Comment encourager la diversité, l'équité et l'inclusion dans votre programme de mobilité lorsque vous ne savez pas par où commencer

Lorsque vous croyez de tout cœur qu'une main-d'œuvre diversifiée, équitable et inclusive a un impact significatif sur la rétention, la performance et l'innovation commerciale, vous voulez être à l'avant-garde de l'avancement de cette initiative.

Mais lorsque vous n'êtes pas clair sur la façon dont vous pouvez avoir un impact significatif dans votre rôle qui entraînera le changement, cela peut vous empêcher d'aller de l'avant.

Parfois, il suffit de quelques idées pour obtenir la clarté dont vous avez besoin pour élaborer un plan gérable. N'oubliez pas que vous n'êtes pas obligé de tout entreprendre en même temps. Au lieu de cela, concentrez-vous sur des progrès constants qui auront un impact significatif au fil du temps.

Voici quelques idées pour commencer à atteindre vos objectifs de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) dans votre programme de mobilité et les aligner sur les objectifs DEI plus larges de votre organisation :

1. Analyser les données démographiques sur la mobilité des entreprises et de la main-d'œuvre

Étant donné que la mobilité de la main-d'œuvre joue souvent un rôle direct dans l'établissement d'un chemin vers le leadership pour les employés, ces personnes doivent se voir représentées au sein de votre programme, ou elles peuvent ne pas penser qu'occuper un poste de leadership est une option viable. Mais avant de pouvoir faire des recommandations éclairées pour faire avancer les efforts de diversité, d'équité et d'inclusion, vous avez besoin de données.

Pour obtenir une compréhension de base de votre population actuelle d'employés, analysez les données démographiques de votre entreprise. Ensuite, comparez ces données avec votre programme de mobilité pour identifier où des déséquilibres ou des inégalités peuvent exister.

Par exemple, examinez la diversité des genres au sein de votre organisation pour voir si la participation à votre programme de mobilité la reflète. S'il y a des hommes et des femmes égaux dans l'organisation, mais que 70 % des hommes reçoivent des affectations, il y a un net déséquilibre. Outre le sexe, dans la mesure du possible, vous devez également viser à collecter et à suivre d'autres informations telles que la race et l'origine ethnique pour en savoir plus sur les inégalités qui peuvent avoir un impact sur un plus large éventail d'employés.

Une fois que vous avez ces données, vous pouvez avoir un dialogue éclairé sur les raisons pour lesquelles certains employés peuvent être surreprésentés ou sous-représentés. Cela vous permet de réfléchir à des solutions pour remédier aux biais, processus ou autres problèmes potentiels qui entravent l'accès au programme ou contribuent aux défis de la diversité et de l'inclusion.

2. Passez en revue les avantages de votre politique de mobilité de la main-d'œuvre

Lorsque les mêmes cadres d'avantages pour les affectations et les déménagements sont en place dans votre entreprise depuis des années, il est facile de les accepter pour argent comptant. En fait, vous n'avez peut-être même pas réalisé qu'ils ont été conçus pour servir un groupe démographique particulier. Mais pour garantir que les avantages de votre politique de mobilité reflètent les normes modernes et vous permettent de traiter tous les employés de manière équitable, ils doivent refléter l'évolution des structures familiales.

Pour mettre à jour vos prestations, commencez par identifier les types de famille, tels que les ménages biparentaux, monoparentaux ou monoparentaux. Ensuite, mettez des paramètres autour de vos définitions de la famille qui vous aideront à créer le soutien approprié. Par exemple, si vous avez une famille monoparentale, déterminez si une belle-mère ou une gardienne peut être couverte par vos prestations.

Prendre ce type de décisions peut aider à favoriser la diversité, l'équité et l'inclusion en permettant à plus d'employés d'accepter des affectations qui pourraient ne pas être possibles dans le cadre des structures d'avantages sociaux existantes.

3. Examinez votre processus de sélection des candidats à la mobilité

Comment sélectionnez-vous les employés qui partiront en mission ou déménageront dans une autre ville, un autre état ou un autre pays ? Si vous opérez comme de nombreuses organisations, vous suivez le même processus depuis des années.

Dans de nombreux cas, cela signifie que la décision est souvent prise par un chef d'entreprise particulier qui a trié sur le volet un employé pour un rôle spécifique. Bien que cela puisse être idéal pour certains employés, des préjugés cachés peuvent empêcher d'autres talents qualifiés d'accéder à ces opportunités.

Pour vous assurer que vous êtes plus soucieux de la diversité, de l'équité et de l'inclusion dans votre programme de mobilité de la main-d'œuvre, commencez par examiner votre processus de sélection de candidats actuel en partenariat avec d'autres parties prenantes clés de l'entreprise. Commencez ensuite à discuter des moyens de réviser les pratiques existantes pour garantir que les employés reçoivent une considération juste et équitable.