Förderung von Vielfalt und Inklusion an einem globalen Arbeitsplatz

Mobilitätsperspektiven und -strategien

 Wie alle organisatorischen Funktionen und Geschäftsbereiche spielt Mobility eine wichtige und einzigartige Rolle, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter die gleichen Chancen haben, herausragende Leistungen zu erbringen. In zwei letzten insideMOBILITY®-Foren Von über 60 Mobility-Profis rund um den Globus besucht, erfuhren wir von beeindruckenden Fortschritten in diesem Bereich.

In diesem Artikel teilen wir Highlights aus den Peer-to-Peer-Diskussionen bei diesen Treffen, einschließlich Strategien, die dazu beigetragen haben, Inklusionsbarrieren sowie noch zu lösende Diversity- und Inklusionsherausforderungen zu überwinden.

 

*Quelle: 7. Mai 2019, Ideal. Vielfalt und Inklusion: Ein Leitfaden für Einsteiger für HR-Experten

 

Die Rolle der Mobilität bei der Förderung von Vielfalt und Inklusion

Organisationen sollten Aufgaben oder arbeitsplatzbezogene Verlagerungen auf der Grundlage von Verdiensten, Fähigkeiten und Qualifikationen gewähren. Die Bemühungen um Mobilität, Vielfalt und Inklusion sollen dieses Mandat nicht umgehen. Vielmehr sollen die Diversity- und Inklusionsbemühungen von Mobility dazu beitragen, der Tatsache Rechnung zu tragen, dass aufgrund persönlicher Merkmale und Situationen zu oft nicht alle qualifizierten Kandidaten gleichermaßen im Rennen sind.

Zugegeben, einige Mitarbeiter entscheiden sich möglicherweise dafür, Aufgaben nicht wahrzunehmen, wenn sie davon ausgehen, dass ihre persönlichen Umstände sie von der Berücksichtigung ausschließen oder ihren Erfolg vorwegnehmen würden. Andere Mitarbeiter hingegen sind aufgrund dieser persönlichen Merkmale von der Berücksichtigung von Aufgaben durch Personal- oder Unternehmensleiter ausgeschlossen. Mobilität muss sicherstellen, dass der Pool an qualifizierten Bewerbern für Entsendungen nicht durch selbst auferlegte oder institutionelle Voreingenommenheit und Diskriminierung (ob beabsichtigt oder unbeabsichtigt) eingeschränkt wird.

 

Eine multidirektionale Rolle

Die allgemeine Mission von Mobility innerhalb einer Organisation umfasst eine Reihe sowohl strategischer als auch taktischer Aktivitäten – die Zusammenarbeit mit Geschäftsbereichen, um sicherzustellen, dass Talente optimal zugewiesen werden, und dann alle Aspekte im Zusammenhang mit dem effizienten Einsatz dieser Talente zu verwalten.

Die Rolle von Mobility bei der Förderung von Vielfalt und Inklusion spiegelt denselben doppelten Fokus wider.

Erstens sollte Mobility an der strategischen Front:

• Seien Sie frühzeitig am Tisch, wenn Einsatzmöglichkeiten besprochen werden, um die lokalen Lebensumstände richtig abzubilden
• Helfen Sie mit, Einsatzmöglichkeiten hervorzuheben und zu bewerben, damit sie verfügbar sind und Sie dazu einladen alle potenzielle Mitarbeiterkandidaten
• Versichern Sie qualifizierten Mitarbeitern, dass sie für die Position fair berücksichtigt werden

Was den zweiten, eher taktischen Aspekt der Unterstützung von Vielfalt und Inklusion innerhalb der Organisation betrifft, sollte Mobilität:

• Entwerfen Sie bei Bedarf einzigartige Umzugspakete, um spezielle Bedürfnisse und Bedenken basierend auf dem Entsandten, den Familienmitgliedern und dem Standort zu berücksichtigen
• Gestalten Sie allgemeine Umzugspakete so, dass sie weniger standardisiert sind – dh nicht so geschrieben sind, als ob jeder Entsandte das Oberhaupt eines vierköpfigen Haushaltes wäre, der in ein „westliches“ Land zieht
• Bieten Sie eine erhöhte Sorgfaltspflicht an, um das Wohlbefinden und die Leichtigkeit des Mitarbeiters und der Familie während des gesamten Umzugsprozesses zu gewährleisten

 

„Ich habe die HR-Führungsstrategie für 2019 gesehen und dazu gehört, Diversität durch internationale Einsätze zu fördern, aber ich war vorher nicht informiert worden. Ich habe meine Hilfe angeboten und die Personalabteilung hat nicht verstanden, wie ich mich beteiligen könnte!“

 

Annahmen und unbewusste Vorurteile

Warum schaffen es manche Organisationen nicht, einer breiteren, vielfältigeren Gruppe eine Aufgabe zu eröffnen? Allzu oft werden qualifizierte Kandidaten aufgrund der Annahmen des Unternehmens, dass der Mitarbeiter möglicherweise nicht in ein herausforderndes Umfeld passt, ausgeschlossen oder gar nicht berücksichtigt. Zu diesen Annahmen könnten gehören:

• Der Standort ist zu gefährlich für diese Person
• Die Person wird sich mit den lokalen Normen und Standards nicht wohl fühlen
• Der Mitarbeiter wird seine Familie nicht umziehen wollen oder können
• Die lokale Infrastruktur wird weder den Bedürfnissen des Beauftragten noch der Familie gerecht werden
• Der ältere Mitarbeiter könnte Schwierigkeiten haben, sich an einen anderen Lebensstil zu gewöhnen

Es ist klar, dass eine offene Diskussion über diese Art von Bedenken mit einem Kandidaten im Voraus ein weitaus besserer Ansatz ist, als sich für ihn zu entscheiden, aber viele Unternehmen zögern immer noch, diese Bedenken direkt anzugehen.

„Nach unseren Statistiken sind 80 % unserer Mitarbeiter weiße Männer. Daher habe ich eine Studie durchgeführt, bei der ich Fragebögen an Frauen gesendet habe, die nach Mobilitätsmöglichkeiten fragten. Die Mehrheit war der Meinung, dass sie für einen Einsatz nicht in Frage kommen würden, weil sie eine Familie haben.“

Voreingenommenheit überwinden

Lokalisierte Voreingenommenheit und feindselige Gebietsschemata sind natürlich echte Probleme, auch wenn die Organisation alles in ihrer Macht Stehende tut, um einen Umzug zu unterstützen. Es ist wichtig, sich im Voraus über die Herausforderungen zu informieren, denen bestimmte Mitarbeiter in bestimmten Umgebungen sehr wahrscheinlich gegenüberstehen. Personengefährdung, diskriminierende Praktiken und sogar rechtliche Beschränkungen können nicht ignoriert und nicht minimiert werden. Diese Art von Realitäten könnten jemanden davon abhalten, einen Auftrag zu verfolgen, aber auch dies sollte seine Entscheidung basierend auf den Tatsachen sein.

Selbstabwahl verhindern

Leider bewerben sich qualifizierte Mitarbeiter gelegentlich nicht auf Einsätze, weil sie das Gefühl haben, aufgrund von Geschlecht, Alter, Rasse, sexueller Orientierung, familiärer Situation, ethnischer Zugehörigkeit oder anderen persönlichen Faktoren nicht ernsthaft berücksichtigt zu werden.

Mobility sollte dieser Tendenz vorbeugen, indem sie mit Talenten zusammenarbeitet, um eine gezielte Mitarbeiteransprache im Rahmen von regelmäßigen Leistungsgesprächen und Check-ins zu gewährleisten. Mobilität sollte auch dazu anregen, Einsatzmöglichkeiten in allen Büros zu fördern – auch an Standorten, an denen Mitarbeiter eher keine Einsätze suchen.

Teilnehmer identifizieren Verbesserungsmöglichkeiten

„Wir müssen über qualifizierte Mitarbeiter Bescheid wissen, die nicht sich um eine Stelle bewerben und warum.' – Teilnehmer von insideMOBILITY London

„Wir müssen die Aufgaben offener besprechen. Mitarbeiter aus einigen Ländern neigen nicht dazu, sich selbst zu präsentieren, und das muss angegangen werden.' – Teilnehmer von insideMOBILITY Genf

"Wir müssen unsere Verlagerungsrichtlinien aktualisieren, um unsere vielfältige Belegschaft widerzuspiegeln." – Teilnehmer von insideMOBILITY Genf

"Die meisten Diskussionen über Vielfalt und Inklusion basieren immer noch auf dem Geschlecht und berücksichtigen keine anderen Faktoren." – Teilnehmer von insideMOBILITY Genf

Tipps zur Unterstützung eines vielfältigen Programms und diverser Mitarbeiter

• Engagieren Sie die Unterstützung der obersten Führungsebene, um ein unternehmensweites Engagement für einen integrativeren Ansatz für das Mobilitätsmanagement voranzutreiben
• Die allgemeine Diversity- und Inklusionsfunktion der Organisation einbeziehen, um sicherzustellen, dass diese Standards korrekt in das Mobilitätsprogramm übertragen werden
• Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich eine positive Aufgabe vorzustellen, indem Sie Erfolgsgeschichten oder Fallstudien von anderen teilen, die es unter unterschiedlichen und unterschiedlichen Umständen geschafft haben
• Bieten Sie den Mitarbeitern ein „Mate-System“ an, um eine starke lokale Unterstützung vor und nach dem Umzug zu gewährleisten
• Beschreiben Sie die Verlagerungsrichtlinien in einem Q-and-A-Format, das ein vollständiges Spektrum von umständlichen, auf Vielfalt bezogenen Szenarien abdeckt

Die Förderung von Vielfalt und Inklusion innerhalb und zwischen den Mobilitäts- und Talentfunktionen wird nicht immer durch einen einzigen Programmansatz oder eine übergreifende Politik erreicht. Vielmehr wird Vielfalt und Inklusion in der Mobilität auch fallbezogen und menschzentriert gefördert. Wie ein Teilnehmer kürzlich auf einem insideMOBILITY-Forum formulierte: "Die Umzugspolitik sollte die Umstände unterstützen."

Um den Wandel wirklich voranzutreiben, ist ein umfassender Kulturwandel unerlässlich, und dieser kann zum Leben erweckt werden, wenn Sie die richtigen Stakeholder an Bord haben, großartige Erfolgsgeschichten zu erzählen haben und mit gutem Beispiel aus der Spitze und dem Herzen Ihres Unternehmens vorangehen können.