Sammeln und kommunizieren Sie KPIs, um den Erfolg zu verfolgen, zu messen und nachzuweisen
3. Führen Sie regelmäßige Bewertungen durch, um festzustellen, was funktioniert oder nicht funktioniert
4. Nehmen Sie nach Bedarf schrittweise Änderungen und Anpassungen vor

Indem Sie Ihre auf Ihr Geschäft ausgerichtete Mobilitätsstrategie als Leitfaden verwenden, können Sie fortlaufende Fortschritte präsentieren. Sie werden auch in der Lage sein, Ihre Aktivitäten mit größeren Unternehmenszielen zu verknüpfen und die Gründe für das Treffen von Entscheidungen aufzuzeigen.

Aber wahrscheinlich wird die bedeutendste Auswirkung die Transformation sein, die Sie erreichen werden. Im Laufe der Zeit werden Sie Ihre Führungsposition in der Organisation verbessern und alle früheren Fehleinschätzungen beseitigen, die den Beitrag der Mobilität zum Unternehmen unterschätzen.