Come incoraggiare diversità, equità e inclusione nel tuo programma di mobilità quando non sai da dove iniziare

Se credi fermamente che una forza lavoro diversificata, equa e inclusiva abbia un impatto significativo sulla fidelizzazione, sulle prestazioni e sull'innovazione aziendale, vuoi essere in prima linea nel promuovere questa iniziativa.

Ma se non hai chiaro in che modo puoi avere un impatto significativo nel tuo ruolo che stimoli il cambiamento, questo può impedirti di andare avanti.

A volte bastano poche idee per ottenere la chiarezza necessaria per elaborare un piano gestibile. Ricorda solo che non devi fare tutto in una volta. Concentrati invece sul fare progressi costanti che avranno un impatto significativo nel tempo.

Ecco alcuni spunti per iniziare a raggiungere i tuoi obiettivi di diversità, equità e inclusione (DEI) nel tuo programma di mobilità e allinearli con gli obiettivi DEI più ampi della tua organizzazione:

1. Analizzare i dati demografici sulla mobilità aziendale e della forza lavoro

Poiché la mobilità della forza lavoro gioca spesso un ruolo diretto nel definire un percorso verso la leadership per i dipendenti, questi individui devono vedersi rappresentati all'interno del programma, altrimenti potrebbero non considerare la ricerca di una posizione di leadership un'opzione praticabile. Ma prima di poter formulare raccomandazioni informate per promuovere gli sforzi in materia di diversità, equità e inclusione, è necessario disporre di dati.

Per avere una panoramica di base della tua attuale popolazione di dipendenti, analizza i dati demografici aziendali. Quindi, confronta questi dati con il tuo programma di mobilità per identificare eventuali squilibri o disuguaglianze.

Ad esempio, analizza la diversità di genere all'interno della tua organizzazione per verificare se la partecipazione al tuo programma di mobilità la rispecchia. Se nell'organizzazione ci sono pari opportunità tra uomini e donne, ma il 70% degli uomini riceve incarichi, si verifica un chiaro squilibrio. Oltre al genere, ove possibile, dovresti anche cercare di raccogliere e monitorare altre informazioni, come razza ed etnia, per approfondire le disuguaglianze che potrebbero avere un impatto su un più ampio spettro di dipendenti.

Una volta ottenuti questi dati, è possibile avviare un dialogo informato sui motivi per cui alcuni dipendenti potrebbero essere sovrarappresentati o sottorappresentati. Questo consente di valutare soluzioni per porre rimedio a potenziali pregiudizi, processi o altri problemi che ostacolano l'accesso ai programmi o contribuiscono alle sfide legate alla diversità e all'inclusione.

2. Rivedi i vantaggi della tua politica sulla mobilità della forza lavoro

Quando nella vostra azienda sono in vigore da anni gli stessi quadri di benefit per incarichi e trasferimenti, è facile accettarli per quello che sono. In realtà, potreste non aver nemmeno realizzato che sono stati pensati per una specifica fascia demografica. Ma per garantire che i benefit della vostra polizza di mobilità riflettano le norme moderne e vi consentano di trattare tutti i dipendenti in modo equo, devono riflettere l'evoluzione delle strutture familiari.

Per aggiornare i tuoi sussidi, inizia identificando le tipologie di famiglia, come nuclei familiari con due genitori, monogenitoriali o composti da una sola persona. Quindi, definisci i parametri relativi alla tua definizione di famiglia che ti aiuteranno a definire il supporto più appropriato. Ad esempio, se hai una famiglia monogenitoriale, verifica se una suocera o un'assistente familiare possono essere coperti dai tuoi sussidi.

Prendere questo tipo di decisioni può contribuire a promuovere diversità, equità e inclusione, consentendo a un numero maggiore di dipendenti di accettare incarichi che potrebbero non essere possibili con le attuali strutture di benefit.

3. Esamina il processo di selezione dei candidati alla mobilità

Come selezionate i dipendenti che andranno in missione o si trasferiranno in un'altra città, stato o paese? Se operate come molte altre organizzazioni, seguite lo stesso processo da anni.

In molti casi, questo significa che la decisione viene presa da un responsabile aziendale specifico che ha selezionato personalmente un dipendente per un ruolo specifico. Sebbene questa soluzione possa essere ideale per alcuni dipendenti, pregiudizi nascosti potrebbero impedire ad altri talenti qualificati di accedere a queste opportunità.

Per garantire un approccio più mirato a diversità, equità e inclusione nel tuo programma di mobilità aziendale, inizia a rivedere l'attuale processo di selezione dei candidati in collaborazione con altri stakeholder aziendali chiave. Quindi, inizia a discutere di come rivedere le pratiche esistenti per garantire che i dipendenti ricevano una considerazione equa e imparziale.