Unsere DEI-Reise für einen integrativeren Arbeitsplatz

Von Valencia Culbreath

Die letzten Monate haben gezeigt, dass alle Organisationen darüber nachdenken müssen, wie sie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz besser fördern können. Besonders für Graebel als globales Unternehmen, das sich der Bereitstellung außergewöhnlicher Erlebnisse für Menschen auf der ganzen Welt verschrieben hat, ist die Akzeptanz der Vielfalt – in Sprache, Alter, Rasse, Kultur, Glaube, Orientierung oder Geschlecht – und die Verbindung mit Menschen aus allen Gesellschaftsschichten notwendig, um unsere Mission, Vision und Werte zu unterstützen.

Unsere erste Maßnahme, um unsere Möglichkeiten für mehr Diversität und Inklusion anzugehen, bestand darin, einen DEI-Direktor zu ernennen und zu fördern Valencia Culbreath zur Stelle. In dieser Rolle leitet Valencia unseren globalen DEI-Rat und das kontinuierliche Engagement des Unternehmens, durch Schulung, Ausbildung und Kundenunterstützung integratives Verhalten und gleichberechtigte Erfahrungen für alle zu fördern. Wir freuen uns sehr, Valencia an der Spitze unserer DEI-Bemühungen zu haben. Lesen Sie weiter unten, um aus Valencia mehr über unsere aktuellen und geplanten Bemühungen zu erfahren, ein integrativeres Unternehmen zu werden.

– Bill Graebel, Vorsitzender und CEO

Ich begrüße Graebel dafür, dass er die Notwendigkeit erkannt hat, mehr Zeit und Mühe in seine DEI-Praktiken zu investieren, und freue mich darauf, die Herausforderungen meiner neuen Position anzugehen. Mein übergeordnetes Ziel ist es, die Vorhersehbarkeit von Zugang und Erfolg aufgrund eines einzelnen Faktors (wie Rasse, Geschlecht, Alter) zu beseitigen – damit sich alle Graebel-Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt fühlen; Dadurch entsteht eine starke Kultur der Inklusion. Meine kurzfristigeren Ziele für 2020 und 2021 liegen jedoch in der Ausbildung von Führungskräften und in der Auseinandersetzung mit Inklusion bei der Personalbeschaffung und im Leistungsmanagement. Um diese Ziele zu erreichen, sind hier einige der geplanten Initiativen:

• Ausbildung und Entwicklung von Führungskräften. In den letzten Wochen habe ich begonnen, mit der Unternehmensleitung an verschiedenen Aspekten von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu arbeiten. Ziel ist es, das Wissen und Verständnis aller Mitarbeiter zu diesen wichtigen Themen zu fördern.
  • Führungsteam. Ich habe das Führungsteam durch das Buch geführt „Subtile Akte der Ausgrenzung: Wie man Mikroaggressionen versteht, erkennt und stoppt“ von Tiffany Jana und Michael Baran. Durch diese Übung lernen Graebel-Führungskräfte, wie sie integrativere Führungskräfte sein können, die diese Handlungen auf allen Ebenen des Unternehmens erkennen und verhindern können.
    Erweiterte Führer. Das erweiterte Führungsteam erhielt Schulungen zum Übergang von unbewusster Voreingenommenheit zu integrativem Verhalten und hat außerdem eine App für integrative Führung getestet, die fünf Kategorien abdeckt: Rekrutierung, Einstellung, Leitung von Meetings, Teamentwicklung und Leistungsmanagement. Ich plane auch ein Training zu unbewusster Voreingenommenheit für unsere Personalleiter im Zusammenhang mit Personalbeschaffung und Personalmanagement. Vorurteile können sich darauf auswirken, wen Sie einstellen und wie Sie Mitarbeiter fördern und betreuen. Wenn Sie lernen, diese Vorurteile zu erkennen und zu überwinden, wird dies zu einem DEI-freundlicheren Arbeitsplatz führen.
    Alle Angestellten. Im Jahr 2021 und darüber hinaus haben alle Mitarbeiter die Möglichkeit, ähnliche Bildungsübungen zu absolvieren, insbesondere das Training zu unbewussten Voreingenommenheiten.
• Erweiterter DEI-Rat. Seit der Gründung des DEI Council in den USA im Jahr 2018 haben wir ihn weltweit auf 37 Mitglieder erweitert. Innerhalb des Rates haben wir Regionalräte (Nordamerika, EMEA und APAC), die sich mit verschiedenen Nuancen auf der ganzen Welt befassen, sowie überregionale Unterausschüsse, die sich mit Themen wie Talentmanagement, einschließlich Rekrutierung, Schulung und Entwicklung, befassen; Mentoring, z. B. Wachstum und Beförderung; kontinuierliche Bildung, Gemeinschaft und Aktivitäten; und Marketing. In Zukunft können Sie mit regelmäßigen Memos rechnen, die Sie über die Bemühungen und Initiativen des Rates auf dem Laufenden halten.
• Mentoring-Programm. Myrla Marshall, SVP Transportation Services – Americas, führt ein Mentorenprogramm für neu beförderte Mitarbeiter durch, um Angelegenheiten zu besprechen, die ihre neuen Führungspositionen betreffen. Im Oktober werde ich mit der Gruppe zusammenarbeiten, um mehr über DEI zu erzählen, einschließlich dessen, was es ist, warum es wichtig ist und wie es mit ihren neuen Positionen zusammenhängt.
• Externe Bemühungen. Wir werden auch mit unseren Zulieferpartnern und Kunden zusammenarbeiten, um während des gesamten Umzugserlebnisses ein integratives Erlebnis zu fördern. Im Oktober werde ich auf der Graebel Partner Alliance-Konferenz sprechen, um zu besprechen, was DEI für Graebel bedeutet und wie unsere Lieferantenpartner mit uns auf dem Weg zu einem integrativeren Erlebnis für alle Beauftragten zusammenarbeiten können. Darüber hinaus werde ich im Jahr 2021 mit dem Mobilitätsstrategieteam zusammenarbeiten, um die Richtlinien der Kunden für integrative Sprache zu überprüfen und integrative und gleichberechtigte Best Practices sicherzustellen. Wir werden uns auch ihr Mobilitätsprogramm von Anfang bis Ende ansehen, um sicherzustellen, dass DEI in den Einstellungs-/Auswahlprozess, die Leistungen und die Gesamtstrategie integriert ist. Wir stellen oft fest, dass es einige erhebliche Lücken gibt, die die Auswahl vieler unterschiedlicher Kandidaten verhindern, und dass es an der kontinuierlichen Unterstützung mangelt, die für den Erfolg eines Auftrags erforderlich ist. In Zusammenarbeit mit der DEI-Führung unserer Kunden können wir Empfehlungen aussprechen, die speziell auf die Grundsätze und Programme des Unternehmens abgestimmt sind.

Wir haben als Organisation noch viel Arbeit vor uns, um unsere DEI-Ziele zu erreichen. Durch die Zusammenarbeit können wir jedoch die Lücken und Möglichkeiten identifizieren, um Systeme und Strukturen abzubauen, die Barrieren und Hürden für nicht dominante Gruppen schaffen können – und um unser Ziel eines wirklich integrativen und gleichberechtigten Arbeitsplatzes zu erreichen.

Über den Autor: Valencia kam 2007 zu Graebel und leitet jetzt unternehmensweite Bemühungen und Schulungen zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI). Darüber hinaus ist Valencia Vorsitzender des DEI-Rates von Graebel. Valencia nutzt ihre umfassende Erfahrung im Account-Management im Bereich globale Mobilität und unterstützt bestehende Kunden und potenzielle Kunden dabei, zugänglichere und integrativere Mitarbeitererfahrungen zu entwickeln. Valencia besitzt die Bezeichnungen Certified Relocation Professional (CPR®) und Global Mobility Specialist (GMS®) des Worldwide ERC®.

Valencia ist Vorstandsmitglied der Stiftung ihres örtlichen Schulbezirks und sorgt dafür, dass jeder Schüler gleichberechtigten Zugang und gleiche Chancen erhält. Sie übernimmt auch eine beratende Funktion zur Unterstützung des Ziels des Schulbezirks in Bezug auf Gerechtigkeit und Inklusivität, indem sie den Bezirk dafür verantwortlich macht, dass die vorhersehbaren und ungünstigen Erfahrungen für die marginalisierten und unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen in der Gemeinde unterbrochen werden.