Graebel und Andersen Global arbeiten gemeinsam an einem stärker vernetzten Ansatz für globale Mobilität
Zum Artikel
6:17
Führung mit emotionaler Intelligenz in der heutigen Remote-/Hybrid-Arbeitswelt
Zu Beginn der Pandemie, als die Anordnung zum Homeoffice unsere Arbeitsweise grundlegend veränderte, wirkten geschäftliche Interaktionen plötzlich unpersönlicher. Mitarbeiter kämpften mit Krankheit, Angstzuständen, erhöhtem Arbeitsdruck, Isolation, Unsicherheit und persönlichen Verlusten in einem oft surreal anmutenden Umfeld. Gleichzeitig machten sich Arbeitgeber Sorgen, wie sie all dies bewältigen sollten – von der Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur und Produktivität bis hin zum Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter und des gesamten Unternehmens. Viele erkannten, dass emotionale Intelligenz (häufig als EQ bezeichnet) eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung von Unternehmensführung, der Interaktion unter Kollegen und der Mitarbeiterförderung spielen würde – und sie half Mitarbeitern und Unternehmen gleichermaßen, diese unvorhersehbare und herausfordernde Zeit zu überstehen.
Da sich die Diskussion um emotionale Intelligenz (EQ) weiterentwickelt hat, stellt sich die Frage: Sollten Unternehmen ihr weiterhin Priorität einräumen? Kurz gesagt: Ja. Arbeitsplätze, die EQ bewusst integrieren, sind flexibler, kollaborativer und selbstreflektierter, was zu stärkerer Teamarbeit, Innovation und Produktivität führt. Sie schaffen zudem ein Umfeld, in dem sich Mitarbeitende, Kunden und Geschäftspartner wertgeschätzt und eingebunden fühlen. Da die Pandemie allmählich in Vergessenheit gerät, besteht die Gefahr, dass wir in unseren Geschäftsbeziehungen wieder in eine unpersönlichere Denkweise zurückfallen und diese wichtigen Vorteile verlieren.
In diesem Blogbeitrag werden wir erörtern, warum die Prinzipien der emotionalen Intelligenz – zielgerichtetes Denken, sorgfältige Kommunikation, Achtsamkeit, Empathie und authentische Unterstützung – nicht nur jetzt geschäftliche Überlegungen sein sollten, sondern auch fortlaufende Treiber der Organisationsplanung darstellen müssen, insbesondere wenn es um die Mobilität von Talenten geht.
Emotionale Intelligenz im Zeitalter der Selbstermächtigung
Graebel erklärte 2022 zum Jahr der Befähigung – ein Jahr, in dem Mobilitätsexperten die gewonnenen Erkenntnisse nutzen sollten, um sich in einem sich ständig wandelnden Markt zurechtzufinden und gleichzeitig die Mitarbeitererfahrung zu verbessern. Diese auf Befähigung ausgerichtete emotionale Intelligenz (EQ) bleibt auch nach der Pandemie eine wirkungsvolle Strategie, um das Mobilitätsprogramm eines Unternehmens und damit verbundene Aktivitäten zu steuern. Mobilitätsteams und Mitarbeiter in mobilen Einsätzen stehen weiterhin vor Herausforderungen, die aus der Pandemiezeit stammen, und es ist zu erwarten, dass ab 2023 neue hinzukommen werden. Jede dieser Herausforderungen bietet Wachstumschancen, wenn Teams allgemeine EQ-Prinzipien in ihre Mobilitätsansätze und -planungen integrieren.
Vier Bereiche der EQ-Stärkung für die heutigen Mitarbeitermobilitätsprogramme
Die oben genannten allgemeinen EQ-Prinzipien – zielgerichtetes Denken, sorgfältige Kommunikation, Achtsamkeit, Empathie und authentische Unterstützung – sind zeitlos. Die Umsetzungsstrategien sollten jedoch die aktuellen Gegebenheiten widerspiegeln, insbesondere das heutige mitarbeiterorientierte Arbeitsumfeld mit flexiblen Arbeitszeiten/Hybridmodellen, wie es in einem Dokument beschrieben wird. aktueller Forbes-Artikel über die Zukunft der Arbeit.
Vor diesem Hintergrund werden im heutigen mobilen Arbeitsumfeld vier zentrale Herausforderungen vorgestellt, die eine fortgesetzte Anwendung dieser EQ-Prinzipien erfordern:
1. Mitarbeiter binden, um Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten
Mobile Einsätze sind oft mit zukünftigen Aufstiegsmöglichkeiten in großen Organisationen verbunden. Es überrascht daher nicht, dass sie auch mit der Mitarbeiterbindung in Zusammenhang stehen. In Graebels Jahresbericht zum Stand der Mobilität 2022Wir befragten 1,500 Wissensarbeiter, die zwischen 2020 und 2022, im Zuge der großen Kündigungswelle, ihre Stellen verließen. Basierend auf diesen Daten besteht kaum ein Zweifel daran, dass Unternehmen einige dieser leistungsstarken Mitarbeiter hätten halten können, wenn sie ihnen die richtigen, karrierefördernden mobilen Aufgaben angeboten hätten. Wichtige Statistiken aus dem Bericht zeigen Folgendes:
- 67 Prozent der Wissensarbeiter, die an unserer Umfrage teilgenommen haben, gaben an, dass sie eher bei ihrem vorherigen Arbeitgeber geblieben wären, wenn sie die Möglichkeit gehabt hätten, ihre Stelle zu behalten, aber in ein anderes Land umzuziehen.
- Etwas mehr (70 %) gaben an, dass sie möglicherweise bei ihrem vorherigen Unternehmen geblieben wären, wenn ihnen die gleiche Stelle in einer anderen Region ihres Heimatlandes angeboten worden wäre – dies schließt 81 % der im asiatisch-pazifischen Raum ansässigen Mitarbeiter ein, die geantwortet haben.
Unternehmen sollten nach Möglichkeit nach Gelegenheiten suchen, zukünftige Führungskräfte vorzubereiten, indem sie qualifizierten Mitarbeitern die wertvolle Perspektive eines Ferneinsatzes bieten.
EQ erfordert in diesem Bereich die Anwendung des Prinzips der authentische Unterstützung: jeden Mitarbeiter als einzigartig zu betrachten und gegebenenfalls Wege zum Erfolg und zur beruflichen Erfüllung aufzuzeigen.
2. Für gerechte Aufstiegschancen sorgen
Unternehmen, die mobile Einsätze nutzen, um Mitarbeitende auf eine langfristige Zusammenarbeit vorzubereiten, erzielen nicht den vollen Nutzen (z. B. höhere Mitarbeiterbindung, ein größerer Pool an Führungskräften, gesteigerte Innovationskraft und Produktivität), wenn sie diese Möglichkeiten nicht allen berechtigten Mitarbeitenden unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Religion, sexueller Orientierung, Alter, Behinderung und anderen Faktoren anbieten. Daher sollten Unternehmen ihre Programme für mobile Einsätze stets im Hinblick auf emotionale Intelligenz und den Wert der Zusammenarbeit bewerten. Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI)Selbst die umsichtigsten Unternehmen können dadurch erhebliche Wachstumschancen entdecken.
Laut der oben erwähnten Studie „State of Mobility Report 2022“ zeigten sich 83 % der befragten Frauen bereit, für ihre Karriere umzuziehen. Allerdings vertrauten nur 59 % von ihnen darauf, dass ihr Arbeitgeber sie während eines Umzugs persönlich unterstützen würde. Im Gegensatz dazu waren 79 % der befragten Männer bereit, umzuziehen, und 71 % vertrauten darauf, dass ihr Arbeitgeber sie dabei persönlich unterstützen würde.
Emotionale Intelligenz erfordert in diesem Bereich die Anwendung der folgenden Prinzipien: Achtsamkeit, zielgerichtetes Denken und sorgfältige Kommunikation zur Interaktion mit Mitarbeitern. Es erfordert eine Überprüfung der Auswirkungen aktueller Richtlinien und Praktiken, einschließlich solcher im Zusammenhang mit DEI, und die Umsetzung dieser Praktiken bei der Vergabe mobiler Einsätze.
3. Unterstützung der fortlaufenden Fernarbeit
Zu Beginn der Pandemie beschränkte sich die Unterstützung von Unternehmen für Homeoffice-Regelungen hauptsächlich auf logistische Hilfe, da sie Büros schlossen und fieberhaft IT-Systeme implementierten, um die laufenden Arbeitsprozesse aufrechtzuerhalten. Mit der Zeit wurde die Unterstützung ausgeweitet, um die psychische und emotionale Belastung vieler isolierter Mitarbeiter durch diese Arbeitsregelungen abzufedern. Eine Führung mit emotionaler Intelligenz (EQ) wurde wichtiger denn je, wie in unserem Bericht beschrieben. Blogbeitrag 2021 zum Thema EQ.
Viele Angestellte arbeiten heute weiterhin vollständig oder im Wechselmodell von zu Hause aus. Die Isolation von Heimarbeitern hat sich deutlich verringert, da die Pandemie-Beschränkungen aufgehoben wurden und die Nutzung von Videokonferenzen und anderen Tools zur Selbstverständlichkeit geworden ist. Dennoch bestehen weiterhin Herausforderungen im Homeoffice.
Wenn Mitarbeiter im Homeoffice nicht vollständig in den Arbeitsalltag integriert sind, fühlen sie sich oft in einer Grauzone und fragen sich beispielsweise, ob ihr Homeoffice-Status von Teammitgliedern missbilligt wird oder ob er ihre zukünftigen Entwicklungsmöglichkeiten einschränkt. Unternehmen können diese Unsicherheiten beseitigen, indem sie klare Richtlinien für Homeoffice definieren, die die Voraussetzungen, geografische Grenzen und andere Faktoren berücksichtigen. Solche Richtlinien tragen dazu bei, die Anerkennung von Homeoffice-Arbeit im gesamten Unternehmen zu stärken.
Mitarbeiter im Homeoffice können sich aufgrund ihres begrenzten Kontakts zu Kollegen außerhalb ihres direkten Teams isoliert und benachteiligt fühlen. Sie können sich auch gezwungen fühlen, Arbeit außerhalb der normalen Geschäftszeiten weil die Arbeit so bequem ist, was zu Burnout führt.
Emotionale Intelligenz in diesem Bereich erfordert die Anwendung der folgenden Prinzipien: Empathie und sorgfältige KommunikationEs erfordert ein Verständnis dafür, wie sich diese Bedenken auf Mitarbeitende und ihre Leistung auswirken können. Dies ebnet den Weg für die Implementierung und Pflege von Kommunikationskanälen, die sicherstellen, dass sich Mitarbeitende im Homeoffice als vollwertige Teammitglieder fühlen. Wie wir bereits in einem früheren Blogbeitrag beschrieben haben, sind Mobility-Teams für diese Art der Richtlinienplanung für mobiles Arbeiten bestens geeignet. Seit Jahren unterstützen und fördern sie den Beitrag von Mitarbeitenden im Homeoffice, die weit entfernt vom Firmensitz arbeiten und daher oft eine Vorreiterrolle in emotional intelligenten Diskussionen einnehmen können.
4. Unterstützung von Mitarbeitern bei Versetzungen und bei Abordnungen.
Mobile Mitarbeiter, die in neue Umgebungen umziehen und dort arbeiten, sehen sich weiterhin besonderen Herausforderungen gegenüber. Internationale Einsätze können derzeit besonders schwierig sein. Wirtschaftliche Unsicherheit, geopolitische Konflikte, anhaltende Pandemiebeschränkungen, Visa- und Einwanderungsfragen, Engpässe in der Lieferkette und Versandrückstände führen nicht nur zu steigenden Mobilitätskosten für den Arbeitgeber, sondern können auch die Unsicherheit, die Verletzlichkeit und den Stresspegel der mobilen Mitarbeiter erhöhen.
Fehlgeschlagene Aufgaben – aufgrund unzureichender Unterstützung der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer emotionalen Intelligenz, insbesondere im Hinblick auf Herausforderungen wie Lieferverzögerungen und Reisebeschränkungen – können einem Unternehmen erhebliche Kosten verursachen. „achtsame Mobilität“ Die Kalkulation berücksichtigt die Kosten einzelner Elemente des Mobilitätsprogramms sowie den Nutzen, der dem Unternehmen durch ein herausragendes mobiles Mitarbeitererlebnis entsteht. Stehen diese Faktoren im Gleichgewicht, kann ein Unternehmen seine Ziele erreichen, wichtige Talente binden und langfristig seinen Gewinn steigern.
Emotionale Intelligenz in diesem Bereich erfordert die Anwendung der folgenden Prinzipien: Empathie, sorgfältige Kommunikation und authentische UnterstützungEs fordert dazu auf, Mobilitätsteams und Umzugsmanagement-Unternehmen zu ermutigen, nach EQ-Standards zu arbeiten, wie beispielsweise Graebels eigenen Markenprinzipien des klaren Verstehens und der tiefen Wertschätzung. Außergewöhnliche mobile Mitarbeitererlebnisse zu bieten, ist eines der Hauptziele von Graebel und der Weg, wie wir unserem Versprechen einer menschenzentrierten Mobilität gerecht werden.
Emotionale Intelligenz und die Zukunft der Arbeit
Unternehmen ziehen viele Lehren aus der Pandemie. Eine wichtige Erkenntnis ist die Notwendigkeit, emotionale Intelligenz (EQ) in alle Bereiche der Organisation zu integrieren, anstatt sie erst nach einer Krise oder einem Notfall zu berücksichtigen. Mobilitätsmanager und Personalverantwortliche müssen daher kontinuierlich ihr Arbeitsumfeld und das ihrer Mitarbeitenden überprüfen und ihre EQ-Unterstützung so anpassen, dass sie für sie am effektivsten, authentischsten und sinnvollsten ist. Dies unterstützt nicht nur die Mitarbeitenden, sondern trägt auch zu einer positiven Unternehmenskultur, höherer Produktivität und einer motivierten und engagierten Belegschaft bei.
Um mehr über die Vorteile von EQ zu erfahren und wie es Ihrem Unternehmen helfen kann, seine Vision für ein Mobilitätsprogramm zu verwirklichen, besuchen Sie unsere Website oder kontaktieren Sie einen unserer Experten, der Ihnen bei der Ausarbeitung eines Plans zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements und zur Vorbereitung einer neuen Generation von Führungskräften behilflich sein kann.
Empfohlen
