我们的 DEI 之旅，打造更具包容性的工作场所

过去几个月表明，所有组织都需要反思如何更好地在工作场所促进多元化、公平性和包容性 (DEI)。对于 Graebel 而言尤其如此，作为一家致力于为世界各地人们提供卓越体验的全球性公司，拥抱多元化——包括语言、年龄、种族、文化、信仰、性取向和性别——并与来自各行各业的人们建立联系，对于支持我们的使命、愿景和价值观至关重要。

为了解决我们在更加多元化和包容性方面的机会领域，我们的第一个行动是设立一名 DEI 董事并促进 瓦伦西亚库尔布雷斯 瓦伦西亚女士将担任此职位。她将领导我们的全球多元化、公平和包容性（DEI）委员会，并致力于通过培训、教育和客户服务，持续促进包容性行为，为所有人创造公平的体验。我们非常高兴瓦伦西亚女士能够领导我们的DEI工作。请继续阅读下文，了解瓦伦西亚女士关于我们目前和未来为打造更具包容性的公司所做的努力。

——比尔·格雷贝尔，董事长兼首席执行官

我赞赏格雷贝尔公司认识到需要投入更多时间和精力来推进其多元化、公平和包容（DEI）实践，并期待迎接新职位带来的挑战。我的总体目标是消除基于任何单一因素（例如种族、性别、年龄）对机会和成功的预测性，让格雷贝尔公司的所有员工都感受到重视和支持，从而打造强大的包容性文化。然而，我2020年和2021年的短期目标主要围绕领导力培训以及在招聘和绩效管理中提升包容性展开。为了实现这些目标，以下是一些计划中的举措：

• 领导力教育与发展。 在过去的几周里，我开始在多元化、公平和包容的多个方面与公司领导层合作。 该计划旨在支持每位员工对这些重要主题的知识和理解。
  • 领导班子。 我一直在通过这本书指导领导团队 “排外的微妙行为：如何理解、识别和阻止微侵略” 蒂芙尼·贾娜 (Tiffany Jana) 和迈克尔·巴兰 (Michael Baran)。 通过这项练习，Graebel 高管正在学习如何成为更具包容性的领导者，他们可以在公司的各个层面识别和预防这些行为。
    扩展的领导者。 我们的领导团队接受了关于如何从无意识偏见走向包容性行为的培训，并一直在试用一款涵盖招聘、录用、会议主持、团队发展和绩效管理五大类别的包容性领导力应用程序。我还计划为我们的各级领导开展与招聘和人员管理相关的无意识偏见培训。偏见会影响你的招聘对象以及你选择如何培养和指导员工。学会识别并克服这些偏见将有助于创建一个更加包容、多元、公平和包容的工作场所。
    所有雇员。 2021 年及以后，所有员工都将有机会接受类似的教育练习，尤其是无意识偏见培训。
• 扩大了 DEI 委员会。 自 2018 年在美国成立 DEI 委员会以来，我们已将其扩展到全球，包括 37 个成员。 在委员会内，我们有区域委员会（北美、EMEA 和 APAC）来解决世界各地的不同细微差别，还有跨区域小组委员会将解决人才管理等问题，包括招聘、培训和发展； 指导，例如成长和晋升； 继续教育、社区和活动； 和营销。 展望未来，您可以期待定期的备忘录，让您了解委员会的努力和倡议。
   
• 导师制计划。 美洲运输服务高级副总裁 Myrla Marshall 负责一项针对新晋升员工的导师计划，旨在探讨与他们新领导岗位相关的事宜。10 月份，我将与该团队合作，分享更多关于多元化、公平和包容 (DEI) 的信息，包括 DEI 的定义、重要性以及它与他们新岗位的联系。
   
• 外部努力。 我们还将与供应商合作伙伴和客户携手合作，在整个搬迁过程中营造包容性的体验。10 月，我将在 Graebel 合作伙伴联盟大会上发表演讲，探讨多元、公平和包容 (DEI) 对 Graebel 的意义，以及我们的供应商合作伙伴如何与我们保持一致，共同致力于为所有外派人员打造更具包容性的体验。此外，2021 年，我将与流动性战略团队合作，审查客户的政策，确保其措辞包容，并确保采用包容性和公平性的最佳实践。我们还将全面审视他们的流动性项目，确保 DEI 融入招聘/甄选流程、福利待遇和整体战略。我们经常发现，一些重大缺陷导致许多背景多元化的候选人无法被选中，也缺乏成功完成外派任务所需的持续支持。通过与客户的 DEI 领导团队合作，我们可以提出与公司原则和项目完全契合的建议。

作为一家机构，我们在实现多元化、公平和包容（DEI）目标方面还有很多工作要做。但通过共同努力，我们可以发现差距和机遇，从而消除可能对非主流群体造成障碍和阻碍的制度和结构，并最终实现我们真正包容和公平的工作场所的目标。