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Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion: „Verliebe dich in das Problem“
Auf Graebels jährlicher insideMOBILITY-Veranstaltung treffen sich Fachleute der Mobilitätsbranche, um die wichtigsten Branchentrends und -themen zu diskutieren. Wenig überraschend war auch in diesem Jahr Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) ein zentrales Thema. Mehr noch als nur ein Veranstaltungsthema: Wir bei Graebel stellen fest, dass die meisten unserer Kunden DEI-Initiativen starten oder ausbauen – aber oft unsicher sind, wie sie diese umsetzen sollen.
Deshalb haben wir bei unserer jüngsten Veranstaltung insideMOBILITY®-Veranstaltung in AustinWir haben die Gastrednerin Trina Scott eingeladen, eine Masterclass zum Thema DEI (Diversity, Equity & Inclusion) zu halten. Als Verfechterin und Expertin im Bereich DEI sowie als meine Mentorin und enge Freundin habe ich sie gebeten, Strategien vorzustellen, wie Organisationen ihre DEI-Initiativen voranbringen können, um sicherzustellen, dass alle Mitglieder verschiedener Gruppen uneingeschränkt zum Erfolg der Organisation beitragen können.
Der ideale Ansatz zur Erzielung von Fortschritten im Bereich DEI
Als Chief Diversity Officer bei Rocket Companies genießt Trina einen wohlverdienten Ruf für ihren Einsatz für einen durchdachten Ansatz bei Initiativen zur Förderung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) in Unternehmen und wird für ihre Expertise in diesem Bereich hoch geschätzt. Sie erklärte, dass Unternehmen oft versuchen, sofort DEI-Lösungen umzusetzen, ohne sich die Zeit zu nehmen, die zugrunde liegenden Probleme zu erforschen und zu verstehen. Sie betonte, dass Unternehmen, bevor sie Reformen einleiten, sich intensiv mit dem Problem auseinandersetzen müssen – ein Gedanke, den sie immer wieder hervorhob, um die Denkweise des Unternehmens und den Prozess zu beschreiben, den die Beteiligten mittragen sollten.
„Um eine Herausforderung wirklich zu verstehen“, erklärte Trina, „reicht es nicht, nur Zahlen zu betrachten oder eine Checkliste abzuhaken. Man muss sich Zeit nehmen, sich mit dem Problem auseinanderzusetzen, so unangenehm das auch sein mag. Selbstreflexion ist wichtig – ebenso wie die Schaffung eines sicheren Umfelds, das offene Gespräche mit Mitarbeitern und Führungskräften fördert. Nur so kann man die ganze Komplexität des Problems und die notwendigen Schritte für einen nachhaltigen und sinnvollen Wandel verstehen.“
DEI-Schwerpunktbereiche
Es ist wichtig zu bedenken, dass DEI (Diversity, Equity & Inclusion) sich auf eine Organisation als Ganzes auswirken und auch positive Effekte auf verschiedene Funktionen innerhalb der Organisation haben kann. Daher sollte DEI aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden. Organisationen sollten die Funktionsbereiche, in denen DEI-Verbesserungen am wertvollsten und wirkungsvollsten wären („kleine, überschaubare Teile“, wie Trina sie nannte), sorgfältig auswählen und vermeiden, einen Schwerpunktbereich nur deshalb zu wählen, weil eine Lösung dort auf den ersten Blick einfach oder naheliegend erscheint. Kreative Problemlösung kann zudem zu hilfreicher Zusammenarbeit und Unterstützung durch verschiedene Gruppen innerhalb und außerhalb der Organisation führen.
In Trinas Organisation gehörten beispielsweise folgende Schwerpunkte zu den gewählten Bereichen:
• Personalbeschaffung
• Einbindung der Teammitglieder
• Führungskräfteentwicklung
• Außenbeziehungen und Partnerschaften mit der Gemeinde
• Zusammenarbeit mit Strafverfolgungsbehörden (Partnerschaften)
• Kommunikation
Der Wert von Forschung und Fragen
Der Weg jedes Unternehmens hin zu mehr Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) ist individuell. Daher sollten die gewählten Schwerpunkte die Bedürfnisse und Gegebenheiten der jeweiligen Organisation widerspiegeln. Mitarbeiterbefragungen sind eine wirkungsvolle Methode, um die idealen DEI-Schwerpunkte zu identifizieren und Einblicke in die aktuelle Denkweise, die Erfahrungen und das Betriebsklima in diesen Bereichen zu gewinnen. Trina empfiehlt Unternehmen, die Umfrageergebnisse in aussagekräftige Untergruppen zu gliedern – beispielsweise nach Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Betriebszugehörigkeit und Geschlecht –, um zu untersuchen, wie verschiedene Gruppen dieselben Themen unterschiedlich wahrnehmen. Idealerweise sollten diese Befragungen mehrmals jährlich durchgeführt werden, um die erzielten Fortschritte kontinuierlich zu verbessern.
Die richtigen Fragen zu kennen, hilft dabei, die zu erhebenden Daten von vornherein zu bestimmen. Organisationen sollten zunächst klären, wie Talente gesucht und eingestellt werden, woher sie kommen und ob bestimmte Mitarbeitergruppen leichter befördert werden als andere. Sobald die Daten aus den Umfragen vorliegen, schlägt Trina vor, sich als Nächstes zu fragen: „Welchen Aktionsplan verfolgen wir nach der Datenauswertung?“
Sie ist überzeugt, dass die Daten und Umfrageergebnisse einen großen Einfluss auf Ihre gesamte DEI-Strategie haben können, da sie Ihnen helfen, die bestehenden Geschäftsprozesse zu analysieren, die richtigen konkreten Erwartungen festzulegen und effektive Systeme und Verfahren zu deren Unterstützung einzuführen.
Die Ergebnisse kommunizieren und Maßnahmen ergreifen
Mitarbeiterschulungen und Konsensfindung sind ebenfalls wichtige Elemente eines DEI-Prozesses. Studien zeigen, dass Unternehmen, die ein sinnvolles Wachstum in den Bereichen Diversität, Gleichstellung und Inklusion anstreben, innovativer sind und profitabelSie bieten zudem ein attraktiveres Arbeitsumfeld, was zu zufriedeneren und produktiveren Mitarbeitern führt. Führungskräfte sollten kontinuierlich aufzeigen, wie die Einbeziehung von Beiträgen, Perspektiven und Erfahrungen verschiedener Gruppen in Entscheidungsprozesse zu besseren Ergebnissen und einer stärkeren Organisation mit besseren Erfolgsaussichten führt.
DEI im Bereich der Talentmobilität
Mobilitätsteams können in ihren Organisationen in verschiedenen Bereichen, darunter auch im Bereich Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI), eine Vorreiterrolle einnehmen. Trina forderte die Teilnehmer der insideMOBILITY-Konferenz auf, Fortschritte im Bereich DEI zu fördern, indem sie Fragen stellten wie:
• Wie erfolgt die Auswahl einer Person für eine Aufgabe in Ihrem Unternehmen?
• Wie messen Sie den Erfolg einer Aufgabe?
• Wie hoch ist die Erfolgsquote bei der Aufgabenbearbeitung für verschiedene Gruppen in Ihrem Unternehmen?
Solche Übungen decken nicht nur Möglichkeiten für mehr Diversität in der Mobilität auf, sondern werfen auch weitere Fragen auf, die neue Forschungsfelder eröffnen, um ein gerechteres und inklusiveres Arbeitsumfeld zu schaffen. Wie Trina betonte, sind es genau diese Gespräche, die uns alle für die Herausforderungen im Bereich Diversität, Gleichstellung und Inklusion begeistern und letztendlich den Weg zu Lösungen aufzeigen, die einen systemischen Wandel in Organisationen bewirken.
Ich möchte Trina Scott unseren herzlichen Dank für die Leitung dieser bereichernden Lernerfahrung aussprechen. Auch die Zeit, die sie in unserer Fragerunde am Kaminfeuer verbrachte und im ungezwungenen Austausch mit den Teilnehmern verbrachte, war inspirierend, lehrreich und wurde sehr geschätzt.
Wenn Sie über Mobilitätsinitiativen zur Förderung von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) in Ihrem Unternehmen sprechen möchten, freuen wir uns auf die Kontaktaufnahme. Besuchen Sie einfach unsere Website, um uns zu kontaktieren. Kontaktieren Sie uns
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