Die neue Ära der globalen Mobilität beginnt jetzt

Eine Zusammenfassung der Erkenntnisse von Graebels persönlicher Branchenveranstaltung

Das Licht am Ende des COVID-Tunnels war in Clearwater, Florida, bei Graebels persönlicher Veranstaltung insideMOBILITY Getaway hell.

Es war eine günstige Zeit und ein anregender Ort für Talent Mobility-Führungskräfte aus einem breiten Spektrum von Branchen, um sich auszutauschen und Geschichten über Erfahrungen und Erkenntnisse der letzten 18 Monate auszutauschen. Noch besser war es, zu erkunden, wie sich die neuen Erkenntnisse in Bezug auf die Mitarbeiterreise und die Mobilitätsstrategie, die kürzlich entstanden sind, weiterentwickeln werden.

Wir haben einige hochkarätige Erkenntnisse aus den spannenden Diskussionen zu den drei Kernthemen der Veranstaltung festgehalten.

Die Schnittstelle von Talent und Mobilität

Da sowohl die Talent- als auch die Mobilitätsfunktionen in einer Organisation auf den Menschen ausgerichtet sind, sollten sich diese beiden Gruppen idealerweise in Schlüsselbereichen koordinieren. Einige Organisationen zeichnen sich dadurch aus; andere haben Raum zum Wachsen. Und in vielen Fällen wurde der Fortschritt in Richtung dieser Zusammenarbeit aufgrund dringenderer Unternehmensangelegenheiten unterbrochen.

Folgendes haben wir gehört:

• Da hochqualitative Arbeitskräfte knapp sind, Aufträge werden zunehmend als Anreiz für die Einstellung/Bindung verwendet. Sie können entweder geschäfts- oder mitarbeiterorientiert sein, aber Mobilitätsrichtlinien unterscheiden nicht immer zwischen den beiden.
• Lokaler/regionaler Fachkräftemangel bedeutet auch, dass Talent versuchen kann, an Orten einzustellen, an denen die Einwanderung vorübergehend eingeschränkt ist oder COVID-Reisebeschränkungen gelten.
• Ebenso kann eine Arbeitserlaubnis für die USA landesspezifisch sein, aber Talent kann unwissentlich einen zwischenstaatlichen Wechsel des Arbeitsortes für einen Mitarbeiter genehmigen. In solchen Fällen, Mobility soll „es schaffen“, aber das Team fühlt sich „zum Scheitern gerüstet“. In Wirklichkeit ist es die Erfahrung des Mitarbeiters, die hinter den Erwartungen zurückbleibt, wie ein Teilnehmer bemerkte.
• Während der Pandemie und darüber hinaus nutzten die Mitarbeiter die Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten und mit oder ohne Genehmigung den Staat zu verlassen und sogar das Land zu verlassen. Dies führte zu rechtliche und steuerliche Konsequenzen für sie und ihren Arbeitgeber.

All dies weist darauf hin, dass Mobility einen Platz am Tisch braucht, wenn Recruiting- und andere Talentrichtlinien festgelegt werden. Der Aufwand für den Aufbau dieser Kanäle liegt weiterhin bei Mobility.

Definition der zukünftigen Mitarbeitererfahrung

Unternehmen sind sich sehr bewusst, dass sie ihren mobilen Mitarbeitern außergewöhnliche Erlebnisse bieten müssen, um erfolgreiche Einsätze zu gewährleisten und ihre besten Mitarbeiter zu binden. Es herrschte breiter Konsens darüber, dass außergewöhnliche mobile Einsätze eine Funktion der Kommunikation sind.

Wie ein Teilnehmer es ausdrückte: „Die Mobilitätserfahrung eines Mitarbeiters beginnt an dem Tag, an dem das Gespräch über die potenzielle Gelegenheit stattfindet. Es ist zu spät, um die Mitarbeitererfahrung zu verbessern, sobald die Transferschritte beginnen.“

Die folgenden Kommunikationsstrategien wurden als die wichtigsten angesehen:

• Viele Teilnehmer erwähnten den Wert der Zuweisung eines mobilen Mitarbeiters und seiner Familie mit einem einziger Kontaktpunkt innerhalb ihrer Relocation Management Company (RMC) und Einbeziehung der Partner in die Planung und die laufenden Gespräche.
• Verbal/visuell. E-Mails und SMS sind für schnelle Fragen und Antworten in Ordnung. Aber "Angesicht zu Angesicht” Virtuelle Treffen sind zu anderen Zeiten wichtig, um die Beziehung zu festigen und es dem Berater zu ermöglichen, die Körpersprache zu lesen und auf nonverbale Hinweise zu reagieren.
• Erwartungen setzen. Wenn Personalvermittler oder Mitarbeiter des Talentmanagements außer der Reihe sprechen, kommt es oft zu Situationen, in denen zu viel Engagement und zu viel versprechen. Es muss sein eine „Stimme der Wahrheit“ und das muss ein Mobility-Teammitglied sein, das das Mobility-Programm und die Leistungen versteht, auf die ein Mitarbeiter Anspruch hat.
• Reisekarte. Eines der wichtigsten Gespräche mit dem mobilen Mitarbeiter und seinem Partner ist a sorgfältige Beschreibung des Prozesses und das vollständige Bild der bevorstehenden Mobilitätsreise. Dieses Gespräch muss mehr als einmal stattfinden – und Bonuspunkte, wenn es mehr als verbal geführt wird – dokumentierte, inklusive Fahrtenkarten liegen im Trend.
• Die Kommunikation dieses einzigen Ansprechpartners muss Folgendes enthalten: proaktive und passive Entdeckung, einschließlich des häufigen Nachfragens nach Bedenken oder Unsicherheiten und des Stellens vieler offener Fragen.

 

 

Die Evolution Ihrer Mobilitätsstrategie

Ein strategisches Mobility-Programm bietet den Stakeholdern im gesamten Unternehmen einen messbaren Wert, sodass Mobility ein zuverlässiger, aktiver Beitrag auf höchster Ebene ist. Diese Entwicklung im Mobilitätsberuf fördern wir seit vielen Jahren. Es war interessant zu hören, wie die Herausforderungen der Jahre 2020 und 2021 bei einigen Organisationen Fortschritte in diesem Bereich vorangetrieben und in anderen verlangsamt haben.

Insgesamt berichteten die Teilnehmer jedoch über einige zeitnahe Initiativen in ihren Organisationen.

• Als Reaktion auf Überlegungen zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion bewerten Unternehmen neu, wie ihre abgestuften Leistungssysteme aussehen könnten unterschiedliche Auswirkungen auf bestimmte Gruppen – zum Beispiel ihre Vorsorge für Mieter gegenüber Hauseigentümern.
• Das schiere Volumen an Neueinstellungen in Einstiegs- und unteren Positionen drängt einige Unternehmen dazu, Pauschalvereinbarungen treffen für Leistungen, die ansonsten eine Spesenabrechnung und Quittungen erfordern, wie Wohnungssuche und endgültiger Umzug.
• Die enorme Anzahl von Ausnahmen, mit denen Unternehmen in den letzten 18 Monaten konfrontiert waren, führt einige von ihnen dazu, Leistungsniveaus überdenken da gewisse Ausnahmen inzwischen zu erwarteten Normen geworden sind.
• Arbeitgeber sind sich mehr denn je bewusst, dass die psychische Gesundheit der Mitarbeiter ein wichtiger Prädiktor für einen erfolgreichen mobilen Einsatz ist – und fehlgeschlagene Einsätze teuer sind. Sie passen ihre Umgang mit Sorgfaltspflichten als Ergebnis robuste Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs) und andere Unterstützungsmechanismen zu integrieren.

Die Erfahrungen der letzten 18 Monate haben Führungskräfte davon überzeugt, viele strategische Elemente ihrer Geschäftstätigkeit neu zu bewerten und zu verbessern, was 2021 zu einem idealen Zeitpunkt macht, um den strategischen Fokus und die organisatorischen Auswirkungen ihres Mobilitätsprogramms zu verbessern.

Bis zum nächsten Mal!

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen eine berufliche Position im Bereich Mobility haben, hoffen wir, dass Sie beim nächsten insideMOBILITY-Event mit Ihren Kollegen zusammenkommen, um:

• Triff sicher von Angesicht zu Angesicht
• Teilen die neuesten Trends, Best Practices und Erkenntnisse
• Vernetz Dich um dauerhafte berufliche Beziehungen aufzubauen

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