Naviguer dans la directive révisée sur les travailleurs détachés de l'Union européenne : questions-réponses avec Daida Hadzic de KPMG

Article de blog sur les travailleurs postés dans l'UE avec Daïda Hadzic.

 

La mobilité continue de la main-d'œuvre au sein de l'Union européenne (UE) a créé des défis dans la définition et la protection des travailleurs détachés et locaux. Les entreprises avec des travailleurs détachés – communément appelés employés envoyés dans un État membre de l'UE pour effectuer des services pendant une période limitée – doivent respecter certaines conditions d'emploi minimales du pays d'accueil.

 

Alors que la réglementation de l'UE sur les travailleurs détachés remonte à 1996, il s'est avéré difficile d'assurer la conformité dans les 27 membres de l'UE, et les entreprises mondiales sont aux prises avec des risques de réputation et la complexité des diverses lois du travail dans les pays membres. C'est pourquoi la directive révisée de l'UE sur les travailleurs détachés sera mise en œuvre en juillet 2020 afin de mieux garantir le même salaire pour le même travail sur le même lieu de travail.

 

Mais que signifient les nouvelles réglementations de l'UE pour la gestion de votre main-d'œuvre mondiale et de vos affectations ?

 

Nous avons demandé à Daida Hadzic, directrice du Centre fiscal de l'UE, KPMG, de partager son point de vue d'expert sur la directive mise à jour et les étapes pratiques sur la façon dont les professionnels de la mobilité peuvent préparer leurs entreprises aujourd'hui aux changements à venir.

 

Quelles sont les obligations actuelles des entreprises avec des travailleurs détachés dans un pays de l'UE ?

Pour être en conformité avec les exigences actuelles, les entreprises doivent respecter quatre normes :

• Exigences du droit du travail. Les entreprises doivent respecter les lois du travail du pays d'accueil, y compris le salaire minimum, la durée maximale de travail, les congés annuels, la santé et la sécurité et la lutte contre la discrimination.
• Les entreprises doivent enregistrer leurs travailleurs détachés auprès des autorités compétentes du pays d'accueil. Cela inclut le partage d'informations telles que la date de début et de fin de travail de l'employé dans le pays d'accueil et la nature du travail.
• Les entreprises sont tenues de fournir des documents tels que des contrats de travail, des lettres de mission, des fiches de paie et des feuilles de temps. Cette documentation doit être conservée pendant un certain temps.
• Nomination d'un représentant. Une entreprise doit avoir un représentant dans le pays d'accueil. Le représentant est le principal point de contact pour les autorités et à des fins d'audit, et est responsable de la conservation des documents sur chaque travailleur détaché.

 

Quand et pourquoi les directives européennes sur les travailleurs détachés ont-elles commencé ?
Un cadre juridique visant à garantir une concurrence loyale et à protéger les droits des travailleurs détachés a été initialement créé en 1996 avec la directive européenne sur les travailleurs détachés. L'UE a adopté la directive d'exécution en 2014, renforçant l'application pratique de la directive d'origine, afin d'empêcher les entreprises de contourner les règles, d'établir des normes de responsabilité solidaire pour les sous-traitants et d'introduire des mesures d'inspection, de contrôle et d'échange d'informations sur les travailleurs détachés.

 

Qu'est-ce qui motive la directive révisée en juillet 2020, et pourquoi est-ce important ?

Avec une mobilité de la main-d'œuvre en constante augmentation dans l'UE, les exigences actuelles en matière de conformité au détachement de travailleurs créent un paysage difficile à naviguer. Compte tenu du manque de consensus autour de la mise en œuvre, de l'application des règles et des définitions claires sur le marché du travail contemporain, les objectifs initiaux de concurrence loyale et de protection des droits des travailleurs détachés ne peuvent être atteints à un niveau satisfaisant avec les règles actuelles. Par conséquent, l'UE a défini de nouvelles règles plus claires pour guider les pratiques et les modèles de mobilité actuels.
Qu'est-ce qui devrait rester le même et changer à la suite de la directive révisée de l'UE sur les travailleurs détachés ?

Les entreprises devront toujours enregistrer leurs travailleurs détachés auprès des agences administratives appropriées dans le pays d'accueil, respecter les conditions générales de base de la main-d'œuvre locale, conserver la documentation et nommer un représentant.

 

La directive révisée vise à apporter des changements significatifs dans trois domaines clés :

• Délai de publication. La directive révisée énonce les délais d'examen en tant que travailleur détaché. Actuellement, il n'y a pas de durée maximale. C'est généralement considéré comme temporaire et cela peut signifier des choses très différentes selon les pays. En vertu de la nouvelle directive, les employés peuvent être détachés dans un autre pays de l'UE jusqu'à 12 mois. Si les employés détachés doivent rester plus d'un an, leurs entreprises doivent fournir des raisons précises pour lesquelles cela est nécessaire afin d'obtenir l'approbation d'une prolongation de six mois. Si une affectation est plus longue, un ensemble étendu de conditions d'emploi dans le pays d'accueil s'appliquera.
• Niveaux de salaire minimum. En vertu de la directive de 1996, les entreprises devaient respecter des taux de rémunération minimaux dans le pays d'accueil. Il s'agit des salaires de base. Désormais, les entreprises devront examiner tous les éléments obligatoires de la rémunération, qui peuvent être des primes, des indemnités de départ, etc. Chaque membre de l'UE a une rémunération différente, les entreprises devront donc rechercher chaque pays pour s'assurer de la conformité.
• Application des règlements. Pour promouvoir le respect des nouvelles réglementations, l'UE a créé l'Autorité européenne du travail (ELA). En plus d'agir en tant que centre de connaissances pour la directive révisée, l'ELA facilitera les inspections du travail conjointes afin de garantir le respect des exigences d'enregistrement et des conditions générales telles que les niveaux de salaire, les congés payés, les congés de maladie, les cotisations de sécurité sociale impayées et les faux affichages. Si des entreprises sont jugées non conformes lors de ces enquêtes, les pays peuvent imposer des sanctions financières. En plus du coup financier potentiel, le non-respect des exigences des travailleurs détachés est associé au « dumping social », la sous-cotation de la main-d'œuvre locale par une main-d'œuvre étrangère moins chère. Cela pourrait gravement affecter la réputation d'une entreprise et donc les opportunités commerciales futures.

 

Avec la prochaine directive, que doivent prendre en compte les Britanniques compte tenu du Brexit ?

Pour l'instant, le Brexit n'affectera pas la nouvelle directive. Les obligations d'enregistrement s'appliquent toujours aux entreprises britanniques qui détachent des travailleurs dans les pays de l'UE. De plus, le Royaume-Uni n'a pas de système d'enregistrement pour les travailleurs détachés dans son pays, et il ne semble pas qu'il soit prévu de le mettre à disposition.

 

Quelles mesures les professionnels de la mobilité doivent-ils prendre dès maintenant pour se préparer à la directive révisée ?

Alors que les détails deviendront plus clairs vers juillet, il y a trois choses que les professionnels de la mobilité peuvent faire maintenant :

• Analysez le risque actuel et le niveau de conformité. Consultez les données de votre entreprise pour comprendre sa situation actuelle et réviser vos contrats de détachement. Déterminez le nombre de travailleurs détachés de votre entreprise dans l'UE, dans quels pays d'accueil ils se trouvent et dans quelle mesure vous êtes en conformité avec les réglementations en vigueur dans chaque pays membre de l'UE, à la fois en termes d'enregistrement et de conditions d'emploi. Par exemple, si vous avez des détachements à long terme, réfléchissez à la manière dont la nouvelle directive affectera vos packages d'employés, vos responsabilités, etc. Cet exercice pourrait vous inciter à reconsidérer vos modèles commerciaux pour les travailleurs détachés.
• Impliquer les décideurs et les parties prenantes. Collaborez avec les décideurs de votre entreprise pour évaluer vos stratégies de mobilité, vos besoins commerciaux et tout risque identifié, ainsi que pour vous assurer que des processus et des systèmes sont en place pour se conformer aux exigences d'enregistrement et du droit du travail. De plus, déterminez qui, dans l'entreprise, est responsable de la gestion des processus et des exigences associés à la directive. Il peut s'agir d'une équipe ou d'un individu.
• Comprendre les définitions du pays d'accueil. Les zones grises resteront avec la directive révisée. Par exemple, les voyageurs d'affaires qui se trouvent dans un pays de l'UE exclusivement pour des réunions et des conférences ne sont généralement pas considérés comme des travailleurs détachés. Cependant, certains pays de l'UE ont signalé ces voyageurs d'affaires comme des travailleurs détachés potentiels. Pour éviter les risques financiers et de réputation, comprenez les lois locales et les définitions des pays d'accueil et alignez les pratiques de votre entreprise en conséquence. En cas de doute, il est toujours préférable d'enregistrer vos employés qui peuvent se rendre dans un pays de l'UE et de se retirer une fois que vous aurez mieux compris comment le pays d'accueil définit un travailleur détaché.

 

Quelles ressources ou quels soutiens sont disponibles pour les professionnels de la mobilité pour naviguer dans ces changements ?

Il y a trois ressources vers lesquelles je dirigerais les professionnels de la mobilité :

• Autorité européenne du travail. Il s'agit de l'autorité centrale et de la principale ressource pour fournir des informations sur la directive révisée. Il n'a peut-être pas encore tous les détails comme la rémunération pour chaque pays, mais revenez au fur et à mesure que de plus amples informations seront disponibles avant la directive de juillet.
• Commission de l'Union européenne. En tant qu'organe directeur de l'UE, le site Web de la Commission suivra de près la directive révisée et fournira des ressources pour aider les entreprises à s'adapter aux nouveaux changements.
• Les autorités locales du travail. Rester en contact avec les autorités locales du travail est le meilleur moyen d'apprendre les réglementations de chaque pays et où en sont les choses. Ces connexions aideront les professionnels de la mobilité à apprendre les termes et conditions spécifiques et si les réglementations sont répertoriées dans plusieurs langues en dehors de la langue du pays d'accueil.

 

À propos de l'auteur : Daida Hadzic, Directeur du centre fiscal de l'UE de KPMG, apporte plus de 15 ans d'expérience en droit international pour la main-d'œuvre mobile et la fiscalité afin de superviser le réseau mondial de clients de l'entreprise. Elle a auparavant travaillé pour les ministères danois, la Commission européenne et l'Agence danoise des pensions. Elle est titulaire d'une licence et d'une maîtrise de l'Université de Copenhague, en anglais et en économie. Elle est également titulaire d'une licence en droit de l'Université du Danemark du Sud. Daida est basée aux Pays-Bas.