Mitarbeitererfahrung leitet die Entwicklung des Core-Flex-Programms des Unternehmens
Ein multinationales Life-Sciences-Unternehmen hat erkannt, dass trotz seiner starken Kultur, die Mitarbeiter an erster Stelle zu setzen, seine Mobilitätsprogramm wurde diesem Standard nicht gerecht.
Das Unternehmen führt jedes Jahr durchschnittlich über 600 Umzüge durch. Ihre internationalen Einsätze (rund 250) umfassen US-Inbound sowie Transfers in die Regionen APAC, EMEA und LATAM.
Leider hörten die Personalleiter des Unternehmens zunehmend negative Rückmeldungen von US-amerikanischen Transferees. Die Richtlinien waren starr und gingen nicht immer auf individuelle Bedürfnisse ein. Zu der Dringlichkeit kam noch hinzu, dass die Organisation gerade dabei war, ein weiteres Unternehmen zu erwerben, das seinen Übernehmern relativ großzügige Umsiedlungsrichtlinien anbot.
Herausforderung:
- Mitarbeiter-Feedback zu Inlandsumzügen in den USA entsprach nicht der „Employee First“-Kultur des Unternehmens
- Die Mitarbeiter begannen sich aufgrund des Umzugspakets gegen die Annahme von Versetzungen zu wehren
- Das Unternehmen erwirbt ein weiteres Unternehmen mit einem großzügigeren Umzugsprogramm
Definition des Core-Flex-Ansatzes
Core-Flex Relocation Benefit-Programme bieten personalisierte Relocation-Pakete, die Folgendes kombinieren:
- Kernvorteile, die Compliance-Anforderungen erfüllen und für jeden Übernehmer geeignet sind
- Optionale Flex-Leistungen, die die Position, die persönliche Situation und die Prioritäten des Übernehmers widerspiegeln
Ein richtig strukturiertes und gut verwaltetes Core-Flex-Programm kann attraktive und relevante Pakete für Mitarbeiter erstellen und gleichzeitig die Gesamtkosten des Programms senken.
Auf die Stimme des Übernehmers und der wichtigsten Stakeholder hören
Als diese Herausforderungen erkannt wurden, wurden wir als Relocation Management Company des Unternehmens eingestellt. Um tiefer zu graben, befragte unser Beratungsteam die jüngsten Transferees und stellte gezielte Fragen, um spezifische Bedenken aufzudecken. Unser Team traf sich auch mit internen Interessenvertretern, um zusätzlichen historischen Kontext zu erhalten und die administrativen Herausforderungen des Programms zu untersuchen, während es die Leitprinzipien des aktuellen Programms überarbeitete.
Alles zusammenziehen
Nach Beratungen und strategischen Planungssitzungen mit dem Mobility-Team treffen wir uns mit dem Human Resource Leadership Team, um unsere Ergebnisse und Empfehlungen vorzustellen – einschließlich Anpassungen der Leitprinzipien, um Zielkonflikte zu lösen. Da ihr internationales Programm neu implementiert wurde, bevor wir an Bord geholt wurden, war der Plan, zuerst das US-Inlandsprogramm einzuführen, den Fortschritt des internationalen Programms zu bewerten und dann zu entscheiden, ob dieses Segment ebenfalls in ein Core-Flex-Programm überführt werden sollte .
Die ultimative Empfehlung lautete, zu einem US-amerikanischen Core-Flex-Programm zu wechseln, das:
- Spiegelte die positiven Aspekte ihres neu gegründeten internationalen Transferee-Programms so gut wie möglich wider
- Stärkung ihrer mitarbeiterorientierten Kultur
- Auf die spezifischen Chancen und Bedenken eingegangen, die in unserer Analyse aufgedeckt wurden
Lösung:
- Befragen Sie kürzlich übernommene Mitarbeiter, um bestimmte Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu ermitteln
- Benchmarking von Branchennormen und Best Practices
- Bewerten Sie verschiedene Programmoptionen und Service Levels
- Implementieren Sie ein Core-Flex-Programm, das mit der inländischen Umsiedlungsbevölkerung in den USA beginnt
Ausbalancieren einer außergewöhnlichen Mitarbeitererfahrung und Kosten
Mit der Zustimmung der Führung zu diesem Ansatz begann der Bauprozess ernsthaft. Wir führten ihr Team durch eine erweiterte, detaillierte Analyse der Nutzenoptionen und -szenarien, unterstützt durch Service-Level-Benchmarks von Unternehmen ähnlicher Größe und anderen Life-Sciences-Unternehmen.
Während in dieser Designphase die Mitarbeitererfahrung in erster Linie die Entscheidungen des Unternehmens beeinflusste, spielten auch die Kosten eine Rolle. Nachdem sich das Unternehmen auf mitarbeiterorientierte Programmelemente festgelegt hatte, führten wir eine Kostenanalyse durch, die ergab, dass das in Entwicklung befindliche individuellere US-Inlandsprogramm die Kosten für jeden Umzug im Durchschnitt um 5-10 % senken würde.
Core-Flex-Programmimplementierung und der Weg nach vorn
Das neue Core-Flex-Programm wurde für US-Inlandstransferempfänger ohne Pauschalbetrag eingeführt. Es verfügt über drei Stufen von Kernleistungen, die es Geschäftsleitern ermöglichen, diese je nach den Umständen der Mitarbeiter nach oben oder unten zu stufen. Etwa 50 % des Pakets beinhalten Flex-Vorteile, von denen einige vom Unternehmen und der Rest vom Übernehmer ausgewählt werden.
Basierend auf den ersten Rückmeldungen aus der Umfrage sind die Mitarbeiter mit dem neuen Programm und den Fortschritten des Unternehmens zufrieden, um Auswahlmöglichkeiten und Flexibilität in den Prozess zu bringen.
Wir haben einen regelmäßigen Zyklus festgelegt, um den Fortschritt zu überwachen, wobei wir die Programm- und Verwaltungskosten, die Nutzungsdaten der Beauftragten und natürlich das Feedback zu den Erfahrungen der Mitarbeiter im Auge behalten. Während dieser Evaluierungszeiträume werden gegebenenfalls Anpassungen des Programms vorgenommen.
„Das Unternehmen untersuchte alle Mitarbeiteroptionen äußerst gründlich und wir waren froh, datengestütztes Benchmarking und Szenariostudien zur Verfügung zu stellen, um diese Überlegungen und Entscheidungen zu unterstützen.“ – Samantha Hainey, CRP, GMS-T, Vice President, Client Services, Graebel
Ergebnisse:
- Verbessertes Mitarbeiterfeedback für neue Core-Flex-Umzüge
- 5-10% pro Umzug Kosteneinsparungen prognostiziert
Weitere Informationen und Anleitungen zu Core-Flex finden Sie in diesen Ressourcen:
Vier Dinge, die Sie beachten sollten, bevor Sie ein Core-Flex Mobility Benefit Program annehmen
Leitfaden zur Gestaltung eines erfolgreichen Core-Flex-Programms