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Umgekehrter Kulturschock: Unterstützung mobiler Mitarbeiter bei der Rückführung
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Umgekehrter Kulturschock: Unterstützung mobiler Mitarbeiter bei der Rückführung

Für mobile Mitarbeiter, die einen neuen Einsatz übernehmen, sind eine sorgfältige Planung und Unterstützung wichtige erste Schritte für den Erfolg – ​​sowohl für den Mitarbeiter selbst als auch für das Erreichen der Unternehmensziele. Ein ebenso wichtiger, aber oft übersehener Schritt ist eine proaktive und strukturierte Strategie für die Rückkehr nach dem Einsatz. Andernfalls kann es zu einem „umgekehrten Kulturschock“ kommen, auf den die meisten Unternehmen selten vorbereitet sind und der sie oft überrascht. Ob die Rückkehr aus einem anderen Land oder einer anderen Region innerhalb des Landes erfolgt, ist dabei entscheidend. gleich Ein Kulturschock in einem fremden Land kann sich negativ auf alles auswirken, von der Produktivität bis zur Mitarbeiterbindung. Ähnlich wie bei einem Astronauten, der nach einem längeren Weltraumaufenthalt zur Erde zurückkehrt, ist eine vorausschauende Planung des Wiedereintritts – anstatt eines abrupten Rückpralls in die gewohnte Arbeitsumgebung – entscheidend für die sichere Rückkehr und den langfristigen Erfolg des Einsatzes.

Was genau ist ein Kulturschock, wie erkennen ihn Mitarbeitende und Unternehmen, und wie wirkt er sich auf mobile Mitarbeitende persönlich und beruflich aus? Angesichts der aktuellen Umstrukturierungen und Personalveränderungen vieler Unternehmen sind Antworten auf diese Fragen wichtiger denn je. Da einige Entscheidungsträger die Auswirkungen auf die Mitarbeitenden oft nicht direkt miterleben, sind HR- und Mobilitätsexperten in einer idealen Position, ihre Kollegen über die besten Unterstützungsmöglichkeiten für mobile Mitarbeitende und letztendlich für das gesamte Unternehmen aufzuklären und zu beraten. In diesem Blogbeitrag gehen wir der Frage nach, was ein umgekehrter Kulturschock ist und wie man ihm vorbeugen kann.
 

Was ist ein „Kulturschock“?

Ein Auslandseinsatz ist eine spannende Gelegenheit, erfordert aber auch enorm viel psychische, emotionale und physische Energie vom Mitarbeiter und seiner Familie. Alles ist neu und ungewohnt, und so kann selbst ein Teammeeting oder ein Besuch auf dem lokalen Markt stressig sein, da man sich an neue Sprachen, Sitten und Gebräuche gewöhnen muss. Kulturschock Ein Auslandseinsatz kann für den mobilen Mitarbeiter und seine mitreisenden Familienmitglieder vorübergehend zu Orientierungslosigkeit und Ängsten führen, was sich wiederum negativ auf das Unternehmen auswirken kann. Global agierende Unternehmen sind sich dessen bewusst und wissen, dass ein erfolgreicher Einsatz die umfassende Unterstützung des mobilen Mitarbeiters und seiner Familie bei der Integration in ihr neues Umfeld voraussetzt – weit über den eigentlichen Umzug hinaus. Dies führt zu höherer Produktivität, geringerer Mitarbeiterbindung, Zielerreichung, erfolgreichem Abschluss von Einsätzen und einem gestärkten Ruf der Marke im Bereich Mobilität.
 

Was ist ein „umgekehrter Kulturschock“?

Doch was geschieht, wenn der Mitarbeiter nach Ende seines Einsatzes in sein Heimatland – oder seinen Herkunftsort – zurückkehrt? Dr. Nancy Adler, Professorin für Organisationsverhalten und interkulturelles Management an der McGill University in Montréal (Québec), Kanada, hält Vorlesungen zum Thema Entsendung und Rückführung als ein sehr komplexer ZyklusAllzu oft unterschätzen Unternehmen die Komplexität des Rückkehrprozesses und sind nicht ausreichend darauf vorbereitet; ihnen ist das Konzept des umgekehrten Kulturschocks möglicherweise gar nicht bekannt. Sie gehen davon aus, dass die Mitarbeitenden in eine vertraute Lebensweise zurückkehren und sich problemlos wieder einleben. Häufiger ist jedoch, dass sich die Perspektiven und Denkweisen der Mitarbeitenden verändert haben. Während ihres Auslandsaufenthalts können zahlreiche Ereignisse und Entwicklungen die Dynamik ihres sozialen Umfelds, ihres Freundeskreises und ihrer Familie am Herkunftsort verändert haben. Diese drastischen Veränderungen führen dazu, dass der Zyklus von Kulturschock und Integration nach ihrer Rückkehr von Neuem beginnt. Mobile Mitarbeitende stehen bei ihrer Rückkehr vor einigen allgemeinen Herausforderungen.1:

  • Familie und Freunde sind weniger daran interessiert, von den Auslandserfahrungen des mobilen Mitarbeiters zu hören, als der Mitarbeiter daran interessiert ist, ihnen davon zu erzählen.
  • Der zurückkehrende Mitarbeiter ist nicht so daran interessiert, zu erfahren, was während seiner Abwesenheit zu Hause passiert ist, wie Familie und Freunde daran interessiert sind, ihm davon zu erzählen…
  • Der zurückkehrende Mitarbeiter vermisst:
    • Im Ausland sein
    • Das Gefühl des „Promi-Status“, das oft mit der Herkunft aus einem anderen Land einhergeht (in ihrer Heimat fallen sie nicht so sehr auf).
    • Die „königliche“ Behandlung, der Lebensstil und der soziale Status, die sie im Ausland genossen haben mögen
    • Die eng verbundene außenpolitische Gemeinschaft, der sie angehörten
       

Eine globale Angelegenheit, ob es sich um einen nationalen oder internationalen Auftrag handelt

Die genannten Herausforderungen sind globale Probleme, die mobile Mitarbeiter unabhängig von ihrem Einsatzort betreffen. Darüber hinaus wirken sie sich auch auf den Arbeitsplatz aus und verstärken die Auswirkungen des umgekehrten Kulturschocks auf die Mitarbeiter weltweit. Diese Gefühle beschränken sich nicht auf Auslandseinsätze, denn auch Mitarbeiter, die in ihren Heimatland zurückkehren, können ähnliche Gefühle der Entfremdung, starke Störungen und das allgemeine Gefühl erleben, dass ihr Leben nicht nahtlos wieder in die gewohnte Bahn zurückkehrt. Da Mitarbeiter an einen Ort zurückkehren, an dem Sprachen und nationale Identitäten als gleich angesehen werden, sind sich Unternehmen der Herausforderungen, denen Mitarbeiter bei ihrer Rückkehr begegnen können, möglicherweise noch weniger bewusst.
 

Mobilitätseinsätze: Herausforderungen und Lösungen für Mitarbeiter und das Unternehmen

Auf beruflicher Ebene wurde der mobile Mitarbeiter an seinem Einsatzort möglicherweise als herausragende Persönlichkeit wahrgenommen: Er fühlte sich gut bezahlt, war durch seine Arbeit und seine Lernerfahrungen motiviert, arbeitete selbstständiger und erwarb neue Fähigkeiten und Kenntnisse. Kehrt er an seinen alten Arbeitsplatz zurück, erscheint ihm seine vorherige Rolle möglicherweise nicht mehr so ​​attraktiv oder herausfordernd. Das Unternehmen hat unter Umständen keinen Plan, wie es das neu erworbene Wissen des Mitarbeiters optimal nutzen kann. Das ursprüngliche Team des Mitarbeiters hat sich möglicherweise aufgelöst, die Führungskräfte haben gewechselt, Ziele und Vorgaben haben sich verändert, und seine neu erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse werden womöglich völlig übersehen. Laut Laurette Bennhold-Samaan, Vice President, Global Advisory and Intercultural Services bei NetExpat, fühlen sich mobile Mitarbeiter oft entfremdet und sind besorgt über ihre nächste Rolle – wie diese aussehen wird, wie sie sich ins Team integrieren können oder ob ihre Karriere dadurch gefährdet ist. Selbst Mitarbeiter mit kurzfristigen Einsätzen sind oft von den Auswirkungen des umgekehrten Kulturschocks überrascht. Die Auswirkungen können sich je nach verschiedenen Faktoren, wie der Dauer des Einsatzes und der Häufigkeit des Kontakts mit Unterstützungsnetzwerken am Herkunftsort während des Einsatzes, unterschiedlich stark auswirken. Letzteres kann insbesondere bei internationalen Einsätzen problematisch sein.

In den letzten Jahren mussten sich Organisationen an ein volatiles, unsicheres, komplexes und mehrdeutiges (VUCA) Umfeld anpassen. Daher zögern sie oft, weit im Voraus zu planen oder erwarten einfach, dass Mitarbeitende die Ergebnisse ihrer Aufgaben selbstständig bewältigen. Tatsächlich erkennen viele Organisationen einen umgekehrten Kulturschock erst dann als Problem, wenn ein Mitarbeitender entweder zu einem „…“ wird.stiller Aufgeberoder kündigt und nimmt all ihre wertvolle Erfahrung mit zur Konkurrenz.

Aus persönlicher Sicht erlebt jeder den umgekehrten Kulturschock anders. Unternehmen müssen sich daher der Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter bewusst sein. Regelmäßige Gespräche, Beurteilungen und die Kommunikation mit den Mitarbeitern vor, während und nach ihrer Rückkehr von einem Auslandseinsatz sind entscheidend, um diese Bedürfnisse zu erkennen, ihnen gerecht zu werden und die gewonnenen Erkenntnisse zum Vorteil der Mitarbeiter und des Unternehmens zu nutzen.

Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter, der im Ausland tätig ist, vor seinem Auslandseinsatz geschult wurde und sich gut eingelebt und interkulturelle Kompetenz entwickelt hat, kann er nach seiner Rückkehr enttäuscht sein, festzustellen, dass das alte Umfeld nicht die gewohnte globale Denkweise und Vielfalt aufweist. Laut Gabriela Weglowska, Senior Managerin für interkulturelle Dienstleistungen bei NetExpat, ist es wichtig zu verstehen, dass Personalmanager, die selbst noch nie im Ausland gearbeitet haben, die Herausforderungen, denen sich Mitarbeiter bei ihrer Rückkehr aus dem Ausland gegenübersehen, möglicherweise nicht vorhersehen können. Unternehmen sollten sich daher bewusst sein, dass sie ihre Wissenslücken nicht immer kennen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen sowohl interkulturelle Erfahrungen als auch Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) im Fokus stehen, sind unerlässlich. Weglowska betont: „Globale Mobilität fördert von Natur aus kulturelle Vielfalt und kann eine inklusive Unternehmenskultur schaffen, die wiederum die Produktivität steigert.“ Und wie bei anderen DEI-Initiativen gilt auch hier: „Unternehmen müssen potenzielle Barrieren erkennen, den Mitarbeitern eine Stimme geben, um ein Zugehörigkeitsgefühl zu schaffen, und inklusive Räume für den Austausch ihrer Erfahrungen bereitstellen.“
 

Einen Kulturschock auslösen und Umgekehrter Kulturschock als Aspekt bei der Aufgabenplanung zu berücksichtigen

Neben der Vorbereitung von Mitarbeitern im Auslandseinsatz auf den Kulturschock sollten Unternehmen bereits frühzeitig im Planungsprozess die Rückkehr ihrer Mitarbeiter in die Heimatländer vorbereiten und unterstützen. Nach Abschluss des Einsatzes bietet sich zudem die wichtige Gelegenheit zu evaluieren, ob die Erfahrungen der Mitarbeiter reibungslos verlaufen sind, um die Programme entsprechend anzupassen und zu verbessern. Dies mag zwar zunächst herausfordernd erscheinen, doch ein guter Ausgangspunkt sind die Auswertung von Organisationsdaten und eine offene Kommunikation mit den betroffenen Mitarbeitern selbst. Dabei sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen:

  • Kommuniziert Ihr Unternehmen regelmäßig mit Ihren mobilen Mitarbeitern, sowohl während als auch nach ihren Einsätzen, um deren Erfahrungen und Wohlbefinden zu beurteilen?
  • Wird in Ihrem Unternehmen während der oben genannten Check-ins eine offene Kommunikation gefördert?
  • Wie hoch ist die Mitarbeiterbindungsrate Ihres Unternehmens bei mobilen Mitarbeitern nach Beendigung ihrer Einsätze?
  • Welche Unterstützung und Leistungen bieten Sie Ihren Mitarbeitern während und nach ihren Auslandseinsätzen an? Gehören interkulturelle Trainings und Sprachkurse zu Ihrem Angebot? Wie sieht es mit Coaching und Nachbesprechungen nach ihrer Rückkehr aus?
  • Wie hoch ist die Beförderungsquote unter den repatriierten Mitarbeitern?
  • Wenn es nach einer Versetzung keine Aufstiegsmöglichkeiten für den Mitarbeiter gibt, halten Sie ihn dann weiterhin eingebunden, indem Sie seine neu erworbenen Fachkenntnisse als Mentor für andere zukünftige mobile Mitarbeiter oder durch eine andere Aktivität nutzen?
  • Liefern die Rückmeldungen aus Ihren Mitarbeiterbefragungen zur Leistung oder internen Zufriedenheitsbefragungen Einblicke in die Erfahrungen der Mitarbeiter sowohl mit dem Umzug als auch mit der Rückkehr an ihren ursprünglichen Standort?

Nachdem Sie die Antworten auf die obigen Fragen geprüft haben, sollten Sie mit Ihrem Umzugsmanagement-Unternehmen (RMC) bzw. Ihrem Umzugsdienstleister zusammenarbeiten, um eine Bewertung durchzuführen und Ihre Richtlinien zu überprüfen. Diese können Ihnen Empfehlungen zur Anpassung von Leistungen und internen Prozessen geben, um Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Falls Ihre Richtlinien für internationale Einsätze dies noch nicht vorsehen, sollten Sie interkulturelles Training als festen Bestandteil Ihres flexiblen Vergütungsprogramms (Core-Flex oder Care-Flex) für den Mitarbeiter und seine mitreisenden Familienmitglieder integrieren. Es gibt verschiedene Trainingsoptionen, von virtuell bis in Präsenz, und die Kosten variieren stark. Vor der Rückkehr sollte außerdem ein Coaching angeboten werden, um mobile Mitarbeiter auf ihre Rückkehr in ihr Heimatland vorzubereiten. Die frühzeitige Finanzierung dieser Leistungen trägt wesentlich dazu bei, spätere Mehrkosten zu vermeiden: Gescheiterte Einsätze und Mitarbeiterfluktuation haben erhebliche negative Folgen. Dazu gehören die direkten Kosten für die Nachbesetzung von Stellen und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter sowie die indirekten Kosten durch Produktivitätsverluste und die Schadensbegrenzung für den Ruf des Unternehmens im Bereich Mobilität.

Und schließlich erfordert die Bewältigung der Herausforderungen des umgekehrten Kulturschocks das Engagement der Führungsebene, diese Veränderungen zu ermöglichen. Mobilitätsexperten haben hier eine weitere Möglichkeit, ihre Position zu stärken: Sie können mit der Personalabteilung und der Führungsebene zusammenarbeiten, um sowohl auf die mit dem umgekehrten Kulturschock verbundenen Probleme hinzuweisen als auch die Entwicklung von Richtlinien zu unterstützen, die negative Auswirkungen abmildern, Talente fördern und die Mitarbeiterbindung sowie das Unternehmenswachstum stärken. Nachfolgend finden Sie eine Liste bewährter Verfahren:
 

Für zurückkehrende Mitarbeiter:

  • Seien Sie proaktiv – Planen Sie die Rückführung in Verbindung mit dem Auslandseinsatz. Geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Erfahrungen nach ihrer Rückkehr festzuhalten und zu teilen.
  • Führen Sie ein Debriefing-Programm durch. – Es sollte ein strukturierter Prozess entwickelt werden, der es zurückkehrenden Mitarbeitern ermöglicht, ihre interkulturellen Erfahrungen und ihren Umzug zu reflektieren und ehrliches Feedback zu geben. Bennhold-Samaan berichtete beispielsweise von einem Kunden, dessen Führungskräfte bereit waren, ein Feedbackgespräch mit kürzlich zurückgekehrten Mitarbeitern zu führen. Anstatt Lob und positives Feedback zu erhalten, waren die Führungskräfte überrascht, das Gegenteil zu erfahren. Viele Mitarbeiter berichteten, sich nach ihrer Rückkehr „verloren“ zu fühlen und „enttäuscht darüber zu sein, die im Auslandseinsatz erworbenen Fähigkeiten nicht anwenden zu können“. Dies gab den Anstoß für Veränderungen und Verbesserungen im Mobilitätsprogramm.
  • Offen mit den Mitarbeitern kommunizieren – Geben Sie mobilen Mitarbeitern die Zeit und die Mittel, ihre neuen Fähigkeiten und Erfahrungen zu dokumentieren, und bringen Sie sie dann mit Mitarbeitern zusammen, die in andere Regionen entsandt werden, oder planen Sie Peer-to-Peer-Lernsitzungen.
  • Unterstützung für Reisezieldienste in Anspruch nehmen – Stellen Sie sicher, dass die Rückführungsrichtlinien auch eine Betreuungskomponente beinhalten. Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse der betroffenen Person und welche Dienstleistungen (für sie oder ihre Familienangehörigen) am hilfreichsten wären, damit sie sich auf ihre Arbeit konzentrieren kann.
  • Unterstützung von Outplacement-Dienstleistungen – Den Mitarbeitern Unterstützung anbieten, wenn ihre ursprünglichen Aufgaben übertragen oder ganz weggefallen sind.
     

Für interne Stakeholder:

  • Dem Mobilitätsprogramm einen Mehrwert verleihen – Personal- und Mobilitätsexperten können sicherstellen, dass Richtlinien und/oder Leitlinien konkrete Schritte enthalten, wie die Geschäftseinheit die neu erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter nach ihrer Rückkehr aus dem Einsatz aufbereiten und anwenden wird.
  • Strukturierte Lernmöglichkeiten entwickeln – Berufsberatung und Managementtraining für Manager von mobilen Mitarbeitern werden ihnen helfen, die Mitarbeiter sorgfältig und effizient wieder in ihre Teams oder Arbeitsabläufe zu integrieren.
  • Interne Vernetzung erleichtern – Ein Netzwerk zur Rückführung mit anderen Mitarbeitern über ein Online-Portal aufbauen und virtuelle Treffen oder Präsenzveranstaltungen organisieren.
  • Erfassen Sie die Daten – Entwickeln und führen Sie (intern oder über einen externen Dienstleister) eine formale Mitarbeiterbefragung durch, um Feedback zu den Erfahrungen der Mitarbeitenden mit ihrem Umzug zu erhalten. Fördern Sie eine Kultur, die ehrliches und offenes Feedback unterstützt, teilen Sie die Ergebnisse mit den relevanten Stakeholdern im Unternehmen und ergreifen Sie messbare Maßnahmen, um auf negative Kommentare oder Unterstützungslücken einzugehen.

Die Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland stellt für ein Unternehmen eine erhebliche finanzielle Investition dar – und ist für den Mitarbeiter selbst, der diese Aufgabe erfolgreich bewältigen möchte, eine ebenso bedeutende emotionale und psychologische Belastung. Unternehmen können diese Investitionen optimal nutzen, indem sie sowohl den Auslandseinsatz als auch die erfolgreiche Rückkehr in den beruflichen und privaten Alltag des Mitarbeiters vorausschauend planen. Ein ganzheitlicher Ansatz ist dabei entscheidend: Nur wenn alle Beteiligten über alle Aspekte des Auslandseinsatzes – und darüber hinaus – informiert, eingebunden und engagiert sind, kann eine echte Erfolgsgeschichte entstehen.

 

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Besonderer Dank gilt unseren Partnern bei NetExpat für ihre Beiträge zu diesem Inhalt.

1 US-Außenministerium - 2009-2017.state.gov/m/fsi/tc/c56075.htm

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