Wie Sie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in Ihrem Mobilitätsprogramm fördern, wenn Sie nicht sicher sind, wo Sie anfangen sollen

Wenn Sie von ganzem Herzen davon überzeugt sind, dass eine vielfältige, gerechte und integrative Belegschaft einen erheblichen Einfluss auf Mitarbeiterbindung, Leistung und Geschäftsinnovation hat, möchten Sie an der Spitze dieser Initiative stehen.

Wenn Sie sich jedoch nicht sicher sind, wie Sie in Ihrer Rolle einen sinnvollen Beitrag leisten können, der Veränderungen vorantreibt, kann dies Sie daran hindern, voranzukommen.

Manchmal braucht es nur ein paar Ideen, um die Klarheit zu bekommen, die Sie brauchen, um einen überschaubaren Plan zu erstellen. Denken Sie daran, dass Sie nicht alles auf einmal unternehmen müssen. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, konsistente Fortschritte zu erzielen, die im Laufe der Zeit erhebliche Auswirkungen haben werden.

Hier sind ein paar Gedanken für den Einstieg in die Erreichung Ihrer Diversity, Equity and Inclusion (DEI)-Ziele in Ihrem Mobilitätsprogramm und deren Ausrichtung auf die größeren DEI-Ziele Ihrer Organisation:

1. Analysieren Sie die demografischen Daten zur Mobilität von Unternehmen und Arbeitskräften

Da die Mobilität der Mitarbeiter oft eine direkte Rolle bei der Etablierung eines Führungswegs für Mitarbeiter spielt, müssen diese Personen sich in Ihrem Programm vertreten sehen, oder sie halten die Verfolgung einer Führungsposition möglicherweise nicht für eine praktikable Option. Bevor Sie jedoch fundierte Empfehlungen zur Förderung von Bemühungen um Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration abgeben können, benötigen Sie Daten.

Analysieren Sie Ihre Unternehmensdemografie, um ein grundlegendes Verständnis Ihrer aktuellen Mitarbeiterpopulation zu erhalten. Vergleichen Sie diese Daten dann mit Ihrem Mobilitätsprogramm, um zu ermitteln, wo möglicherweise Ungleichgewichte oder Ungleichgewichte bestehen.

Analysieren Sie zum Beispiel die Geschlechterdiversität in Ihrer Organisation an, um zu sehen, ob die Teilnahme an Ihrem Mobilitätsprogramm dies widerspiegelt. Wenn es in der Organisation gleichberechtigte Männer und Frauen gibt, aber 70 % der Männer Aufträge erhalten, liegt ein klares Ungleichgewicht vor. Neben dem Geschlecht sollten Sie nach Möglichkeit auch andere Informationen wie Rasse und ethnische Zugehörigkeit sammeln und verfolgen, um mehr über Ungleichheiten zu erfahren, die sich auf ein breiteres Spektrum von Mitarbeitern auswirken können.

Sobald Sie diese Daten haben, können Sie einen fundierten Dialog darüber führen, warum bestimmte Mitarbeiter möglicherweise über- oder unterrepräsentiert sind. Auf diese Weise können Sie über Lösungen nachdenken, um potenzielle Vorurteile, Prozesse oder andere Probleme zu beheben, die den Zugang zu Programmen behindern oder zu Herausforderungen in Bezug auf Vielfalt und Inklusion beitragen.

2. Überprüfen Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeitermobilitätsrichtlinie

Wenn in Ihrem Unternehmen seit Jahren die gleichen Leistungsrahmen für Einsätze und Verlagerungen gelten, ist es einfach, diese für bare Münze zu nehmen. Tatsächlich haben Sie vielleicht nicht einmal bemerkt, dass sie für eine bestimmte demografische Gruppe entwickelt wurden. Damit Ihre mobilitätspolitischen Leistungen jedoch modernen Normen entsprechen und Sie alle Mitarbeiter gleich behandeln können, müssen sie die sich ändernden Familienstrukturen widerspiegeln.

Um Ihre Leistungen zu aktualisieren, identifizieren Sie zunächst Familientypen wie Zwei-Eltern-, Alleinerziehende- oder Einpersonenhaushalte. Legen Sie dann Parameter um Ihre Definitionen von Familie herum, die Ihnen helfen, die geeignete Unterstützung zu finden. Wenn Sie beispielsweise eine Familie mit einem alleinerziehenden Elternteil haben, prüfen Sie, ob eine Schwiegermutter oder ein Hausmeister von Ihren Leistungen abgedeckt werden kann.

Solche Entscheidungen können dazu beitragen, Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu fördern, indem mehr Mitarbeitern ermöglicht wird, Aufgaben zu übernehmen, die im Rahmen der bestehenden Leistungsstrukturen möglicherweise nicht möglich sind.

3. Untersuchen Sie Ihr Auswahlverfahren für Mobilitätskandidaten

Wie wählen Sie die Mitarbeiter aus, die einen Auftrag übernehmen oder in eine andere Stadt, ein anderes Bundesland oder ein anderes Land umziehen? Wenn Sie wie viele andere Organisationen arbeiten, verfolgen Sie seit Jahren denselben Prozess.

In vielen Fällen bedeutet dies, dass die Entscheidung oft von einem bestimmten Geschäftsleiter getroffen wird, der einen Mitarbeiter für eine bestimmte Rolle ausgewählt hat. Während dies für bestimmte Mitarbeiter ideal sein kann, können versteckte Vorurteile andere qualifizierte Talente davon abhalten, auf diese Möglichkeiten zuzugreifen.

Um sicherzustellen, dass Sie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in Ihrem Mitarbeitermobilitätsprogramm bewusster berücksichtigen, überprüfen Sie zunächst Ihren aktuellen Kandidatenauswahlprozess in Zusammenarbeit mit anderen wichtigen Interessenvertretern aus der Wirtschaft. Beginnen Sie dann mit der Diskussion über Möglichkeiten zur Überarbeitung bestehender Praktiken, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter eine faire und gerechte Gegenleistung erhalten.