6 étapes pour créer une stratégie de relocalisation adaptée à l'entreprise

Que vous relocalisiez des personnes au niveau national, international ou les deux, il est important de se rappeler que la mobilité de la main-d'œuvre ne vit pas en silo. Cela fait partie d'une stratégie de gestion des talents plus large.

Pourtant, étonnamment, 88% des entreprises ne parviennent pas à aligner leur stratégie de talents sur leur stratégie commerciale, ce qui les désavantage.

Un rapport récent montre les entreprises qui coordonnent leurs talents et leurs stratégies commerciales surpassent les autres de 16 %. Ces organisations retiennent également 30 % de plus d'employés les plus performants et constatent une augmentation de 34 % des performances des employés. Pour ces raisons, la compréhension des objectifs commerciaux qui sous-tendent votre stratégie de gestion des talents est une condition préalable à la création d'une stratégie de relocalisation des employés qui s'aligne sur les priorités de l'entreprise. Sinon, votre programme de mobilité ne vous aidera pas à atteindre les objectifs organisationnels spécifiques qui propulsent l'entreprise vers l'avant.

Selon les objectifs de votre entreprise, votre stratégie de mobilité de la main-d'œuvre devra peut-être :

• Résoudre la pénurie de compétences dans votre région
• Déplacez de nouvelles recrues ou gérez un programme de stages à partir d'un vivier de talents mondial
• Soutenir l'ouverture d'un nouveau bureau dans une nouvelle région
• Lancer un projet prioritaire qui nécessitera un talent spécifique
• Offrir des missions internationales pour développer les employés à haut potentiel
• Se concentrer plus intentionnellement sur les efforts de diversité et d'inclusion
• Répondre à d'autres exigences commerciales vitales

Le but est de vous assurer que vous accordez la priorité aux mêmes initiatives que l'entreprise pour obtenir des résultats significatifs.

L'implication et l'alignement des parties prenantes sont probablement l'élément le plus important d'une stratégie de mobilité des talents réussie. Il est crucial d'identifier les principaux dirigeants de votre organisation afin que vous puissiez comprendre ce qu'ils apprécient et en tenir compte. Tenir compte de leur point de vue augmentera également l'adhésion et le soutien pour maximiser le succès de votre stratégie.

Processus des parties prenantes en 3 étapes

Lorsque vous élaborez et exécutez votre stratégie de relocalisation, il est important de collaborer et de communiquer avec les bonnes parties prenantes. Pour ce faire, nous recommandons trois étapes spécifiques :

Étape 1 − Identifier les principales parties prenantes

Faites une liste des parties prenantes de votre organisation qui ont un lien avec votre programme de mobilité de la main-d'œuvre. Les responsables des ressources humaines et les collègues de Total Rewards sont probablement un choix naturel. Mais considérez également d'autres acteurs pas si évidents qui devraient être impliqués, comme les achats, les finances, les risques et la conformité, l'immigration et plus encore.

Lors de l'identification des parties prenantes pour l'élaboration de la stratégie, demandez-vous :

• Qui est concerné par le programme de mobilité des talents ?
• Qui a de l'influence ou du pouvoir sur le programme ?
• Qui a un intérêt dans le succès ou l'échec de la mobilité mondiale ?
• Qui dépend de vous et de qui dépendez-vous ?

Étape 2 − Comprendre l'impact de la mobilité des talents sur les domaines clés de l'entreprise

Une fois que vous avez identifié les principales parties prenantes, il est temps d'apprendre comment la mobilité des talents impacte les différents domaines d'activité.

Rencontrez des chefs d'entreprise individuellement et encouragez-les à partager leur point de vue en posant des questions telles que :

• Comment êtes-vous touché par notre programme de mobilité de la main-d'œuvre ?
• Comment le programme vous profite-t-il?
• Quelles préoccupations potentielles (réelles ou perçues) avez-vous ?
• Quel rôle (le cas échéant) jouerez-vous dans les initiatives globales de mobilité ?

En suivant ce processus, vous découvrirez des détails importants qui éclaireront votre stratégie de réinstallation. De plus, vous montrerez vos compétences en leadership dans le processus.

Étape 3 – Prioriser le niveau d'engagement des parties prenantes

Une fois que vous avez compris les priorités des parties prenantes, vous devez vous assurer de leur participation et de leur soutien continus grâce à des communications continues. La fréquence et le niveau de communication dépendront de leur rôle, de leur implication dans le projet et de leurs besoins d'information.

Maintenant que vous savez quelles parties prenantes impliquer, vous devez articuler les raisons du déplacement des employés. Cela vous aidera à clarifier l'orientation de votre stratégie de mobilité mondiale.

Pour ce faire, vous devrez déterminer les facteurs de relocalisation des employés internes et externes. Ensuite, utilisez les informations que vous avez recueillies lors de vos entretiens avec les parties prenantes pour répondre aux questions suivantes :

Quelles sont les forces internes qui influencent le succès de la stratégie de mobilité en milieu de travail ?

Ce sont des éléments sous le contrôle de l'entreprise. Par exemple, si l'entreprise souhaite retenir les meilleurs talents, créer une expérience de relocalisation exceptionnelle peut être un facteur clé de succès pour continuer à impliquer les employés grâce à des opportunités qui leur permettent de développer leurs compétences. Cela peut également générer d'autres besoins tels que l'embauche des spécialistes de la relocalisation avec des compétences et des traits de personnalité spécifiques pour atteindre ce résultat souhaité.

Quelles sont les initiatives en cours ou prévues qui auraient un impact sur la mobilité ?

Ce sont des éléments sous le contrôle de l'entreprise mais qui peuvent déjà avoir un budget ou des ressources qui leur sont affectés. Par exemple, l'entreprise ouvre peut-être un nouveau bureau dans un endroit éloigné et a besoin de personnes expérimentées pour le mettre en place et le faire fonctionner. Cela pourrait signaler la nécessité de sélectionner des employés hautement performants pour effectuer ce travail. Cela pourrait également inspirer un nouveau regard sur votre politique de relocalisation faciliter le plan de relève pour remplacer ces leaders par d'autres dans l'organisation qui sont prêts à progresser.

Quels sont les moteurs externes qui pourraient avoir un impact sur l'entreprise et le programme de mobilité ?

Ce sont des éléments hors du contrôle de l'entreprise, tels que les concurrents, les tendances et les événements actuels. Par exemple, peut-être qu'un concurrent étend activement ses opérations près de votre siège social, ce qui rend les talents plus rares. Cela peut inciter à élargir le réseau de recrutement et exiger réexaminer vos frais de déménagement.

Une fois que vous connaissez les moteurs commerciaux qui orienteront votre stratégie, vous pouvez travailler à la définition de l'objectif de la mobilité. Lorsque les raisons de votre programme de mobilité internationale sont claires, il est facile pour tout le monde de comprendre pourquoi il existe. Cette clarté inspire également les dirigeants non mobiles à soutenir son succès.

Pour créer une compréhension commune de l'objectif de votre programme, rencontrez les parties prenantes pour répondre à des questions telles que :

• Comment définissez-vous l'objectif de notre programme de mobilité internationale ?
• Quelle valeur la mobilité apporte-t-elle à l'entreprise ?
• Notre programme actuel est-il tactique ou stratégique ?
• Quelle est l'orientation actuelle de notre équipe de mobilité de la main-d'œuvre ? Que devrait-il être?
• Que manque-t-il à notre programme de mobilité ? (par exemple, l'expérience des employés devrait-elle être une priorité ?)
• Faut-il affiner ou changer la finalité de la mobilité ? Si oui, que doit-il être?

Une fois que vous avez rassemblé ces informations, créez un résumé global qui capture le « pourquoi » de votre programme de mobilité. Ensuite, assurez-vous de l'afficher dans un endroit visible afin que les principales parties prenantes puissent facilement se rappeler et faire référence à la mission convenue.

Pour évaluer si votre stratégie de mobilité atteint ses objectifs, il est essentiel d'identifier des critères de réussite. Réfléchissez à ce qu'il faut mesurer, pourquoi ces mesures sont importantes et comment recueillir ces informations. Le suivi et la mesure des performances fourniront les données nécessaires pour rendre compte des progrès. Il fournira également la justification du pivotement si vous devez changer de direction.

Lors de la sélection de vos KPI de mobilité de la main-d'œuvre, posez-vous les questions suivantes :

• De quelles mesures avez-vous besoin pour prendre des décisions concernant votre programme de mobilité ?
• Quelles mesures vos parties prenantes apprécient-elles ? De quoi devraient-ils se soucier ?
• Comment mesurez-vous le succès des programmes de mobilité internationale aujourd'hui ? Quels types de métriques utilisez-vous ?
• Comment voulez-vous mesurer le succès du programme à l'avenir ? Que veux-tu mesurer ?

Exemples de mesures de mobilité mondiale

Bien qu'il puisse être tentant de tout mesurer, il est préférable de garder ce processus simple. Concentrez-vous uniquement sur les mesures qui correspondent à votre stratégie et à vos objectifs commerciaux globaux. Sinon, il sera trop facile de passer du temps à rapporter des données dont les dirigeants ne se soucient pas ou qui ne vous aident pas à prendre des décisions.

Une fois que vous avez identifié vos indicateurs clés, vous devez également établir une mesure de référence pour chacun. Cela vous permettra de suivre les résultats au fil du temps pour montrer les progrès.

Une fois que vous avez toutes les informations de base, vous devrez documenter votre stratégie. Ensuite, développez un plan d'action clairement défini, afin que votre équipe puisse l'exécuter avec succès.

Plus précisément, votre plan doit décrire :

• Objectifs immédiats – Sur quoi comptez-vous vous concentrer dans les prochaines semaines
• Objectifs à court terme – Que comptez-vous accomplir chaque trimestre/cette année
• Objectifs à long terme et vision du succès – Que comptez-vous réaliser dans les prochaines années

Votre plan doit également détailler :

• Tâches et activités spécifiques que votre équipe doit accomplir
• Échéanciers, jalons et dates d'échéance
• Personnes responsables de chaque tâche/activité

Cette transparence garantira que chacun comprend le travail qu'il doit accomplir et reste concentré sur le même résultat. Cela vous aidera également à gérer les attentes des principales parties prenantes à mesure que vous avancez.

Une fois que vous avez mis en place une stratégie et un plan de relocalisation solides, conservez-les dans un emplacement partagé que vous ou d'autres personnes pouvez mettre à jour régulièrement pour garder votre équipe sur la bonne voie et maintenir un alignement commercial continu.

Plus précisément, pour maintenir votre stratégie à jour, nous vous recommandons de suivre ces quatre étapes :

1. Continuez à rencontrer les principales parties prenantes pour vous tenir au courant des activités commerciales et des priorités qui auront un impact sur votre programme
2. Recueillir et communiquer les KPI pour suivre, mesurer et démontrer le succès
3. Effectuer des évaluations régulières pour déterminer ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas
4. Apporter des modifications et des ajustements incrémentiels au besoin

En utilisant votre stratégie de mobilité alignée sur l'entreprise comme guide, vous serez en mesure de montrer les progrès continus. Vous serez également en mesure de relier vos activités à des objectifs d'entreprise plus larges et de démontrer la justification de la prise de décisions.

Mais l'impact le plus significatif sera probablement la transformation que vous réaliserez. Au fil du temps, vous élèverez votre position de leader dans l'organisation et éliminerez toutes les perceptions erronées antérieures qui sous-évaluent les contributions de la mobilité à l'entreprise.