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Schwierige Gespräche über Personalmanagement: Unternehmensbedürfnisse vs. Mitarbeitererwartungen
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Schwierige Gespräche über Personalmanagement: Unternehmensbedürfnisse vs. Mitarbeitererwartungen

In der heutigen dynamischen und unsicheren Geschäftswelt stehen Unternehmensleiter täglich vor schwierigen Entscheidungen, unter anderem solchen, die … Workforce ManagementDa Unternehmen von den während der Pandemie üblichen Fernarbeitsmodellen zur heutigen, sich wandelnden Arbeitsplatzlandschaft übergehen, entsteht eine wachsende Kluft zwischen Der anhaltende Wunsch der Mitarbeiter nach flexiblen Arbeitsmöglichkeiten Und der Wunsch mancher Organisationen, dass ihre Mitarbeiter im Büro arbeiten. Globale Führungsteams führen schwierige Gespräche, um die besten Personalmanagementrichtlinien für ihr Unternehmen zu finden und die potenziellen Auswirkungen ihrer Entscheidungen zu bewerten. Je nach den Erwartungen des Unternehmens an den Arbeitsplatz kann dies auch zu schwierigen Gesprächen mit den Mitarbeitern führen, da Unternehmen ihre Erwartungen hinsichtlich Remote- und ortsunabhängigem Arbeiten sowie hybrider, standortnaher und Präsenzarbeitsmodelle steuern müssen. 

Die Übernahme des digitalen Nomadenlebensstils stieg während der Pandemie dramatisch an.Im Jahr 2019 gab es weltweit 7.3 Millionen digitale Nomaden. Bis 2022 hatte sich diese Zahl auf 35 Millionen mehr als vervierfacht. Zu dieser wachsenden Bewegung trägt bei, dass derzeit über 45 Länder Visa für digitale Nomaden anbieten, die es Arbeitnehmern ermöglichen, in diesen Ländern zu leben und remote für einen ausländischen Arbeitgeber zu arbeiten. Viele digitale Nomaden sind selbstständig und genießen dadurch die Freiheit, von überall aus zu arbeiten. Festangestellte wünschen sich diesen Lebensstil zwar oft, haben aber nicht denselben Luxus, da ihre Unternehmen bei der Einführung von ortsunabhängigen Arbeitsmodellen zahlreiche geschäftliche Auswirkungen berücksichtigen müssen. Dies kann zu unterschiedlichen Erwartungen führen, die Unternehmen auffangen müssen. 

Während der Pandemie akzeptierten oder förderten viele Unternehmen das Arbeiten im Homeoffice, insbesondere im Hinblick auf die geltenden Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen. Dieser Trend verstärkte sich während der großen Kündigungswelle 2021 und 2022, als viele Unternehmen bereit waren, flexible Arbeitsmodelle anzubieten, um Top-Talente zu gewinnen und zu binden – sei es durch formale Unternehmensrichtlinien oder indem sie ihren Mitarbeitern einfach die Möglichkeit zum Homeoffice einräumten. Angesichts der tiefgreifenden Veränderungen in der Weltwirtschaft überdenken Unternehmen heute ihren Personalbedarf und erwägen oder setzen Kostensenkungen um. Das Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verschiebt sich, und viele Unternehmen kehren zu den Arbeitsplatzstrukturen vor der Pandemie zurück. Dies bedeutet mitunter… die Rückkehr ins Büro vorzuschreiben für alle Mitarbeiter. 

Nach mehreren Jahren flexibler Arbeitsmodelle können Veränderungen sowohl für Unternehmen als auch für Beschäftigte schwierig sein. Nehmen wir beispielsweise einen Mitarbeiter, der während der Pandemie in die Schweiz gezogen ist: Muss dieser Mitarbeiter nun nach Frankreich zurückkehren, wo das Unternehmen seinen Sitz hat, um im Büro zu arbeiten? Wenn der Mitarbeiter in der Schweiz bleibt, welche Compliance- und Unternehmensrichtlinien – etwa zu Steuern, Einwanderung und Datenschutz – muss das Unternehmen nun einhalten? 

Zu berücksichtigende organisatorische Auswirkungen

Für Unternehmen, die noch an ihren Arbeitsplatzrichtlinien für die Zeit nach COVID arbeiten – und für Mobilitätsexperten, die mit der Weitergabe und Umsetzung dieser Richtlinien beauftragt sind – sollten folgende Faktoren bei der Bewältigung der Situation berücksichtigt werden, wobei das Einfühlungsvermögen für die Mitarbeiter stets im Vordergrund stehen und gleichzeitig die Unternehmensziele und -erwartungen erfüllt werden müssen: 

  • Erfüllung von Compliance-Anforderungen Unternehmen müssen bereits die Compliance-Anforderungen aller Länder außerhalb ihres Hauptsitzes erfüllen, sofern sie dort eine Niederlassung haben. Arbeiten Mitarbeiter von einem Land aus, in dem das Unternehmen keine Niederlassung hat, entstehen dadurch zusätzliche Herausforderungen in den Bereichen Steuern, Einwanderung, Visa, Löhne/Sozialleistungen, Renten und Datensicherheit, für deren Einhaltung die Unternehmen rechtlich verantwortlich sind. Jedes Land hat seine eigenen Compliance-Anforderungen, und es gibt keine zentrale Datenbank mit den Regeln, die Unternehmen und ihre Remote-Mitarbeiter befolgen müssen. Hinzu kommen Datenschutzbestimmungen wie die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) im Vereinigten Königreich und in der Europäischen Union, die die Nachverfolgung des Mitarbeiteraufenthaltsortes erschweren. Unternehmensleiter und Mobilitätsexperten sollten den Zeit-, Finanz- und Ressourcenaufwand für die Remote-Arbeit ihrer Mitarbeiter sorgfältig abwägen, bevor sie endgültige Entscheidungen treffen. Sie sollten außerdem die akzeptablen Parameter für „Arbeiten von überall“ definieren, falls sie sich für dieses Modell entscheiden. Beispielsweise könnten sie die zulässigen Standorte auf Länder beschränken, in denen das Unternehmen bereits eine Niederlassung hat.
  • Antizipieren möglicher Folgen der Nichtzulassung von Anträgen auf Fernarbeit Unternehmen, die sich gegen mobiles Arbeiten oder die Ablehnung individueller Mitarbeiterwünsche aussprechen, sollten die potenziellen Folgen einer Ablehnung bedenken. Beispielsweise könnten Mitarbeiter zu flexibleren Arbeitgebern wechseln. Kann sich das Unternehmen den Verlust qualifizierter Mitarbeiter leisten? Auch die Kosten – sowohl finanziell als auch hinsichtlich des Zeitaufwands der Personalabteilung – für die Mitarbeiterbindung im Vergleich zur Neubesetzung ausscheidender Mitarbeiter sollten berücksichtigt werden. Ein Verbot von mobilem Arbeiten könnte zudem die Mitarbeitermotivation senken, wenn diesen die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten wichtig ist. Wie will das Unternehmen diesem Motivationsverlust entgegenwirken, der sich negativ auf die Mitarbeiterproduktivität, den Ruf und den Gewinn auswirken könnte? Dies sind nur einige Beispiele. Unternehmensleiter sollten weitere mögliche Folgen erörtern, die jeweiligen Vor- und Nachteile der einzelnen Szenarien besprechen und darauf vorbereitet sein, die Entscheidungen mit den Mitarbeitern zu kommunizieren.  
  • Schaffung eines gerechten Zugangs Wie entscheiden Unternehmensleiter, wer im Homeoffice arbeiten kann und wer nicht, um Chancengleichheit im gesamten Unternehmen zu gewährleisten? Wenn einem Mitarbeiter die Möglichkeit zum Homeoffice eingeräumt wird, könnte dies bei den anderen Mitarbeitern die Erwartung wecken, dass alle von zu Hause aus arbeiten können. Wird jemandem diese Möglichkeit hingegen verweigert, könnte dies zu Vorwürfen der Bevorzugung oder Diskriminierung führen. Manche Unternehmen laufen Gefahr, eine Zweiklassengesellschaft zu schaffen, in der einige Mitarbeiter vor Ort anwesend sein müssen (wie beispielsweise in einer Produktionsstätte), während andere ihre Arbeit von überall aus erledigen können (wie etwa einige Angestellte in der Zentrale). Führungskräfte sollten die Auswirkungen jeder geplanten Richtlinie auf das Unternehmen sorgfältig abwägen, um Spannungen oder Unmut innerhalb verschiedener Mitarbeitergruppen zu vermeiden. 

Die Rolle der globalen Mobilität

Welche Rolle spielt globale Mobilität dabei? Die unterschiedlichen Erwartungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern stellen Mobilitätsexperten, die zunehmend für die Gestaltung von Remote-Arbeitsrichtlinien verantwortlich sind, vor die Herausforderung, die Erwartungen in Einklang zu bringen und sensible Gespräche mit Feingefühl und Verständnis zu führen. Hier sind vier Möglichkeiten, wie Mobilitätsexperten ihre Verantwortung für Remote-Arbeitsrichtlinien wahrnehmen können: 

  • Stärkung der Unternehmensrichtlinien durch Verständnis Wenn Unternehmen eine gewisse Präsenzpflicht vorschreiben, sollten Mobilitätsexperten diese Botschaft gegenüber Mitarbeitern, die um mobiles Arbeiten bitten, bekräftigen. Es ist außerdem wichtig, die Perspektive der Mitarbeiter zu verstehen und entsprechende Gespräche mit ihnen zu führen. emotionale IntelligenzDies wird durch bewusstes Denken, sorgfältige Kommunikation, Achtsamkeit, Empathie und authentische Unterstützung praktiziert. 
  • Einhaltung sicherstellen Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern mobiles Arbeiten ermöglichen, werden Mobilitätsexperten voraussichtlich mit der Umsetzung dieser Richtlinien betraut. Ein wichtiger Teil ihrer Verantwortung besteht darin, sicherzustellen, dass ihre Unternehmen die Arbeitsbestimmungen anderer Länder einhalten. So müssen Mobilitätsexperten beispielsweise die Mitarbeiterdaten für Steuer- und Einwanderungszwecke erfassen, ohne dabei gegen Datenschutzbestimmungen zu verstoßen. 
  • Management der Mitarbeitererwartungen Mitarbeiter, die remote arbeiten möchten, recherchieren in der Regel ihre Umzugsoptionen, beispielsweise nach einer neuen Wohnung am gewünschten Einsatzort. Online-Immobilienportale bilden jedoch die tatsächlichen Wohnkosten und Durchschnittspreise nicht immer korrekt ab. Dies kann zu falschen Erwartungen führen, etwa der Annahme, dass sich ihre Immobilieninvestition mehr lohnt, als in Wirklichkeit möglich ist. Mobilitätsexperten sollten Mitarbeitern helfen, die Fallstricke der Selbstplanung zu vermeiden und realistische Erwartungen zu entwickeln. Sie sollten Mitarbeiter daran erinnern, dass sie Mobilitätsteams und Umzugsberatern als Experten für Talentmobilität vertrauen müssen. 
  • Kostenmanagement für Remote-Arbeit In Zeiten, in denen Unternehmen ihre Budgets kürzen, müssen Mobilitätsexperten die finanziellen Auswirkungen der von ihnen betreuten Richtlinien für mobiles Arbeiten berücksichtigen. Durch die Praxis achtsame Mobilität Durch die Zusammenarbeit mit Partnern im Bereich Relocation-Management können Unternehmen strategische Kosteneinsparungen erzielen und gleichzeitig positive Erfahrungen für ihre Remote-Mitarbeiter schaffen. Dies trägt dazu bei, den Wert von Mobilitätsteams bei der Überbrückung der Kluft zwischen den Erwartungen des Unternehmens und der Mitarbeiter zu verdeutlichen. 

Da sich die Arbeitswelt stetig weiterentwickelt, sollten Personalmanagementplanung und -umsetzung sorgfältig durchdacht und Entscheidungen den Mitarbeitern transparent kommuniziert werden. Angesichts der erwarteten globalen Wirtschaftsveränderungen, die potenziell zu einem Überangebot an Fachkräften führen können, sollten Umzugsunternehmen und -dienstleister die Reaktionen von Unternehmen und Mitarbeitern auf die Anforderungen des mobilen Arbeitens genau beobachten. So können sie ihre Kunden optimal beraten und unterstützen. Letztendlich müssen Unternehmen selbst entscheiden, welche Personalmanagementstrategie am besten zu ihrem Geschäft und ihren Mitarbeitern passt. Die genannten Überlegungen dienen als Ausgangspunkt für diese Entscheidung. Unabhängig vom gewählten Ansatz sollten Mobilitätsexperten die Unternehmensziele berücksichtigen und die Mitarbeiter einfühlsam durch die verschiedenen Optionen begleiten. 

Mit über 70 Jahren Erfahrung im Bereich Relocation unterstützt Graebel Führungskräfte und Mobilitätsexperten dabei, zielgerichtet zu handeln und ihre Entscheidungen am Arbeitsplatz ganzheitlich zu betrachten. Unser Fokus liegt darauf, Kunden bei strategischen Entscheidungen zu helfen, die die Erwartungen von Mitarbeitern und Unternehmen in Einklang bringen – insbesondere da Mobilitätsexperten zunehmend Verantwortung übernehmen und eine wichtigere strategische Rolle in ihren Unternehmen spielen. Kontaktieren Sie uns um mehr zu erfahren. 

Zusätzliche Ressourcen zum Umgang mit Richtlinien und Erwartungen zur Fernarbeit

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