Graebel y Andersen Global colaboran en un enfoque más conectado para la movilidad global.
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Liderar con inteligencia emocional en el mundo laboral remoto/híbrido actual.
Al comienzo de la pandemia, cuando las medidas de teletrabajo provocaron un cambio drástico en nuestra forma de trabajar juntos, las interacciones empresariales se volvieron repentinamente menos personales. Los empleados lidiaron con enfermedades, ansiedad, una mayor presión laboral, aislamiento, incertidumbre y pérdidas personales en un entorno que a menudo resultaba surrealista. Mientras tanto, los empleadores se preocupaban por cómo gestionar todo esto, desde preservar la cultura y la productividad de la empresa hasta mantener el bienestar tanto de sus empleados como de sus organizaciones. Muchos de ellos comprendieron que la inteligencia emocional (conocida comúnmente como IE) debía ser un factor crucial a la hora de guiar la gestión empresarial, la interacción entre compañeros y las estrategias de apoyo a los empleados, y esto ayudó tanto a empleados como a empresas a superar ese período impredecible y desafiante.
A medida que el debate sobre la inteligencia emocional (IE) ha evolucionado, ¿deberían las empresas seguir priorizándola? En resumen, la respuesta es sí. Los entornos laborales que integran la IE de forma consciente son más flexibles, colaborativos y conscientes de sí mismos, lo que se traduce en un trabajo en equipo más sólido, mayor innovación y productividad. Además, crean un ambiente donde empleados, clientes y socios comerciales se sienten valorados y comprometidos. Ahora que la pandemia se ha convertido en un recuerdo lejano, podría ser muy fácil volver a una mentalidad más impersonal en nuestras interacciones comerciales y perder estos importantes beneficios.
En este blog, hablaremos de por qué los principios de la inteligencia emocional (pensamiento con propósito, comunicación cuidadosa, atención plena, empatía y apoyo auténtico) no solo deberían ser consideraciones empresariales ahora, sino también impulsores constantes de la planificación organizacional, en particular en lo que respecta a la movilidad del talento.
Inteligencia emocional en una era de empoderamiento
Graebel declaró 2022 como el Año del Empoderamiento, un momento para que los profesionales de la movilidad aprovechen las lecciones aprendidas al navegar por un mercado cada vez más desafiante y, al mismo tiempo, mejoren la experiencia del empleado. Esta inteligencia emocional (IE) centrada en el empoderamiento sigue siendo una poderosa estrategia pospandémica para guiar el programa de movilidad de empleados de una empresa y las actividades relacionadas. Los equipos de movilidad y los empleados en asignaciones móviles aún enfrentan desafíos que se arrastran desde la pandemia, y se espera que surjan otros nuevos en 2023 y en adelante. Cada uno de estos desafíos puede ser una oportunidad de crecimiento a medida que los equipos aplican los principios generales de la IE a los enfoques y la planificación de la movilidad.
Cuatro áreas de empoderamiento de la inteligencia emocional para los programas de movilidad de empleados actuales.
Los principios generales de inteligencia emocional identificados anteriormente – pensamiento intencional, comunicación cuidadosa, atención plena, empatía. y apoyo auténtico – son atemporales. Sin embargo, las estrategias de implementación deben reflejar las situaciones actuales, específicamente el entorno de trabajo remoto/híbrido centrado en el empleado de hoy en día, como se describe en un artículo reciente de Forbes sobre el futuro del trabajo.
Teniendo esto en cuenta, aquí presentamos cuatro desafíos clave en el entorno laboral móvil actual que requieren la aplicación continua de esos principios de inteligencia emocional:
1. Retener a los empleados para brindarles oportunidades de ascenso.
Las asignaciones móviles suelen estar vinculadas al ascenso futuro dentro de las grandes organizaciones. No es de extrañar que también estén asociadas con la retención de empleados. En Graebel's Informe anual sobre el estado de la movilidad 2022Encuestamos a 1,500 trabajadores del conocimiento que dejaron sus puestos entre 2020 y 2022, durante la Gran Renuncia. Basándonos en estos datos, no cabe duda de que las empresas podrían haber retenido a algunos de estos empleados de alto rendimiento si les hubieran ofrecido las asignaciones móviles adecuadas para impulsar su carrera. Las estadísticas clave del informe muestran que:
- El sesenta y siete por ciento de los trabajadores del conocimiento que respondieron a nuestra encuesta dijeron que habrían sido más propensos a permanecer con su empleador anterior si hubieran tenido la oportunidad de conservar su puesto pero trasladarse a un país diferente.
- Un porcentaje ligeramente mayor (70%) indicó que podrían haberse quedado en su empresa anterior si se les hubiera ofrecido el mismo puesto en una región diferente de su país de origen; esto incluye al 81% de los empleados con sede en la región Asia-Pacífico que respondieron a la encuesta.
Siempre que sea posible, las empresas deberían considerar la posibilidad de buscar oportunidades para preparar a los futuros líderes, brindando a los empleados cualificados la valiosa perspectiva que aporta el trabajo a distancia.
La EQ en esta área requiere la aplicación del principio de apoyo auténtico: considerar a cada empleado como único y ofrecerle vías para alcanzar el éxito y la realización profesional, según corresponda.
2. Hacer que las oportunidades de ascenso sean equitativas.
Las empresas que utilizan asignaciones móviles para preparar a los empleados para un servicio a largo plazo no obtendrán el beneficio completo (por ejemplo, retención, un grupo de talentos de liderazgo mejorado, mayor innovación y productividad) a menos que ofrezcan estas oportunidades a todos los empleados elegibles, independientemente de su raza, género, religión, orientación sexual, etnia, edad, discapacidades y otros factores. Teniendo esto en cuenta, las empresas siempre deben evaluar sus programas de asignaciones móviles en el contexto de la EQ y el valor de Diversidad, equidad e inclusión (DEI)Incluso las empresas más precavidas pueden encontrar importantes oportunidades de crecimiento cuando lo hacen.
En la encuesta del Informe sobre el Estado de la Movilidad 2022, a la que se hace referencia anteriormente, el 83 % de las mujeres encuestadas se mostraron dispuestas a trasladarse por motivos profesionales, pero solo el 59 % confiaba en que su empleador les brindaría apoyo personal durante el traslado. En cambio, el 79 % de los hombres encuestados se mostraron dispuestos a trasladarse y el 71 % confiaba en que su empleador les brindaría apoyo personal.
La IE en esta área requiere aplicar los principios de atención plena, pensamiento con propósito y comunicación cuidadosa en la interacción con los empleados. Requiere analizar el impacto de las políticas y prácticas actuales, incluidas las relacionadas con la DEI, y luego implementar esas prácticas al ofrecer asignaciones móviles.
3. Apoyar el trabajo remoto continuo
En los primeros días de la pandemia, el apoyo de las empresas a las modalidades de trabajo desde casa consistía principalmente en asistencia logística, ya que cerraban oficinas y se apresuraban a implementar sistemas informáticos que pudieran mantener los procesos de trabajo en curso. Con el tiempo, el apoyo se amplió para abordar el malestar mental y emocional que estas modalidades de trabajo estaban causando a muchos empleados aislados. Liderar con una mentalidad de inteligencia emocional se volvió más importante que nunca, como se describe en nuestro Blog de 2021 sobre inteligencia emocional.
Hoy en día, muchos empleados siguen trabajando desde casa a tiempo completo o en un modelo híbrido. El nivel de aislamiento del teletrabajo es mucho menor a medida que se eliminan las restricciones de la pandemia y el uso de videoconferencias y otras herramientas se ha vuelto habitual. Aun así, persisten los desafíos del teletrabajo.
Cuando los empleados que trabajan a distancia no están completamente integrados en las operaciones diarias, pueden sentirse en una situación ambigua, preguntándose, por ejemplo, si su condición de remoto genera resentimiento entre sus compañeros o si limitará sus oportunidades de crecimiento profesional. Las empresas pueden ayudar a superar estas incertidumbres definiendo claramente las políticas de trabajo remoto en cuanto a requisitos, límites geográficos y otros factores. Estas políticas pueden contribuir a legitimar el trabajo remoto autorizado ante los empleados de toda la empresa.
Los empleados remotos también pueden sentirse desconectados y en desventaja debido a su limitada exposición a personas en la empresa fuera de su equipo inmediato. También pueden sentirse obligados a trabajar fuera del horario laboral habitual Porque el trabajo es muy cómodo, lo que lleva al agotamiento.
La IE en esta área requiere la aplicación de los principios de empatía y comunicación cuidadosaEsto exige comprender cómo estas preocupaciones pueden afectar a un empleado y su desempeño. Esto allana el camino para implementar y mantener canales de comunicación que garanticen que los empleados remotos se sientan parte integral del equipo. Como describimos en una publicación anterior, los equipos de movilidad son idóneos para este tipo de planificación de políticas para el trabajo remoto. Durante años, han apoyado y facilitado la contribución de los empleados móviles que se encuentran lejos de la sede central de la empresa y, por lo tanto, a menudo pueden liderar debates que fomentan la inteligencia emocional.
4. Apoyar a los empleados que se trasladan y a los que están en comisión de servicio.
Los empleados que se trasladan a nuevos entornos laborales siguen enfrentándose a exigencias únicas. Las asignaciones internacionales pueden resultar especialmente difíciles en estos momentos. La incertidumbre económica, los conflictos geopolíticos, las persistentes restricciones por la pandemia, las complejidades de los visados y la inmigración, los cuellos de botella en la cadena de suministro y los retrasos en los envíos no solo aumentan los costes de movilidad para el empleador, sino que también pueden incrementar la incertidumbre, la vulnerabilidad y el estrés del empleado.
Las asignaciones fallidas, debido a un apoyo insuficiente de inteligencia emocional para los empleados que se enfrentan a situaciones como retrasos en los envíos y restricciones de viaje, pueden generar costos significativos para una organización. “movilidad consciente” El cálculo considera los costos de elementos específicos del programa de movilidad, junto con los beneficios que la organización obtiene de una experiencia excepcional para sus empleados móviles. Cuando estos factores están en equilibrio, una empresa puede alcanzar sus objetivos, retener talento clave y mejorar sus resultados a largo plazo.
La IE en esta área requiere la aplicación de los principios de empatía, comunicación cuidadosa y apoyo auténticoSe insta a fomentar que los equipos de movilidad y las empresas de gestión de reubicaciones operen de acuerdo con los estándares de EQ, como los principios de marca de Graebel: comprender con claridad y preocuparse profundamente. Brindar experiencias excepcionales a los empleados en movilidad es uno de los objetivos principales de Graebel y es la forma en que cumplimos con nuestro compromiso de priorizar a las personas en la movilidad.
La inteligencia emocional y el futuro del trabajo
Las empresas están asimilando muchas lecciones de la pandemia. Una conclusión importante es la necesidad de integrar la inteligencia emocional (IE) en todos los aspectos de la organización, en lugar de considerarla un aspecto secundario tras una crisis o emergencia. Es fundamental que tanto los responsables de movilidad como los líderes de recursos humanos revisen continuamente los entornos en los que operan ellos y sus empleados, y ajusten el apoyo a la IE de la manera más eficaz, auténtica y significativa. Esto no solo beneficia a los empleados, sino que también contribuye a una cultura empresarial positiva, a la productividad organizacional y a una fuerza laboral empoderada y comprometida.
Para obtener más información sobre los beneficios de la inteligencia emocional (EQ) y cómo puede ayudar a su empresa a alcanzar la visión de su programa de movilidad, visite nuestro sitio web o póngase en contacto con uno de nuestros expertos, quienes pueden ayudarle a elaborar un plan para mejorar el compromiso de los empleados y preparar a una nueva generación de líderes.
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